民办教育领域集体协商的大胆探索——全国首份市级民办学校工资集体合同诞生记

“去年11月签订民办学校工资集体合同,从12月起,学校就根据合同的规定主动调整了教职工的工资”,沈阳市民族职业学校女教师周璇兴奋地说道。2014年2月的辽宁沈阳,滴水成冰,但对我们谈起民办学校工资集体协商取得的成果,喜气却像春水般漫溢在这位青年教师的脸上。     

以工资集体协商为抓手构建民办学校和谐劳动关系

按照中国教科文卫体工会提出的在民办非企业单位推动工资集体协商的工作部署,结合沈阳的具体实际,2013年沈阳市教科文卫工会探索开展了民办学校市级行业工资集体协商。历时9个月艰苦细致工作,签订了市级民办学校工资集体合同。     

KPI在我国民办学校教师绩效考核中的应用初探

一 民办学校教师作为民办学校的人力资源是促进民办学校发展的关键,绩效考核是教师薪酬发放及职务晋升的前提与基础。在人力资源管理系统中,绩效考核是操作难度较强,与员工切身利益联系最密切、最关键的环节。同样,稳定民办学校教师的工作稳定性,提高教师的工作积极性,安排有限的民办学校资金主要是通过民办学校教师的绩效考核进行的。因此,民办学校教师绩效考核问题是制约民办学校进一步发展的重要因素。 绩效与结果或效果不是同一个概念。绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。绩效的多 因性,是指绩效的优劣不是取决于…     

基于组织绩效和岗位绩效的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化

绩效工资制度即将在高校实行,如何运用好这项新的工资制度,在调动教职工积极性的同时努力提高单位的整体绩效,是当前高校人事制度改革的一个现实而迫切的问题。建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,就必须正确认识绩效工资的含义,了解绩效评估的难点和问题。就此,我们提出了建立基于组织绩效和岗位绩效的高校绩效工资分配模式的改革设想,并就设岗聘任后绩效工资的分配进行初步研究。     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,强化对教师的工作激励,促进教育均衡发展.然而,该政策经过四年的执行和运作,其效果并不以显著.绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真.为此,我们应从经费保障和绩效考核两个方面出发,引导教师绩效工资政策的理性回归.     

民办学校教师权益保障的地方政策创新及反思

我国地方政策在解决民办学校教师编制与户口、工资、养老保险、在职培训、教师在公办学校和民办学校之间流动等问题上较国家立法有明显突破和创新.但由于地方政府对民办学校教师身份存在认识偏差,对民办学校教师权益保障机制缺乏系统构建,民办学校教师权益难以得到充分保障.完善相关地方政策,需要从法理上明晰民办学校的性质定位以及民办学校教师的法律地位,在此基础上实现对民办学校教师权益保障机制的系统构建.     

江苏：民校可聘公办教师

为了加快民办教育发展速度,给民办学校提供公平的竞争环境,最近,江苏溧阳市出台了一系列政策,其中尤为引人注目的是,民办学校可以聘用公办教师。据了解,这条政策规定,民办学校聘任该市在编公办教师时,公办教师可按照民办学校相应的岗位获取报酬,但公办教师的公办身份不变,教龄和工龄连续计算,医疗保险、失业保险和住房公积金等由聘用教师的民办学校按该市公办教师的标准交纳,如遇工资调整,其档案工资由市教育管理部门负责作相应调整,公办教师在民办学校聘用期满,或辞职,仍可按公办教师身份参加该市公办学校岗位竞聘,退休后也可享受该市公办…     

苏北地区初中教师绩效工资收入的调查研究

绩效工资问题是近两年来教育管理中出现的新问题。为了解苏北地区教师绩效工资的实施状况及存在的问题,本文选取1930名初中教师和42名校长进行调查。结果发现：部分学校没有实施绩效工资;绩效工资月均为500多元,有无实施绩效工资的教师收入有差异;不同区域初中教师的绩效工资收入有显著差异;绩效工资并非＂职称工资＂,不同职称教师的绩效工资收入相差不大。针对绩效工资实施中的问题,本文提出了一些思考和建议,如教师应正确理解绩效工资不等于＂涨＂工资,相关部门应关注不同地区教师绩效工资的差距,学校应完善教师工作绩效考核机制。     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,强化对教师的工作激励,促进教育均衡发展。然而,该政策经过四年的执行和运作,并没有像设计者的初衰那样有效．绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。我们不妨从政策理论假设着手,分析政策执行过程的偏差。并从经费保障和绩效考核两个方面出发,引导教师绩效工资政策的理性回归。     

透过“绩效”谈管理

自2009年1月1日起,我国在义务教育学校实施绩效工资分配政策。但是目前,教师绩效工资实施过程以及学校内部教师绩效砰价出现了不少问题：我们缺乏一套能真正体现公正性、过程性、发展性、     

中小学教师绩效工资政策的价值追求和有效实施

从2009年1月1日起,我国率先在义务教育学校实施教师绩效工资政策。在具体的实施过程中,引发大家讨论和关注的,主要集中在如何理解教师绩效工资政策的本质和价值追求、经费保障和激励比例以及相应的绩效考核评价制度上。反思和讨论这些问题,对于我们执行好和进一步完善该政策意义重大。近几年来,义务教育学校教师绩效工资制度教师绩效工资本质意义不是涨工资     

