《左传》杜注“某犹某也”类释

古注的训释很大一部分是文意训释.《左传》杜注中有数十条“某犹某也”的训释,训释词和被训释词之间的关系可分义通和义隔两大类,前者指义同或义近,但又同中有异,后者表面相隔,实际相通,异中有同.两类中又各自涵括多种不同的情况,需要具体分析.     

论《释名》的科学性

历来学者对《释名》的写作态度与方法批评得甚多，其实，《释名》的训释多有所本，对所本又采取了科学的态度，对纬书借声训售其私进行了批判。刘熙对理据的认识，也颇为进步，其推求词的理据的最主要方法－声训，也较科学，且揭示了给事物命名的客观依据。因而以往的批评大多有失公正。     

《诗经》毛传“某,某;某,某也”形式之义隔相训初探

后世对于《诗经》毛传的研究可谓非常细致了,对单音词的研究却不多,对单音词相训中的＂某,某;某,某也＂这种特定形式的研究则更少。这种单字相训的形式在毛传中是很普遍的,从意义远近的角度来讲,被训释词和训释词可以有义同相训、义近相训、义隔相训及义反相训等不同的类型。文章从义隔相训入手,对训释词与被训释词从引申关系、假借关系的角度进行了分析。     

谈企业内训的同大误区

时代在变，越来越多的企业开始重视自身的素质提高。现在很多的企业在倡导企业内训，并着力将本企业打造成为一个学习型组织。我也曾供职在一家学习气氛很浓的企业，老总对书的迷恋至今令我佩服，并且企业很早就开始企业内训，包括将一些中高层领导选送进行MBA课程系统研修。但是即便如此，在企业内训中依然存在很多问题，使企业人员参加内训的热情骤减，有时进入了时断时续的尴尬境地。我认为这与企业在安排内训方面存在一些误区有关。     

企业全员性显化管理刍议

从本世纪初美国哈佛大学梅奥教授主持进行的霍桑试验曾证明了管理的透明性能提高员工的士气和工作效率。麦格雷戈的XY理论及赫兹伯格的双因素理论又指出人们的需求与组织目标并不矛盾,使员工明确任务目标,便有利于进行有效的自我控制,实现个人需要与组织目标的统一。坦南鲍姆提出的领导方式中也曾列举分权式的领导模式,强调职工在明确上司意图基础上于一定范围让下属决策并行使职权,围绕目标实现自我管理。即使被人批评为只见物而不见人的科学管理鼻祖泰罗所倡导的定额研究,差额工资制,作业方法标准化,职工培训和     

我是兵

我家有三口人,爸爸妈妈和我。在我家里,妈妈是领导,爸爸是干部,我是兵。一般情况都是妈妈宣布命令,爸爸传达命令,我执行命令。虽然我是一个兵,但我这个兵还是蛮重要的。如果没有我,他们还领导谁呢?所以有时候,我这个小兵的要求也会得到满足。我学二胡时,领导给我出钱,干部给我当司机。可是没取得好成绩,我这个兵可就惨了,领导训,干部批。训哭了还不算,有时还要点上一两指头。领导就是领导,兵就是兵,我这个兵在家里地位还是小。不过如果没有领导干部的批评教育,我怎么能成为好兵呢?指导老师:于秀华点点评文章很短,也没有具体描绘什么事件,读…     

教师不可训家长

自从我高中毕业离开母校后,经过两年的培训,也走上了教育工作的岗位.学校信任我,还叫我当了班主任.起初,我满有信心地工作,谁知,不久,发生了一件不愉快的事,班里有个“调皮大王”尽捣乱,我多次批评、教育仍无转变,一次我一气之下,把他家长叫到学校,连学生带家长训了一通.事后,学校领导找我谈话,批评我不该     

变革型领导与酒店员工稳定的关系研究

领导的言行和价值观对员工的态度和行为起到至关重要的作用.变革型领导通过理想化影响力、鼓励性激励、个性化关怀和智力激发四个维度影响员工,这四个维度又分别通过组织因素、与工作有关的因素、心理因素和个人特征这四个中介变量建立与酒店员工稳定的关系.变革型领导与员工稳定的关系模型表明,变革型领导能够激发员工内在创新热情、唤起员工工作积极性,提高员工组织归属感,有利于员工稳定.     

本期看点

<正>职业训练的效果是雇主和员工都十分关心的问题,因此职业训练训后评估近年来逐渐被重视。台湾自强基金会企划研发处资深处长徐秀燕长期研究训练绩效评估,我刊有幸刊发其最新研究成果《职业训练的效益评估—以企业内训为例》。该研究于2014年5、6月间对台湾地区65家企业单位进行训后追踪评估,总共搜集了65位企业主管及429位参训学员评估训练成效,分析发现企业内训对员工在新知识及技术     

对中小学校长岗位培训考核办法的探索

我院从1987年开始对中小学领导干部进行岗位培训。为了确保培训的质量,我们建立了干训领导机构,形成干训领导网络,采取以在职自学为主与定期集中面授相结合的形式,开展多层次、多类别、多渠道的培训活动。为了保证培训质量,在对学员的考核评定中,我们试行学分制的办法,收到了比较好的效果。为什么要对学员实行学分制考核?     

