基于职业胜任力导向的人力资源管理实践教学体系研究

实践教学是培养复合应用型人力资源管理专门人才的重要环节,随着社会对人力资源管理专业毕业生职业胜任力的重视程度越来越高,专业实践教学体系面临新的挑战。本文针对人力资源管理专业人才需求特征,运用胜任素质模型建立职业胜任力评价体系,结合实践教学现状,按"理论+实验+实训+实习"四位一体阶梯式实践教学体系设置相应实践教学环节。     

基于胜任力模型的实践教学体系设计——以《人力资源管理》课程为例

本研究采用问卷调查法和访谈法以及因子分析法得出市场上人力资源管理职位胜任力要求,利用单因素方差分析,构建不同级别、年龄、学历等的人力资源管理者所需胜任力模型,以此构建高校人力资源管理类课程实践教学体系,以解决高校现有教学体系设计与市场人才需求严重脱节的问题,使管理类课程教学设计更贴近市场需求,培养的人才更具市场竞争力。     

中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

本文首先通过开放式问卷、访谈、预试等方法确定了人力资源胜任力调查问卷的项目,然后运用360度反馈评估方式对来自全国不同地区138家企业1987份有效样本进行了实证研究.探索性因素分析与验证性因素分析发现:企业人力资源专业人员胜任力是一个由个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献和经营知识4个维度14个胜任力因素组成的结构模型.二阶因子分析结果则证实了人力资源胜任力的四维度模型是最优模型,基于中国文化背景下编制的人力资源胜任力评价量表具有较好的信度与效度.多元回归分析的结果也表明,人力资源胜任力对人力资源专业人员工作绩效有着显著的影响,每一维度都能有效预测人力资源专业人员的绩效表现.     

基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革与实践

胜任力模型概念提出后,受到企业和学术界的极大关注,成为全球管理界研究的焦点,在企业中得到了广泛应用和推广,但在高校人力资源管理中还没有受到足够重视.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理模式改革与实践,介绍了胜任力模型的概念、高校教师胜任力模型构建的步骤,重点探讨了高校教师胜任力模型在人力资源管理中的实践与应用.     

胜任力理论在人力资源管理中的应用

阐述了胜任力及胜任力模型的相关理论;并以护士为例,提出胜任力在我国医院人力资源管理领域的研究与应用有待进一步深入,以提高各职业领域人力资源管理水平.     

基于职业胜任素质的人力资源管理专业教改路径选择

人才培养的规格和质量的决定性因素是人才培养的模式,作为一门应用性较强的专业的人力资源管理专业,应当以人力资源管理者在实际工作中的胜任能力作为判定依据,从而建立起系统且完善的人才培养模式。本文通过借鉴国内外著名学者的研究成果,确定了人力资源管理人员职场胜任力模型,并对人力资源管理专业的具体核心课程进行分析,明确人力资源管理专业的教学改革路径。     

基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新

以胜任力模型为基础进行人力资源管理创新是现代组织发展的必然趋势.针对国有企业人力资源管理现状,应积极开展以胜任力模型为基础的国有企业人力资源管理创新.     

基于胜任力的人力资源管理研究

本文主要就胜任力人力资源管理的内涵展开了研究,分析了解了胜任力资源和利用、开发两个方面的内容,通过合理的对胜任力资源进行利用和开发,可以使得人力资源得到更为有效的配置优化,从而最大限度的推动人力资源管理的开展。希望通过本文的探究,能够为相关的人员提工一定的借鉴和参考。     

胜任力模型在人力资源管理中的应用

胜任力模型这一被用于知道完成一项工作任务所需要的技能、知识以及性格特点的模式,为企业人力资源管理提供可参考的素质模型,是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉。在企业人力资源管理发展历程中,形成了自己独特的概念和方法论。为系统全面了解胜任力模型在人力资源管理中起到了怎样的作用,将对胜任力及模型的定义、作用及发展前景等进行简述,对胜任力建模的过程步骤、方法论进行介绍和分析,确认胜任力模型在人力资源管理中的重要意义。     

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

胜任力模型是当前人力资源管理研究中的热点问题之一,是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。文章论述了基于胜任力模型的企业人力资源管理体系的优势,分别从企业角度和模型自身对其在中国的开发和实施进行分析,并对该模型在中国推广缓慢的原因进行剖析。     

能力数据结构化描述与建模方法分析

基于能力的管理是一种全新的管理理念,而能力管理得以实现的关键是能力模型的构建.目前有关能力的建模研究主要集中在E-learning和人力资源管理领域,笔者介绍了能力概念模型,并对全球学习联盟提出的RJ)CEO.美国电气电子工程师协会提出的RCD和SRCM以及用于人力资源领域的HR-XML能力建模方法进行了分析.分析了这些能力描述规范各自的特点与存在的不足,指出了能力数据结构化描述和建模的未来发展方向.     

