我国企业组织适应力的动力学机制及提升对策

21世纪是以客户需求更加多样化、技术快速变化和全球化等带来的无情的竞争为特征的世纪。经济达尔文主义表明，不具备适应力的组织——不能够适应新的环境的组织——将难以存活。文章首先分析了我国企业在计划经济下和市场经济下不同的组织适应动力学机制。然后阐述了组织适应力的六大障碍，最后提出了提升组织适应力的对策。     

基于行为视角的企业适应力界定

提高环境适应力是企业面对复杂性的生存途径。从企业应对动荡环境的行为视角出发,界定了企业适应力的内涵,提出了判断企业适应力的维度,介绍了企业适应力的类型,指出了适用于不同竞争环境下的企业适应性行为的特征。     

浅谈企业人力资源管理的问题及对策

人力资源是企业发展最重要的资源。如何在新的发展时期,开发员工潜能,激发高素质人才为企业积极贡献聪明才智,取决于企业现代人力资源管理的科学方法,没有有效合理的人力资源管理,企业就不可能持续发展。文章对企业人力资源管理过程中存在的问题进行了分析,并根据企业的发展提出了改进对策。     

基于内部营销视角的提升企业员工满意度研究

内部营销作为提升员工满意度的重要理论,将员工视为内部顾客,针对员工需求提供高质量产品和服务,为提升员工满意度开辟了新视角。本文分析了内部营销理论提高员工满意度的逻辑,并提出将人力资源管理营销化的途径,最终构建内部营销理念基础上的人力资源管理体系。     

企业人力资源外包现状分析及对策

详细分析了企业人力资源外包的发展趋势与现状,提出了改善企业人力资源外包管理的对策.     

企业人力资源管理存在的问题及发展对策

针对我国企业人力资源管理的现状和存在的问题,提出要加强和完善企业人力资源管理工作,并从对树立以人为本的管理理念,建立科学的人力资源管理体系,制定培训制度,不断提高员工的综合素质,完善企业激励机制,建立客观、公正的绩效评估体系等方面提出的几点建议。     

基于DEMATEL的企业人力资源声誉影响因素研究

随着人力资源管理理论的不断发展和完善,人力资源声誉的研究也越来越受到学者的关注.国外学者从不同角度对人力资源声誉进行了研究,使人力资源声誉理论体系不断发展和完善.根据国外学者对人力资源声誉的研究,分析了企业人力资源声誉的影响因素,构建了企业人力资源声誉影响因素指标体系,运用DEMATEL方法对影响因素进行了定量分析,并探讨了企业人力资源声誉的关键影响因素.     

企业人力资源管理之员工队伍视角

人力资源管理是企业管理的重要内容,企业人力资源因素是企业核心竞争力中的核心因素。企业人力资源管理有诸多经验可借鉴,本文仅就员工队伍建设的视角从四个方面发表见解,目的在于解放企业人力资源管理观念,用好人、管好人,激发员工的主人公意识,充分发挥员工在企业发展中的作用。     

自由企业经济下的人力资源管理创新模式探究——基于人力资源营销理论的视角

致力于探究在自由企业经济的体系下,人力资源市场所展现的特征,并利用人力资源营销理论对当前企业的人力资源营销创新模式进行划分,据此提出企业内、外部人力资源营销管理的相关策略建议。     

高校辅导员职业倦怠的对策浅析——基于人力资源管理视角

高校辅导员已然成为职业倦怠的高发群体。该文通过分析高校辅导员职业倦怠的形成原因,基于人力资源管理视角提出统筹协调招聘关、创新培训内容、完善激励机制、公平合理的绩效管理、助力职业发展等方法消解高校辅导员职业倦怠,以期为开展高校辅导员管理工作提供参考。     

