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知识共享的利益博弈模型分析及其激励框架 总被引:4,自引:0,他引:4
基于利益博弈模型分析知识增值的收益分配对知识共享的激励效率,提出知识共享的激励框架.在单向知识共享博弈模型中,分析线性许可协议及知识吸收能力对单向知识共享的激励效率;在双向知识共享博弈模型中,分析双重许可协议对双向知识共享的激励效率;知识共享的激励性框架包括共享对象选择、知识吸收能力、利益分配、道德风险防范等因素. 相似文献
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在项目管理、团队激励以及知识管理整合基础上,凸显在项目情境下,集中关注项目团队知识互补效应特征的前提下,构建了基于知识互补性的项目团队成员知识共享三种激励模式,剖析项目团队成员知识共享努力、知识共享激励和项目知识共享产出的深层次关系。研究结果表明,传统知识共享激励模式不利于成员共享知识;在知识共享直接激励模式、整合个体激励与团队激励的知识共享激励模式这两种模式下成员知识互补水平越高,成员知识共享努力水平越大,委托人需要更多的激励才有利于其提高净收益;比较后两种激励模式,知识共享直接激励模式使委托人获得相对更多的收益,但这种模式的实现比较困难,原因是成员知识共享努力的不可观测。 相似文献
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文章运用共享心智模型描述团队的知识共享和态度、信念的协同性,并对学术团队共享心智模型的结构进行验证性研究,根据样本数据调研结果分析认为团队内在价值意义水平对于团队知识创新能力的作用要明显高于隐性知识共享水平,因此从提高团队成员的团队文化和谐、激励机制合理、团队结构合适等具体方面着手,在各个细节上保障,充分体现团队成员个体利益及共享信念的认可度对于提高团队知识创新能力具有重要意义。 相似文献
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本研究将知识共享分为知识贡献和知识搜集两个维度,利用均值和差异两种不同的构建方法,采用知识贡献强度、知识贡献差异、知识搜集强度、知识搜集差异4个维度的组合描述团队知识共享行为结构,并分析了几种典型共享行为结构的特点。以IPO模型为基础,研究了团队激励和团队共享氛围对共享行为结构的影响,以及不同共享行为结构对共享满意、团队绩效和团队创新的作用,提出了研究命题,构建了研究模型,为未来进一步研究奠定了基础,也为团队知识共享研究提供了新的视角。 相似文献
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从知识共享和科研人员的均衡竞争行为出发,构建竞赛博弈模型以比较我国目前常见的两种科研制度安排的差异性和微观激励差异。证明:若科研创新存在知识共享,则科研人员在PI制下的均衡努力水平高于教研室制度;教研室制度下的非知识共享型科研工作努力水平与竞争程度存在负相关关系;PI制下的最优团队规模决定于知识共享程度;社会创新成本是决定最优创新努力水平的核心因素。最后对完善当前科研制度提出了政策建议。 相似文献
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知识密集型组织内实现知识共享的激励策略选择 总被引:2,自引:0,他引:2
诸葛剑平 《科学学与科学技术管理》2008,29(5):86-89
知识管理在知识密集型组织中有极其重要的作用,而知识共享是知识管理中的关键环节,如何促使员工进行知识共享从而达到组织收益的增加是实践中的一个难题.建立实现知识共享的激励模型,通过对模型的分析,得出如果知识的贡献度很小,知识的隐性度很大,组织是没有必要进行激励的;对知识隐性度低的知识,组织采取团队激励比个体激励有效;如果员工的知识的贡献度大、知识的隐性度大,进行个体激励是比较适合的. 相似文献
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知识共享是知识创造的前提和基础,由于知识在高校教师团队中的重要作用,团队成员之间的知识共享对独立学院发展的贡献是显而易见的,也是关注独立学院发展的学者们研究的重点课题。文章通过对独立学院教师队伍知识共享意愿的影响因素及其关系进行分析研究,得出提高知识共享意愿关键是激励的结论,并就教师队伍知识共享意愿激励过程中存在的问题,以及对应的激励方式进行分析研究。 相似文献
