高职院校教师职称晋升的几点思考

本文以我国高职院校教师职称中的条件与环境为主要研究内容,分析高职院校教师职称晋升的现状,探寻晋升政策、条件、制度等环境和职称晋升的主要条件,提出了建立科研和教学综合一体化建议,以及制定相应的制度促进评价体系的完善意见。     

高校专业人员职务晋升机制:特征及问题--从双梯阶机制理论的视角

我国高校现行的专业人员职务晋升机制,已日益暴露出许多自身难以解决的问题.本文运用双梯阶机制理论,通过与管理人员职务晋升机制的比较,对高校专业人员的职务晋升机制进行了全方位透视,分析并指出了问题的实质所在.     

高职院校晋升本科学校实施策略分析

"发展"是职业院校共同的心声,高职"升格"已成为学校、学生集体冲刺的共同目标指向。按照目前我国教育体制,高职院校一旦成为本科,即有可能跨入普通高等学校范围。本文从对高职本科教育必要性的认识、高职本科人才培养教学体系构建、高职本科人才培养的实施途径三个方面论述了高职院校晋升本科学校的具体实施策略。     

高职院校与行业人才交流机制创新初探——以浙江警官职业学院为例

现代科技、经济的迅速发展和社会管理模式的创新,要求高职院校与行业建立完善的人才交流机制,进行人力资源互补,实现人力资源共享。浙江警官职业学院紧紧抓住国家示范性高职院校建设的重大机遇,依托浙江省司法行政行业,在高职院校与行业人才双向交流机制创新方面走出了新路子,积累了新经验,开拓了新局面。     

中小学教师职称晋升机制的创新思考

教育公平是社会公平的基础,教育公平包括对教师的公平.在教师职称晋升中存在不公平现象,严重影响了教育公平.职称晋升应该以师为本,取消指标分配,建立职称晋升资格考试制度,规范晋升机制,统一评价标准,科学、公开、公平、公正地进行职称评定,激励教师不断专业自我,优化教师队伍建设.     

高职院校教师考核评价机制构建的实践探索与思考——以国家示范高职院校A学院为例

师资队伍建设是高职院校内涵发展的重要内容,当前高职院校教师考核评价存在着忽视师德考核、忽视过程监督、忽视多元化、忽视帮扶助长等若干问题。文章以某职业技术学院构建教师考核评价机构的实践为例,分析了教师多元化考核评价、分类分层晋升机制以及评价反馈体系的实践经验。在案例研究的基础上探讨了师德考核、教学业绩考核、激励机制建设以及教育培训在高职院校教师考核体系中的作用和相互关系,并提出了完善高职院校教师考核体系的相关建议。     

高职教育政校行企协同创新机制

大力推进协同创新是建设创新型国家对我国高等教育提出的现实要求,高职教育协同创新的关键是机制的创新。文章在协同创新理论的基础上,从机构管理协同机制、利益分享协同机制、人力资源协同机制、项目开发与技术服务协同机制、实习就业与创业协同机制、教研资源协同机制等方面对高职教育政校行企协同创新机制的构建进行了分析,以期为高职院校协同创新工作的开展提供参考。     

高职院校实施人力资源会计的探讨

文章首先界定了高职院校人力资源会计相关概念,然后分析了高职院校实施人力资源会计的必要性,并构建了高职院校人力资源会计两种模式,最后对高职院校实施人力资源会计提出了几点建议。     

基于双因素理论的高职院校教师激励机制构建路径

双因素理论为高职院校教师激励机制建设提供了良好的理论支撑。高职院校教师激励机制建设存在薪酬标准不够规范、工作条件不够完善、晋升路径相对受限、价值塑造功能弱化等问题。高职院校教师激励机制的构建应以双因素理论为指导,健全薪酬激励体系,优化分配机制;加强教学环境建设,完善工作机制;打造公平晋升路径,深化考核机制;注重思想价值引导,落实成长机制。     

高职院校专业带头人培养机制研究和实践

专业带头人培养是高职院校师资队伍建设的重要组成部分,对于高职院校强化专业建设、深化办学内涵意义重大.文章着重围绕高素质专业带头人队伍培养机制进行深入探讨,并以首批国家示范性高等职业院校--浙江金融职业学院为例对高职院校专业带头人培养机制构建及实践进行阐述.     

