中国公益性科研机构管理模式的研究

自20世纪80年代开始至今,我国科研院所进行了一系列的改革,公益性科研机构开始向非营利性科研机构转型。经过改制,科研管理工作的效率、结构的独立性以及科研人员的积极性有了一定程度的提高,但在深层体制上面临不少矛盾,需进一步改革和完善机制,提高运行效率,本文在深入分析后提出相关政策建议。     

科研机构组织管理模式研究——以云南省科研机构联合会为例

通过收集问卷和实地调研,分析近年来云南省科研机构联合会具有代表性的科研机构的发展状况,分析我省科研机构在科技创新活动中面临困难,结合发达省份经验和做法提出相关建议。     

科研机构国有资产管理体系建设研究

本文首先对科研机构国有资产管理现状和问题进行了系统分析,然后探讨了科研机构国有资产管理体系建设的理论依据,并对科研机构国有资产管理体系建设的方法论进行了比较,从宏观和微观两个层次提出了我国科研机构国有资产管理体系建设的目标模式,并就通向目标体系模式的途径提出了一些个人的看法。     

高校科研机构管理模式适应社会主义市场经济需求的研究

高校科研机构是高校科学研究力量中的“集团军”，集中了高校的重要科技资源。1993年全国814所从事科研技术活动的高校中研究与发展机构数为1802个；全时科研人员32744人，占全国高校全时研究与发展人员141053人的23％。由于研究机构中的科研人员集中、精干，科研攻坚能力强，承担重大综合性的研究条件好，从事研究工作的经验较丰富，与各有关单位的联系较广泛等，在高校科研力量中举足轻重。因此，深入探索高校科研机构在市场经济条件下的管理模式，充分发挥这支“集团军”的潜力，可以起到牵一发而动全身的作用。党的十四大把建立社会主义…     

对科研机构国有资产管理的研究与思考

本文阐明了对科研机构国有资产管理进行研究的目的和意义,探讨了科研机构国有资产管理的内容、指导思想、目标和任务以及管理的方式,并在对传统行政管理方式和产权体制对科研机构国有资产管理的影响分析基础上,提出了中介理论及科研机构国有资产管理的一种可供选择的目标模式。在目前国内国有资产管理理论研究偏重于企业,缺乏对科技系统进行研究的情况下,本文为推进科技系统国有资产管理的改革作了有益的探索。     

提高科技创新能力要注意的问题--谈科研机构人力资源管理

本文主要从人力资源管理的角度，研讨提高科研机构创新能力的途径、方法和要注意的问题。     

基于知识创新的科研组织人力资源管理体系研究

本文提出现代科研组织在人力资源管理方面，必须以满足知识创新和科研人员全面发展需要为导向，实现从目前以项目为中心向以人才为中心的转变；从传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系，继而向战略人力资源管理体系的转变。并从价值链管理和职能管理角度，构建了现代科研组织人力资源管理体系基本框架。     

人力资源管理、知识管理和创新能力关系研究

本文通过理论分析和案例研究相结合的方法,分析了人力资源管理、知识管理与创新能力的关系。研究发现,企业人力资源管理模式正向影响企业的知识管理,知识管理对人力资源管理也有影响;企业的知识管理能力与企业的创新能力相互影响,可以协同发展,螺旋上升;人力资源管理与企业的创新能力也存在相互影响的关系,人力资源管理通过智力资本和吸收能力作用于企业的创新能力,企业的创新能力可以更新和完善企业人力资源管理模式。     

人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效

基于2007的评价样本,对公司人力资源管理及其所涉及的三个主因素层进行实证研究发现:良好的人力资源管理评价机制不仅有助于提高公司绩效,而且有助于增强公司财务安全性。公司人力资源管理评价中所涉及的员工招聘与培训、职业管理和激励与约束机制,在很大程度上决定了公司是否有一套完善有效的人力资源管理评价机制,而这将对公司绩效产生直接而深远的影响。     

高等学校人力资源管理探讨

高等学校作为高素质、高层次人才培养的重要基地,其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。本文通过分析高校人力资源的现状,探讨了高校人力资源的开发与管理,以期对高校人力资源管理工作有所裨益。     

企业如何构建推动自主创新的人力资源管理体系

企业自主创新包括技术创新和管理创新,提升企业自主创新能力是一项系统工程,要靠管理创新带动技术创新.自主创新归根结底是由人来完成的,构建能够有力推动自主创新的人力资源管理体系是提升企业自主创新能力的基础,同时也是企业管理创新的重要组成部分.文章就企业如何构建推动自主创新的人力资源管理体系提出一些具体的、可操作的意见和建议.     

人力资源管理的风险研究

随着知识经济时代的到来,人力资源管理在企业经营管理中的作用变得更加重要。如何安全高效地进行企业人力资源管理也就成了企业十分关注的问题。本文就企业人力资源管理活动中可能出现的风险问题展开论述,按照风险识别、风险防范的顺序对人力资源管理风险进行了分析和研究,并分别从决策、制度以及法律三个方面提出人力资源管理风险的防范思路。     

论民营企业人力资源管理的系统性

民营企业人力资源管理已成为民营企业能否持续发展的重要保证。由于中国民营企业发展历史短暂,人力资源管理理念从20世纪80年代刚开始引入中国,因此中国民营企业人力资源管理缺少前瞻性和系统性。提出了民营企业人力资源管理系统的层次性、整体性、动态性、开放性的要求。     

跟踪管理视角下人力资源管理育人机制的新探索

目前我国人力资源管理获得了一定的发展,但就总体而言,尚处在起步阶段,人力资源管理制度在不同组织的建设、发展程度具有很大的不平衡性。人力资源管理制度建设远远不够完善和成熟,既有观念陈旧、理念不新等意识层面的问题,也有操作不科学、效益低下等实际层面的问题,其中,“育人机制”建设更是亟待加强。文章分析了目前我国人力资源管理在育人机制方面存在的种种不足,将经济领域的“跟踪管理”理念引入人力资源管理范畴,探索了这一理念在加强人力资源管理育人机制建设方面的作用和具体措施。     

人力资源文化管理——基于人力资源管理视角的企业文化塑造

本文讨论了人力资源管理与企业文化的关系,在此基础上揭示了人力资源文化管理的内涵及其主体,并提出了实现人力资源文化管理的基本路径：企业可通过员工人力资源管理三个层次的演进来塑造企业文化,即以外在方式,通过行为规范,实现行为贯彻;以内在方式,通过思维规范,实现行为习惯;以氛围方式,通过持续促进,实现心理习惯。     

战略人力资源管理的发展与优势

本文介绍了人力资源管理从传统型向战略型转变的四个阶段：劳动管理阶段、人际关系阶段、组织行为科学阶段以及战略人力资源管理阶段。通过分析每个阶段的不同的特点来呈现人力资源管理的发展历程。并通过对战略人力资源管理的发展得到以下结论：1）战略人力资源管理有其历史必然性,这个转移的过程是从微观到宏观、从个体到群体,逐步催生了战略人力资源管理。2）战略人力资源管理本身的优势,有助于组织绩效的提升,保证了组织战略的实现。