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探讨团队性绩效考核对知识共享的影响及其过程。在影响个体合作行为决策的复合式模型与知识共享的个人内在动机理论的基础上,提出了团队性绩效考核对知识共享的影响模型和假设,并采用新兴的统计分析技术——多层线性模型(Hierarchical Linear Modeling,HLM)对73家企业中234个团队中的813名成员的有效调查问卷进行实证检验。结果表明,团队性绩效考核通过分配公平感对知识共享起到积极影响作用,而情境(任务相互依赖性、成员能力梯度)、信念(团队效能感、人际信任)、过程性动机(程序公平感、互动公平感)在该影响过程中起到调节作用。最后,进一步对如何有效实施团队性绩效考核提出了对策建议。 相似文献
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摘要:在文献研究的基础上,本文提出了团队性绩效考核对知识共享的影响模型,并通过234个工作团队的813名成员的有效调查问卷进行了实证检验。结果表明,团队性绩效考核不会直接促进知识共享,而是通过团队成员的分配公平感、人际信任、团队承诺间接地正向影响知识共享;任务相互依赖性、团队成员能力梯度、团队效能感等团队特征因素以及程序公平感、互动公平感在该影响过程中起到了调节作用。最后,进一步对如何有效实施团队性绩效考核提出了对策建议。
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文章阐述了非正式组织中隐性知识共享的特征,分析了影响隐性知识共享的主观因素和客观因素,继而构建了非正式组织中隐性知识的共享机制,该机制由4部分组成,其中,协同机制是该共享实现机制的控制中心,交流机制、激励机制和信任机制是实现隐性知识共享的3个具体实施方案。通过构建非正式组织中隐性知识共享机制,以期提高企业内非正式组织中隐性知识的共享效率。 相似文献
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基于知识转移绩效的图书馆咨询团队知识转移激励机制构建 总被引:1,自引:0,他引:1
结合激励理论和团队管理,在分析图书馆知识转移及其咨询团队内涵基础上,从咨询馆员与咨询团队间、咨询馆员间、读者与咨询团队间以及咨询馆员与读者间4方面剖析图书馆咨询团队知识转移绩效障碍因素。通过向国内部分图书馆、情报机构发放问卷的方式对其障碍因素进行实证研究,在对问卷数据充分分析后,得出了现实中影响图书馆咨询团队知识转移绩效的关键因素,即缺乏激励机制,并相应地提出咨询团队激励、咨询馆员激励和读者激励3种激励方式,以期提升图书馆咨询团队知识转移绩效的效果。 相似文献
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图书馆隐性知识的共享效率研究 总被引:5,自引:0,他引:5
隐性知识是图书馆的宝贵资源;隐性知识在全馆范围内共享会极大提高图书馆的核心竞争力;而共享效率主要受隐性知识特性、当事人的能力、激励水平和信任程度等因素影响;要成功共享隐性知识,需要搭建交流平台,建立学习机制、激励机制以夏塑造优秀的图书馆组织文化。 相似文献
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不完全信息条件下知识共享激励机制研究 总被引:4,自引:1,他引:4
基于委托代理理论和企业内部知识共享过程中所呈现的不完全信息特征,构建了不完全信息条件下企业内部知识共享多阶段激励机制模型。通过最优化一阶条件分别求解员工风险中性与风险规避时的最优激励机制,并分析最优激励机制的特点。研究结果表明:在不完全信息条件下的企业内部知识共享过程中,当员工为风险中性时,企业无需对员工进行激励,员工会承担全部风险实际充当委托人角色;当员工为风险规避时,企业应采用固定报酬加利润分成方式设计激励合同,使得员工承担一定风险,此时帕累托最优合同无法实现。最后,以黑龙江省电力科学研究院为例,应用以上研究结果提出了激励企业内部知识共享的措施。 相似文献
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从团队薪酬分配的角度出发,基于团队薪酬公平感研究了团队薪酬分配对团队知识共享的作用机制。来自10家企业的556名员工参与了问卷调查,采用层次回归对139套配对样本数据分析的结果表明,团队薪酬可以促进团队内部的知识共享,团队成员能力差异对按贡献分配导向与团队知识共享的正向关系具有正向调节作用。最后,讨论了本研究对企业管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。 相似文献