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在各种媒体的招聘启事和市场内电子屏幕招聘信息上,用人单位特别是外资企业招聘人员往往都规定这样一个条件:"有X年以上工作经验".这就将许多没有工作经验的应届大中专和职校毕业生拒之门外.其实,用人单位这一招聘条件有点绝对化了,招聘用人不必都要有工作经验,录用没有工作经验的应届毕业生未尝不是一件好事. 相似文献
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企业在选择一个人的时候,要考察的第一要素就是行业背景经验。同样一个职位名称在不同行业之间的工作内容、方法、工具差异很大。如销售经理,对于大部分通信设备制造公司来说,都是采取大客户销售模式,销售经理面对的对象是某个运营商或某个地区的所有运营商,销售方法一般都是采取解决方案或项目制;而如果在家用/商用电脑销售公司中,采取的模式一般是渠道制,销售经理要面对的是各个地方的代理商,销售方法同通信设备制造商差异很大。在没有特殊情况下,跨行业找工作的代价非常大,相对成功率也非常低。行业背景满足企业要求后,下一个就是要看求职者过去工作经验和目标工作的相关性,也就是大家常说的“工作经验要求”。严格意义上讲,应当是“:相关工作经验要求”,工作经验本身并不是企业考察一个人的核心问题,因为过去的成功经验并不能代表未来也成功,工作经验考察的是与目标工作相关的工作方法、工具的掌握,不同的工作需要不同的工作技巧和工具,考量一个求职者是否合适,主要从这个方面来考察。如考察一个招聘主管职位的人选,企业人力资源经理要关注的点是:1.是否熟悉企业招聘的基本流程,并能根据本企业情况设计或者选择合适的招聘工具;2.是否掌握并熟悉各种招聘渠道,如招聘网... 相似文献
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从劳动和社会保障部的统计数字表明:我国今年高校毕业生将达到280万人,比去年增加68万人。这些数据表明我国的青年就业问题日渐突出,如何帮助他们提高就业成功率已经成为热点话题。那么,企业在进行人才招聘和选拔时,有什么最新的趋势呢?我们在认真分析国内一些代表性企业的招聘方法中发现,随着企业对人才的重视,越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在下面几个趋势上。一、从重经验向重能力转变在以往的企业招聘中,企业更关注那些有相关工作经验和学历背景的求职者。例如,在几年前,学计算机专业的学生在IT行业的就… 相似文献
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小孙是安徽一所高校的应届毕业生,如果没有疫情,他此刻正在寻找更好的就业机会。现在,他庆幸自己在寒假前已经被一家单位录用。"尽管一般,但还好有个保底的。"小孙说,寝室的另外两位室友还没有找到工作,在家很着急了。"已经打电话问亲朋好友,推荐合适的工作。"线下招聘取消、企业缩减或取消原定招聘岗位、复工时间不定……本该在年后热闹起来的招聘市场,随着疫情的发展好像开启了"慢镜头"。 相似文献
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在媒体和劳动力市场(含人才市场)上,外企的招聘启事上几乎都写明这样一条:“需2年或3年以上_工作经验”。给应届大中专毕业生就业筑起一道难以逾越的“门坎”。那么,为什么外企招聘员工要求应聘者有工作经验呢‘Z一位外企的人事主管道出了个中缘由:外企是以最低的投人取得最高的利润为经营目标,十分注意降低人工成本。招收有2—3年以上工作经验的大中专毕业生,是因他们既有基础理论知识,又有实践经验和工作能力,企业不需要投入培训费用,招聘来立即就能派用场。劳动部门分析认为,外企招聘有工作经验的大中专生自有其道理。… 相似文献
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内蒙古企业员工招聘有效性研究 总被引:1,自引:0,他引:1
胡伟华 《内蒙古师范大学学报(哲学社会科学版)》2007,36(2):113-117
招聘工作是人力资源系统的输入环节,对于任何企业来说都十分重要。基于成本效益观念,员工招聘有效性的高低取决于招聘产生的直接及间接收益与招聘所付出的直接成本及由于招聘失误所隐含的风险成本。内蒙古地区属于经济欠发达地区,企业在招聘的初级市场上竞争力较弱,难以吸引优秀的人才,同时企业招聘管理工作本身也存在诸多问题。对于内蒙古的企业来说,只有立足于本地区人才资源的开发,转变招聘观念。合理确定人才评价标准,并做好人力资源管理的基础工作,才能提高员工招聘的有效性,增强企业的竞争力。 相似文献
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冰山理论在企业招聘中的应用 总被引:1,自引:0,他引:1
杨春瑰 《中山大学学报论丛》2004,24(5):219-221
根据冰山理论,人的才能或素质分"水上部分"和"水下部分".水下部分构成人的潜在素质,它们是水上部分的基础.企业通过有效的招聘策略招聘到具有高潜在素质的人才是企业生存和发展的关键. 相似文献
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武汉一研究生花费万元整容只为求职时刻"扫除一切障碍"。招聘季高峰来临,不少毕业生花费重金打造"形象工程":西装、精美简历、拍艺术照甚至整容已经成为一些毕业生求职包装的重要项目,他们在求职上琢磨"小细节",只为给用人单位留下深刻印象。然而,为求职进行各种包装背后,是毕业生求职成本的增加和巨大经济压力。部分高校就业指导教师认为,找工作,外在形象只是一方面,毕业生还应更重内外兼修。"形象工程"尽可少临近12月,各大公司进入冬季招聘旺季,高校毕业生们也开始忙着"跑招聘会,进面试场"。 相似文献
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本文从校园招聘的特点、校园招聘的基本流程等方面对提高企业校园招聘有效性问题进行了初步的探索,介绍了在招聘测试环节中为许多大企业所认同的"无领导小组讨论"测试方法,以及提高校园招聘有效性的实用技巧. 相似文献
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杨凡 《中国科教创新导刊》2014,(1):235-236,238
从人一组织匹配的视角出发,本文提出了高校招聘工作的新策略。新的招聘策略强调求职者内在特质与组织特质的契合度。根据人一组织匹配招聘模式的要素,新策略的实施包括三部分:招聘吸引策略、招聘选择策略、招聘磨合策略。人一组织匹配在校园招聘中的应用,有助于帮助高校毕业生应聘到最合适的企业,提高应聘成功率,但是这种招聘策略在实施中尚有一定的局限性。 相似文献
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在选人方面,除企业的总经理和副总经理由中外双方各派一名人选外,其余的员工均由企业人力资源开发与管理部门从人才市场招聘。它是根据人力资源的特点,结合公司的实际情况和发展目标制定的:招聘工作从制订人员招聘计划到员工被录用正式上岗,分为准备、实施、试用三个阶段,每个阶段都规定详细的内容;公司要求人力资源开发与管理部门按程序步骤进行招聘工作,在招聘过程中,如果缺少其中任何一个环节,都将终止对应聘人员的招聘工作,杜绝了徇私舞弊行为。 相似文献
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人才的竞争是企业面临的一大问题,现在的企业用人基本上是两种渠道,一个是到人才市场招聘;另一个是到高等学校招聘,这样招来的人很难胜任,企业需要2次培养,企业对培养人的技术和手段不熟悉,培养效率和效果不尽如人意。针对这种情况,我们提出一种基于教练技术的人才培养模式,让企业也能像生产产品一样规范化地培养自己所需要的人才。 相似文献