核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新

目前,我国高校教师人力资源管理存在一些问题,影响了高校教育质量和人才培养效果,因此有必要提高高校人力资源管理水平,创新管理模式,将人力资源管理专业知识运用到教师培训过程中,致力于提高高校教师整体素质。本文主要论述了高校教师人力资源管理创新的重要性,并深入分析目前我国高校人力资源管理中存在的问题,提出一些行之有效的优化策略,希望能够对高校人力资源管理提供一定的参考。     

核心竞争力与地方高校人力资源管理创新

人力资源是高校结构体的重要组成部分,构成高校核心竞争力的基本要素。本文通过对西部地方高校的调研,发现多数地方高校人力资源管理现状不容乐观,集中体现为：管理不科学,评估机制不健全,缺乏激励机制,高校间缺乏合作。由此,作者提出加强高校核心竞争力的若干措施,包括加强人文关怀,树立人力资本观念,重视人力资源开发,建立和完善人才流动机制,优化人力资源配置。本研究不仅客观再现了目前地方高校人力资源管理的主要问题,其对提高大学核心竞争力也极具有理论意义和现实意义。     

人力资源管理与企业核心竞争力

当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。本文主要论述了人力资源管理和企业核心竞争力的关系,人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用,最后提出提升人力资源管理的对策,进而提高企业的核心竞争力。     

论高校核心竞争力与人才资源管理创新

高等学校是培养各类高层次人才的摇篮，也是知识创新、科技创新、管理创新的重要基地。21世纪高等教育面临着市场经济、知识经济的时代转型与历史挑战，提升高校的核心竞争力，创新高校人才资源管理，是新时期高校生存与发展的历史性选择。     

人力资源管理——企业持续核心竞争力的有效工具

核心竞争力是企业的灵魂。“如何培育并增强企业核心竞争力”的问题,一直是理论界和企业界关注的焦点。本文从“以人为本”的观点出发,阐述了人力资源管理与企业核心竞争力之间的关系,并提出了通过人力资源管理培育和增强企业核心竞争力的方法和途径。     

强化人力资源竞争力

一、强化人力资源竞争力是当务之急 “企业核心能力”是一个我们比较熟悉的概念,是1990年随着普拉哈拉德和加里·哈默尔的划时代文章《企业核心能力》在《哈佛商业评论》上的发表而问世的。根据麦肯锡咨询公司的观点,所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力,具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替     

人力资源市场化视角下的大学生就业核心竞争力培养

近年来,由于高等教育事业逐渐由精英式教育向大众化教育转变,大学毕业生人数逐年递增,而社会为大学生提供的就业岗位有限,大学生就业形势越来越严峻,就业难问题越来越突出。目前我国人力资源市场化机制不断发展与完善,为大学生就业提供了良好的机遇和选择的空间,但也带来了巨大的挑战。文章主要介绍人力资源市场化配置的相关概念及特点,分析基于当前人力资源市场化视角下我国大学生就业面临的新挑战,提出提高大学生就业核心竞争力的路径,即加强系统性、延续性的职业生涯规划指导,加强大学教育教学的灵活多样性以及时代性,进行有针对性、专业性的实践教育。     

从创新视角试论如何培育我国企业的核心竞争力

企业要在日趋激烈的市场竞争中获得长久的竞争优势，培育核心竞争力是根本任务，而培育企业的核心竞争力关键在于创新。通过对核心竞争力内涵和特点的探讨，结合我国企业实际情况，认为目前我国企业要以技术创新、管理创新为两翼，企业文化创新为推动力，同时逐步加强战略管理、人力资源开发与管理等层次综合性企业创新工作，培育企业的核心竞争力。     

人力资源管理与企业核心竞争力的培育

企业的竞争从产品、技术、资金、服务、品牌的竞争逐渐转变为人力资源尤其是人才的竞争。人力资源的高效管理,可以提高企业的创新能力,进而增强其核心竞争力。从企业核心竞争力的基本内涵入手,着重分析人力资源管理与培育企业核心竞争力的关系,并从人力资源管理的角度提出了提高企业核心竞争力的措施。     

企业核心竞争力与人力资源开发

企业核心竞争力对企业的长期可持续发展具有不可估量的战略意义，培养企业核心竞争力应该从作为知识和技能“承载”的人力资源入手，以保持企业持久不衰的竞争优势，章论述了人力资源开发是形成和提高企业核心竞争力的基础和关键，通过研究发达国家和发展中国家企业依靠人力资源的开发与管理形成和提高企业核心竞争力的特点，提出加强我国人力资源开发与管理以提高企业核心竞争力的建议。     

