广东民办高职院校教师队伍稳定性的现状调查与对策研究

近几年,广东省民办高等职业院校的整体发展速度越来越快,由于各方面的原因,该类院校的教师队伍存在稳定性不高、流失率过大等问题。本研究借助"工作满意度"和"组织承诺"量表的统计分析,发现总体的工作满意度和组织承诺均属中等偏上水平,离职倾向较低。针对调查得出的不满意因素,本研究提出了若干对策。     

高职院校教职员工组织承诺与工作满意度研究——基于全国6所高职院校的调查

本研究采用组织承诺和工作满意度量表对全国6所高职院校864名教职员工进行测量,以了解高职院校教职员工组织承诺与工作满意度现状并探讨两者之间的关系。研究结果表明:高职院校教职员工组织承诺和工作满意度处于中等水平;工作满意度及各个维度与组织承诺及各个维度间存在不同程度的相关关系;管理人员工作满意度与组织承诺水平显著高于专职教师;民办院校教职员工工作满意度与组织承诺水平显著低于公办院校。     

高职院校教师人才流失调查归因及对策探讨

近年来,随着全球化经济教育竞争和生源逐年锐减,面临的生存压力挑战加剧,高校普遍加大内涵质量工程和人才强校工程建设力度,出现了"人才抢夺战"局面。调查显示,高职教育处于高等教育人才竞争弱势方,其教师人才流失现象严重,已严重影响到学校核心竞争力、正常的教学管理工作、高技能人才培养质量及持续健康发展,只有深入多方面归因分析才可找到避免教师人才流失的针对性措施,切实提高人才使用效益和发挥其最大潜能。     

教师工作满意度与组织承诺相关研究

本研究采用梅耶和艾伦于1979年发展出的组织承诺量表(OCQ)和改编自明尼苏达满意度量表对肇庆市282名在职教师进行测量,以探讨教师工作满意度和组织承诺的关系。结果表明:(1)工作满意度和组织承诺各分量表在性别、学历水平、年龄及月收入上均存在不同程度的显著差异;(2)感情承诺、持续承诺及规范承诺与工作满意度上的工作背景、工作回报、工作本身、群体、组织及社会支持满意度上均有较为显著相关。工作满意度上的部分因子是组织承诺量表的有效预测变量。     

高职院校教师工作满意度调查分析

教师工作满意度影响着其工作绩效的完成,潜能的发挥与创造力的提升.文章在收集相关数据的基础上,运用管理学、人力资源管理、组织行为学,社会心理学等理论知识,从五个维度分析了影响高职院校教师工作满意度的因素,探索了提高其工作满意度的可行措施.     

民办院校师资队伍稳定性研究

文章针对我国民办院校师资队伍稳定性差的普遍现状,分析了它对该类院校发展的不利影响,强调了增强稳定性的必要性及稳定的适度原则,并提出了几点提高民办院校师资队伍稳定性的对策。     

民办高职院校辅导员工作满意度影响因素研究——以福建省16所民办高职院校为研究对象

辅导员是民办高职院校思想教育工作的中坚力量,受到自身发展因素的限制、缺乏资源和支持力度、人事制度相对劣势、生源素质导致管理难度大等原因的影响,民办高职院校的辅导员队伍建设面临重重困境。通过调查16所民办高职院校辅导员队伍的建设情况,本研究采用因子分析和多元logistic回归分析方法围绕辅导员的工作满意度展开实证分析,得出物质条件因素和精神满足因素是影响民办高职院校辅导员工作满意程度显著因素的结论。     

小学教师组织沉默自我归因调查研究

本研究在预备研究、预测研究的基础上,自行编制出小学教师组织沉默自我归因问卷。在正式研究中．随机抽取了东莞市14所公办小学和11所民办小学千余名小学教师为被试,采用自编的小学教师组织沉默自我归因问卷,对小学教师组织沉默归因进行问卷调查研究。研究结果表明：小学教师组织沉默自我归因首要是基于明智的自我保护,其次是合作;小学教师组织沉默归因存在教龄等差异。     

高职院校教师工作满意度实证研究——基于广东省高职院校的调查研究

本研究利用自编＂高职院校教师工作满意度问卷＂对广东省5所高职院校的236名教师进行了问卷调查,研究了高职院校教师工作满意度的现状、特点及影响因素。结果表明：本研究自编的高职院校教师工作满意度量表具有良好的信度和效度,它包括五个维度：工资福利、工作环境、人际关系、领导与管理和自我实现。高职院校教师工作满意度在教龄和教育程度上有显著的差异,学历越高,满意度越低;在教龄上则出现＂先上升后下降＂的现象。     