基于师资建设的高职院校人力资源优化探析

高职院校的人力资源中最重要的是教师队伍,如何对学院人力资源进行整合和优化成为发展高等职业教育的关键.本文通过分析教师队伍现状及问题,对高职院校人力资源的优化进行了探析.     

对高职院校人力资源管理的思考

高职院校人力资源管理是推动和促进高职事业发展的重要因素,当前高职院校人力资源管理工作普遍未形成系统的管理体系,管理功能也不完善.本文从积极推进高职院校人力资源管理职能的转变;切实做好高职院校人力资源的规划;高职院校人力资源管理的目标和基本任务等几个方面谈了对高等职业技术院校人力资源管理的一些思考.     

创新高职院校后勤用人机制更新高职院校后勤用人理念

文章对高职院校后勤队伍的现状进行了分析,对高职院校后勤中层管理干部应具备的能力要求进行了论述,通过创新高职院校后勤用人机制,更新高职院校后勤用人理念,强化对人才的重视力度.大胆引进大学毕业生,创建后备队伍,解决用人工作中存在的问题,达到创新高素质后备队伍建设的目的.     

高校“双梯阶”机制模型设计与应用

本文在对高校现行职务晋升机制问题进行深入分析的基础上,构建出了适合高校专业人才的"双梯阶"激励模型,以便在高校专业人才的主体部分教师中加以实施与应用.     

高职院校校企合作机制建设的思考与实践

分析了当前高职院校校企合作的制度性障碍,研究了高职院校校企合作机制创新的方向,指出高职院校开展校企合作机制创新应在校企共赢机制建设和内部能动机制建设方面着力,重点介绍了湖南工业职业技术学院在实践过程中形成的校企合作的机制和成效.     

科学构建高职人才培养体系 提升河南人力资源开发水平

本文在对我省高职院校人力资源开发现状进行调查研究的基础上,分析了目前高职院校人力资源开发的特点及存在的问题,科学构建了"三位一体"的高职人才培养体系,为高职院校人才培养和人力资源开发提供了实用性、操作性较强的实施策略.     

高校辅导员“双线”晋升政策实施机制研究

“双线”晋升是教育部适应辅导员工作特征所采取的一项激励政策,是对高校辅导员的关爱,有其产生的现实根源。“双线”晋升政策在落实过程中存在诸多问题,主要是部分高校相关领导的认识还不够到位、有效的实施机制尚未建立起来、部分辅导员的能力素质水平还亟待提高。因此,建立辅导员工作绩效考核评价机制、建立切实可行的顶层设计机制、建立辅导员对照工作要求自我完善机制是辅导员“双线”晋升实施机制的重要组成部分。     

提高高职学生就业质量实施机制初探

2010年以后,随着高中生源的逐步萎缩,高职院校必将面临新一轮的生存竞争.文章从提高高职院校学生就业质量的考核监督机制、保证机制和评价机制三个方面进行了探讨,希望给教育主管部门和高职院校能有一些启发.     

高职院校教师绩效考核的问题及对策浅析

随着社会高速发展,各学科理论体系日渐完善。其中人力资源管理理念作为一种现代化理念,对高职院校教师管理产生了深远影响。当前高职院校教师绩效考核在观念、机制等方面存在诸多不足,有待进一步完善。文章对高职院校教师绩效考核存在的问题进行分析,并坚持针对性原则,提出相应的解决对策,从而为高职院校教师考核提供支持。     

高职院校国有资产共享机制的构建

本文分析了目前高职院校国有资产共享共用存在问题及现状,对构建高职院校国有资产共享共用机制的意义、可能性以及实施原则进行了深入的探讨,并对高职院校国有资产共享共用机制框架进行了探索。