国内胜任特征研究进展及评价

近年来,胜任特征(competency)成为我国人力资源管理相关领域的热点研究问题之一。本文对2001-2004年我国胜任特征研究的进展情况进行了详细回顾,重点分析了我国胜任特征研究所取得的主要成绩,并探讨了我国胜任特征研究的不足以及未来发展趋向。     

高端装备制造业创新团队胜任特征与企业绩效关系研究

随着胜任特征的研究越来越受到理论界和企业界的普遍重视,研究创新团队胜任特征与企业绩效的关系对于人才的选拔、培训和绩效管理都有着重要的作用。基于相关理论和文献综述,在构建了创新团队胜任特征模型的基础上,以河北省高端装备制造企业为调查对象,验证了创新团队胜任特征对企业绩效有正向的促进作用,心理契约在两者关系中起到调节作用,并对人力资源管理实践提出了对策建议。     

论道路交通事故民警胜任素质模型构建

将胜任素质的研究引入公安交通人力资源管理具有重要的意义。首先探讨了胜任素质模型的概念及其一般研究方法，然后设计了道路交通事故民警胜任素质模型构建的步骤及其框架体系，最后简要论述了在建立胜任素质模型过程中应注意的事项。     

管理胜任特征的研究综述、评析与展望

管理胜任特征研究是近30年来组织行为与人力资源管理领域的热点问题.本文采用文献研究的方法,从管理胜任特征的起源与发展、理论基础与实践需要、管理胜任特征模型、管理胜任特征与绩效关系等方面进行了综述.通过文献综述,指出了目前研究的不足,并提出了未来待进一步研究的四个方面:(1)关于不同层次管理胜任特征差异性对比的系统性实证研究;(2)从组织战略与管理层次两个不同的视角开展管理胜任特征的匹配机制研究;(3)基于"中国情景"研究管理胜任特征的匹配与企业绩效的关系;(4)对管理胜任特征的研究方法进行改进与创新,以提高研究反映客观事实的程度.     

大学生创业素质模型的构建及其评价

胜任素质研究是人力资源管理的新概念,它建立在胜任素质理论基础之上。提高大学生群体的创业素质,是培养高素质创业家、企业家的有效途径。本文在素质模型理论和创业理论指导下对大学生创业素质进行了探讨。通过对素质模型理论发展演进的理论综述,进而对大学生创业素质进行界定。通过问卷调查和数据统计分析,建立了大学生创业素质模型,重点运用层次分析法(AHP),对大学生创业素质模型指标体系赋予权重,并在此基础上通过专家咨询,运用模糊综合评价法对大学生样本的创业素质进行评价。在模糊综合评价的基础上,对大学生创业素质进行现状分析,并针对其不足之处提出了培养和提高策略,以求为高等院校创业教育提供有益参考。     

中医药院校护理本科毕业生就业质量调查分析与研究——以云南中医药大学护理学院为例

研究选取云南中医药大学护理学院2016-2018届毕业生作为研究对象,对其就业质量状况进行调查分析,探索进一步提高护理学专业毕业生就业质量的对策,以促进就业指导工作的有效开展,培养适应社会需求的高级护理人才,实现护理教育与社会需求的“双赢”局面。     

人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理

以工作为基础进行组织设计的思想已经统治了组织行为学与人力资源管理数十年,但是这种思想目前已受到了挑战。许多学者提出了基于能力的组织设计方法才是更适当的组织方法。在日益激烈的全球竞争中,一个组织的报酬系统,人员选拔系统以及组织结构需要转移到以能力为中心。本文着重从当今工作性质的转变、组织的转变、组织机构的变化、对全球经济竞争的适应几个方面论述这种转换的必要性;同时,论述了基于能力的组织方法的潜在效果。     

在班级学生管理中培养高职学生职业关键能力

本文首先对职业关键能力进行了解读,然后重点研究了如何在班级学生管理中培养职业关键能力,提出了一些行之有效的方法,并对在职业关键能力培养中如何协调专业教学和班级学生管理两者的关系提出了一些看法。     

战略人力资源管理对产品创新影响的组态效应

在供给侧结构性改革下,产品创新是科创企业实现持续发展、高质量发展及跨越式发展的关键。然而,如何激发科创企业产品创新却尚未明晰。战略人力资源管理的构型观与权变观为这一问题解决提供了思路。本文以400余家科创企业为案例样本,运用模糊集定性比较分析方法,以动机、能力、机会三个层面的战略人力资源管理构件为条件,从生命周期视角构建了产品创新的实现过程模型。研究发现：(1)初创期科创企业存在驱动高产品创新的一种路径;发展期科创企业存在五种路径,并分布于三类科创企业中;成熟期科创企业存在四种路径,并分布于两类科创企业中。(2)机会层构件是成熟期科创企业实现高产品创新的必要条件;而在初创期与发展期,任何构件均不能成为实现高产品创新的必要条件。(3)在初创期,战略人力资源管理构件并不能对高产品创新起到决定性作用;在发展期与成熟期,机会层与动机层的交互效应对驱动高产品创新更加重要。(4)从企业生命周期纵向对比来看,战略人力资源管理构件的核心作用发挥主要遵循着从无到有、从动机层到机会层的发展逻辑。本文研究结论有助于深化不同生命周期阶段科创企业对战略人力资源管理构件组合的重要性认识,并为寻求多种更佳乃至最佳的...