“适当”应是事实差距的反映

奖励性绩效工资分配“适当拉开差距”既是国家对奖励性绩效工资分配的价值引领,也是奖励性绩效工资分配的本质属性。如果奖励性绩效工资分配没有差异或差异非常小．奖励性绩效工资的制度就失去了存在的意义。     

民办学校如何稳定教师队伍

民办学校的师资一般是通过人才市场或招聘广告等途径招聘来的。由于办学的定位不一样,加之各地的经济发展不平衡,民办学校教师的工资及福利待遇也不一样,加之教师中普遍存有“这山望着那山高”的心态,因此教师“跳槽”的现象时有发生,直接影响了民办学校的健康发展。那么,作为民办学校,应该采取哪些措施来稳定教师队伍呢？     

重质控量积极稳妥实施绩效工资

绩效工资制度是绩效管理制度的重要体现。实施绩效工资制度,不仅调动了教师的工作热情和工作积极性,提高了教育教学质量,还减轻了校长的筹资压力,使他们可以集中精力抓教学管理。绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两大部分构成。值得注意的是,在绩效工资推进实施过程中,教师却对绩效工资中的奖励性绩效工资的发放产生了种种误解、质疑,甚至是抱怨,     

绩效工资强度对员工绩效结构的影响

采用定序测量改进了对绩效工资强度进行定类测量的传统方法,添加非任务绩效之后构建了完整的员工绩效结构。运用社会交换理论提出了研究假设,分析了绩效工资强度变化对员工任务绩效与非任务绩效的影响。经由实验研究发现,绩效工资强度对员工任务绩效有积极影响,对员工非任务绩效有消极影响;个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与员工任务绩效和非任务绩效之间的关系有调节作用,高个人主义员工的任务绩效受绩效工资强度变化的影响大,低个人主义员工的非任务绩效受绩效工资强度变化的影响大。     

中国甘肃省农村地区为低收入家庭服务的民办学校

在甘肃省农村地区,研究小组发现586所民办学校,这些民办学校目前拥有59,958名在读学生。出于研究比较的原因,研究小组同时调研了309所农村地区的公办学校。研究结果表明尽管公办学校与民办学校的生师比相等,但是与公办学校相比,民办学校的女童入学率更高。尽管公办学校与民办学校收取相同的学费,但是民办学校教师的工资远远低于公办教师。仅有少量的民办学校得到当地政府的资助。研究结果表明建立民办学校的主要原因是因为公办学校距离太远。公办学校与民办学校在教学活动中没有显著性差异。本文阐述了这些研究结果对于中国和国际发展机构在制定教育发展政策方面的启示。     

教师绩效工资改革的负效应及应对策略

2009年以来突施的义务教育阶段教师绩效工资改革对于激发教师工作积极性起了一定作用,但同时我们也应该关注在实施绩效工资过程中所产生的一些与教育发展不协调的负面效果。从教师绩效工资改革所产生的负效应入手,探寻解决其负面效果的策略,便于使教师绩效工资真正实现其正面功能。     

义务教育学校绩效工资方案存在的问题、原因及对策——基于广西壮族自治区A小学的个案研究

自义务教育学校绩效工资改革实施以来,如何制定科学合理的绩效工资方案成为政府和学校管理者面临的一个难题。本文以广西壮族自治区A小学为个案,分析了学校现存绩效工资方案存在的主要问题,如不符合义务教育教师工作特点、没有体现绩效工资本意、无法调动教师积极性等。完善义务教育学校绩效工资制度建议国家专门设计义务教育学校管理人员的岗位工资序列,与教师岗位工资相区别;明确各级政府责任,建立省级统筹的绩效工资增量的财政保障机制;学校对教师采用"现场一次性奖励"的绩效工资形式,替代基于成绩的计件工资计划;在绩效工资分配中应完全体现个体绩效,不应再设置基础性绩效、职务工资等与绩效无关项目。     

初中教师绩效工资实施及满意度的调查——以天津市为例

从2009年1月1日起,我国在义务教育学校实施绩效工资。通过问卷法、访谈法调查天津初中教师绩效工资实施及满意度现状,得出结论：天津市初中教师绩效工资实施现状基本良好,教师对绩效工资政策和学校绩效工资分配方案满意度较高,绩效工资也发挥了一定的激励作用。但教师也对绩效工资政策落实中存在的问题表示不满,认为“教师工资水平不低于当地公务员平均工资水平”未能落实的教师比例较高。另外天津教师绩效工资中的“同城不同薪”现象和教师的个体差异均影响了教师对绩效工资的满意度。     

基础教育教师的绩效考核和绩效工资亟待制度创新

绩效制度的核心是绩效考核体系,对广大教职工来讲感受最直接的是绩效工资。目前基础教育在实施绩效考评和绩效工资发放过程中存在不少问题,诸如奖励性绩效工资比例过低难以起到调动教师工作积极性的作用、绩效工资考评体系不够完善、教师绩效工资地区间差距大等。本文从学校实施中的现状出发,分析问题的成因,强烈呼吁制度创新。 并对绩效考核和绩效工资发放的制度设计提出了建议。