高职院校教师组织承诺的影响因素研究

本文以广东5所职业院校教师为案例,通过文献分析、问卷调查,采用均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析法对数据进行处理,探讨人口学特征变量对职业院校教师组织承诺的影响,为高职院校或其它教学行政管理部门制定教师管理策略提供依据。     

高职院校辅导员队伍稳定性研究

通过实地调研和深度访谈,从分析高职院校组织结构出发,探索影响高职院校辅导员队伍稳定的内部和外部因素。经过分析可知,收入因素并不是影响高职院校辅导员队伍稳定的主要因素。从影响组织设计的因素出发,探索稳定高职院校辅导员队伍的对策及建议。     

基于学生学习归因调查的高职数学教学改革研究

高职院校的学生对数学学习存在不同程度的学习焦虑。调查分析表明,把高职学生数学学习焦虑进行归因,反映出学生对数学学习认识不到位、学习动机不足、对课堂依赖性大等问题。高职数学教学改革应该采取相应措施,帮助学生培养正确的数学价值观,优化组合教学内容,开展分层教学,改革教学评价。     

高职院校大学生归因方式的研究

作者旨在探究高职院校大学生归因方式的特点,具体采用大学生归因方式问卷对某高职院校大学生进行问卷调查．结果发现：高职院校大学生在正性事件上倾向于做出内在、整体、持久的归因,在负性事件上倾向于做出内在、局部、暂时的归因：高职院校独生子女与非独生子女大学生在正性事件内在一外在维度和负性事件内在一外在维度上存在显著差异．由此得出高校教育者应引导大学生建立积极的归因方式．重视非独生子女大学生归因策略导向训练．提高心理健康水平。     

民办高校教师满意度与组织承诺水平现状研究——以M民办大学为例

目前,民办高校的发展非常迅猛,但民办高校教师的流动现象频繁,教师的满意度和组织承诺水平普遍不高。本研究在明尼苏达满意度量表以及梅耶和艾伦组织承诺量表的基础上设置出与民办高校教师满意度和组织承诺方面相关的问卷,并对M民办大学300位教师进行问卷和访谈调查,结果发现该校教师的满意度和组织承诺水平普遍偏低,并且在性别、年龄、学历、职称等方面也存在一定的差异。     

高职院校学生失范行为归因分析与控制研究

高职院校承担着培养应用型人才的重任,在社会主义现代化进程中扮演着重要作用。然而,随着高考人数的减少,高职院校生源质量有逐年降低的趋势,学生的失范行为屡见不鲜。     

知识女性工作压力归因特点及相关研究

以知识人群为被试，通过性别差异的比较，考察了知识女性工作压力归因特点及其与生活满意度、工作满意度的关系．结果发现：１、知识女性工作压力归因方式与男性相似，都较多近距离的自我归因，较少远距离归因；２、知识男性工作压力归因只与工作满意度相关，知识女性工作压力归因与工作满意度和生活满意度都相关；３、知识男性对社会、同事、政府、领导四个方面的压力归因都与工作满意度存在正相关，其它方面的归因与适应后果无关。而知识女性只有对自我和学生的归因与工作满意度正相关，对领导、学校组织和教育部的归因都与生活满意度负相关。     

浅析教师的言行与学生归因

归因是人们因自己和他人行为的产生原因作因果分析和推论的一种心理倾向。学生每天和教师接触得最多，他们经常通过分析和推论教师的言行来预知自己的学习结果，而教师的言行则对学生归因起着信息或前提条件的作用。所以，学生的这种分析和推论总是和自信心息息相关。那么，教师在指导学生学习的过程中，应采用哪种极的言行效应去坚定学生的自信心呢?     

高职院校教师工作满意度决定因素分析

在前人研究成果的基础上,编制出高职院校教师工作满意度调查表,对高职院校教师进行问卷调查,可以找出高职院校教师工作满意度的主要决定因素,了解教师对工作满意与不满意的各个方面的情况,并可以据此提出相应的改善措施。     

高职院校辅导员工作满意度调查研究

为了对高职院辅导员的工作状态进行全方位的分析,了解辅导员的工作满意度,以及高职院辅导员在工作中遇到的一系列问题,针对问题进行原因分析,以便提高辅导员的工作状态。