悖论式领导如何促进酒店新生代员工敬业度？——心理安全感的中介效应

新生代员工已成为酒店业职场主力军。如何促进新生代员工的敬业度关系到酒店的生存与发展。本研究基于202名酒店新生代员工的数据,探讨悖论式领导对新生代员工敬业度的影响机制。数据分析结果表明,悖论式领导既会直接影响新生代员工的敬业度,又会通过新生代员工的心理安全感,间接影响新生代员工的敬业度。     

浅谈企业员工管理中的批评

批评是一门艺术.批评是推动工作的武器.批评对于个人来说,是帮助他人改正缺点,自我进步的有效方法,对于领导者来说,是改善管理的重要手段.所以,当我们发现别人的过失时,及时地予以指正和批评,是很有必要的.俗话说:尺有所短寸有所长.作为一个高效的管理者,最困难的部分是向员工传达你的批评.如果你太严厉,他们会有情绪上的抵触,也不会听你的.如果你太含蓄,他们又不把它当回事儿.因此,如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍,如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务,取得预期的成果,就必须要有效地掌握“批评”这个武器,来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化,打造团队的整体战斗力.     

晚清《论语》诠释路径之考察——以刘恭冕《论语述》为中心

随着晚清常州公羊学派的兴起,诸儒逐渐开始舒缓汉宋之防,汉学的自我更新亦随之兴起。经学研究内部出现了一股以《公羊》解《论语》的热潮,尤以辑录何休《论语注训》为盛。其中,刘逢禄的《论语述何》被后人批评为师心自用,而有＂郢书燕说＂之讥;相比之下,刘恭冕的《论语注训》,或兢兢于辑录,或引申其说,间裁断于己,而又论证严谨,令人信服。刘氏以朴实的乾嘉学风为根基,去认同今文家的素王大义,故而产生一种事与理的融通,在晚清群经公羊化学潮中独树一帜,并对后学产生一定影响,应予肯定。     

让亲情化管理凝聚人心

员工是企业的财富和发展源泉。今年,重煤集团松藻煤电公司石壕煤矿机电队员工过生日时人人都领到了该队发放的50元“生日特别奖”,此举受到该队员工的一致拥护。这是该队推行“亲情化管理”的举措之一。该队大力推行“亲情化管理”,变管理为服务,变批评为激励,变上下级领导为朋     

《明月几时有》之作业版

作业几时无?提笔问青天。不知北京时间,此刻是几点。我欲上床睡去,又恐明日挨训,批评似毒箭。无限凄凉情,几欲离人间。手发酸,身乏力,脑灌铅。不敢有恨,此身不知何处眠。爹是望     

湛甘泉晚年思想述略 ——以《甘泉先生重游南岳纪行录》为中心

湛若水在重游南岳期间的讲学活动之中，所讲主要涉及到对佛教的批评、对某些历史人物与历史问题的评论、对自己的思想观念的阐述与解释以及对大同默识之训的强调等。除了大同默识之训以外，其所讲所论，都是他以前一再宣扬过的，可谓老生常谈；但是，其所讲所论，又都是他在逝世之前不久所依然坚持的，可谓晚年定论。     

真诚型领导对酒店员工工作繁荣的影响研究——正面心理资本的中介作用

员工工作繁荣近年来已经逐渐成为学术界与管理实践界关注的热点。作者在深圳、长沙、三亚等地8家五星级酒店收集数据,探讨管理人员的真诚型领导风格对员工工作繁荣的影响。数据分析结果表明,酒店管理人员的真诚型领导风格既会直接影响员工的工作繁荣,又会通过员工的正面心理资本,间接影响员工的工作繁荣。     

教育学生忌重复批评

重复批评有横向和纵向两种情况。 所谓横向重复批评,是指当学生犯了某一错误时受到不同对象的同样批评。例如某甲上数学课时偷看小说,数学老师发现了,当场批评了他;班主任知道后,又批评他一通;某甲的家长知道了,又是一顿训斥。     

大连市普教干训工作第四次理论研讨会召开

<正>大连市普教干训工作第四次理论研讨会于1996年5月6日—7日在我市旅顺口区召开。参加这次研讨会的有大连市教委的有关领导;大连教育学院的有关领导和干训部的全体教师;大连市各县（市）区教委负责干训工作的教委主任或党委书记、人事科长或组织部长、负责干训工作的专干,以及教师进修学校负责干训工作的校长或党支部书记、干训部的全体教师。     

给傻子让路

大耳朵猪：一天,老板心里很不痛快,抓住一点小事责骂员工．员工心里很委屈,可又不敢还嘴。回到家。员工见到妻子．也为了一点小事骂了妻子一通,妻子很窝火,转过头来批评孩子说：“你怎么不好好学习？”孩子莫名其妙,可家里没有谁可以让他欺负了,