人力资源管理视角下的高校危机管理

高校在发展过程中面临着各种危机,危机的发生对高校的生存和发展带来了压力,善于对危机进行有效管理,是高校生存和发展的前提。我国高校危机管理存在着危机管理意识淡薄、忽视事先管理等多方面的问题,高校应采取组建危机管理的专门机构等措施完善危机管理体系。     

激励理论视野中的现代大学人力资源管理

通过分析在目前大学人力资源管理中普遍存在的激励政策针对性不强、有效激励手段运用不多等问题,认为科学运用激励手段应从理念设计上基于管理对象的“经济人假设”和“事业人假设”,并要促进多种激励手段的交叉与融合,以充分发掘教职员工的内在潜力,提高办学效率与效益。     

教师人力资源管理中存在的问题及对策

本文针对青海高校教师人力资源管理中存在的管理理念落后、制度不健全、教师流失现象严重等问题,提出了解决这些问题的对策,从而构建了科学合理的青海高校教师人力资源管理体系。     

核心竞争力视角下的大学生职业素养教育培养体系研究

基于大学生核心竞争力理念,深入研究大学生核心竞争力的内涵和特征,结合素质冰山理论,以提升大学生核心竞争力为主要培养目标,构建以＂课堂奠定、实训强化、拓展提升、行为内化＂为核心内容的大学生职业素养教育培养体系,培养大学生的＂三自＂、＂三文明＂、＂三学＂和＂三创＂能力,增强人才培养质量与市场需要的＂匹配度＂,提升大学生的就业核心竞争力。     

高校制度创新与教师核心竞争力的提升

制度创新是高校教师核心竞争力提升的必要条件,教师核心竞争力提升是制度创新的根本动力.为了提升高校教师的核心竞争力,就必须进行制度创新.现代大学制度创新、人事分配制度创新、学术评价制度创新、继续教育制度创新以及文化环境创新,在提升高校教师核心竞争力中具有重要的作用.     

高校教师人力资源管理的根本点:人格化管理

高等教育发照的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点,其中最主要的特点是重视人格独立和自由.因此,高校教师人力资源管理的根本在于人格化管理.本文阐述了高校教师人格化人力资源管理的内涵和必要性,分析了高校教师人格化人力资源管理的方法和途径:新型组织的创建、激励措施的完善、信息沟通的有效、校园文化的构建.     

绩效管理视域下的高校管理创新

一个优秀的学校对于它的教育理念是十分重视的,但是随着社会的不断发展,高校自身的全面发展也占据着重要的比重,而且学校自身的行政管理也同样不能忽视[1]。随着我国现阶段高校的不断增加,高校之间招生和就业也面临着更加巨大的竞争力和挑战,高校如果想让自身在众多的学校当中脱颖而出,就必须增强学校自身的综合素质能力,提高自身的教育价值。绩效管理的实行可以充分地提高高校本身的竞争力,对于高校的整个管理人员也有很大的帮助,从各方面提高学校管理人员的工作水平和素质修养,能够让相关的工作人员明白自身的责任和义务,使得高校本身和管理人员能够和谐相处,共同进步[2]。     

人力资源管理视域下的大学生自我管理

以人力资源管理为视角,阐释人力资源管理与大学生自我管理的关系,指出人力资源管理视域下大学生自我管理存在目标管理不明确、时间管理意识淡薄、能力管理欠缺等问题。提出提升大学生自我管理能力的对策,如建立明确的学习目标及目标执行、考核与效果评价机制;养成良好的合理分配时间习惯,划分事务重要性,做好日志,跟踪时间;努力学习专业知识及提高自身综合素质等。     

战略人力资源管理视域下的高校教师队伍建设研究

高校的各类教学与管理工作需要系统的人力资源作为保障,高等教育的普及为高校教师队伍建设带来空前挑战,需要在高校教师队伍建设中引入人力资源战略管理,科学配置教师资源,重视高校教师科研成果的保护,从而激发教师教学科研的热情,进一步推进高校教师管理团队建设,提升工作效率.研究发现,高校教师队伍建设对于高校内部的运行效率以及教学水平的提升有重要意义.