基于技术创新战略的高新技术企业人力资本投资

人力资本投资与技术创新战略的契合对企业绩效的提高发挥着重要的作用。鉴于此,企业在选择领先型、跟随型、模仿型技术战略时,采用与之相契合的累积型、协助型、效用型人力资本投资系统(这三种人力资本投资系统在投资水平、投资重点和投资原则上存在很大的差异),从而确保高新技术企业人力资本投资能够有效地支撑和服务于所采取的技术战略。     

知识型企业人力资本流动的模型及激励策略分析

本文以知识型企业人力资本流动及激励作为研究对象,首先说明其承载体———知识型员工的工作特性,其次构建企业人力资本流动模型以及激励模型,最后提出激励策略。     

知识型企业纳入人力资本的资本结构分析

当今社会已经迈进以人力资本为核心的知识经济时代,人力资本已成为知识型企业价值的主要贡献要素,没有考虑人力资本的传统资本结构理论已显滞后.以现有财务资本结构的研究和现代企业理论为基础,将人力资本纳入知识型企业的资本结构,分析了人力资本、股权资本和债权资本三者投入量的增加对企业产出剩余的影响,并认为当债权资本处于一定范围内时,人力资本投入与债务正相关;当债务达到一定程度时,人力资本投入则与负债负相关.     

再议人力资本的筹资管理

从人力资本价值增量的角度重新分析了人力资本筹资的概念、特征,阐述了人力资本筹资的渠道和方式,提出了对人力资本筹资成本进行分阶段计量、对人力资本筹资结构进行全过程、动态分析的管理理念.     

高技术企业R&D人力资本投资风险与控制

在总结高技术企业R&D人力资本特点及其投资特性基础上,分析人力资本投资所面临的技术性风险、产品研发时效性风险、R&D人员及团队流失风险等,并从约束和激励等方面提出相应的控制策略和建议.     

我国省域分级人力资本的收敛性分析

将人力资本划分为初级、高级人力资本,运用空间计量方法,分析其在各省域间的空间相关性和空间聚集类型,进而分析其收敛性。结果表明:初级、高级人力资本全局空间相关性呈现相反的变化趋势,且它们的空间聚集区域和类型存在差异;初级人力资本在省域间表现为发散,高级人力资本存在收敛性,说明高级人力资本在省域间的差距不断减小,而初级人力资本水平在发达地区的变化速度高于其他地区,其地区间的差距没有明显缩小。     

企业知识资本中人力资本定价模型

知识资本是通过创新性智力投资而获得价值增值的资本,企业人力资本是知识资本的重要类型和组成部分。本文以知识资本为视角,探讨了企业人力资本的含义和分类,重点构建了企业人力资本个体的定价模型,对企业知识资本化具有重要的理论与实践意义。     

基于人力资本价值因子的高层管理团队与企业绩效关系模型研究

国内外学者研究高层管理团队与企业绩效的关系过多地关注于高层管理者的特征数据本身,而忽视了隐藏在数据背后的决定变量。基于人力资本价值的视角,采取定性与定量研究两种方法,从高层管理团队的能力、努力水平、合作程度、贡献、素质和人力资本产权的界定等权变因素及其变化对企业绩效的影响,探讨其内在机理关系,构建了高层管理团队人力资本价值构成因子与企业绩效的关系模型。     

论企业人力资本贬值风险

基于风险理论和人力资本理论,本提出了人力资本贬值风险的概念,并从科技发展、企业投资行为、员工积累和支配行为角度分析了影响人力资本贬值风险的因素,最后给出衡量风险大小的指标。     

软件企业R＆D人力资本投资风险的识别与控制研究

软件企业R＆D人力资本具有不完全替代性、较强的流动性、团队生产等特征，这些特征隐含着诸多不确定性，导致软件企业R＆D人力资本投资风险的产生。从这些不确定性的分析之中对软件企业R＆D人力资本投资风险进行科学的分类，从人力资源管理的角度设计风险控制机制。最后，提出今后有待于进一步研究的问题。