高校职称改革工作的实践与思考

高校职称改革工作的实践与思考丛培军从１９７８年以来，在近二十年的时间里，高校职称评定及职称改革工作取得了很大的成绩。它为稳定和建设一支高水平的教师与专业技术人员队伍，为学校教学质量和科研水平的提高，为整个高等教育事业的发展，都起到了重要的促进和保证作...     

新形势下高校岗位设置管理工作的实践与思考

岗位设置管理工作是目前高等学校人事制度和收入分配制度改革的关键。本文从按需设岗、总量控制、任职条件、科学评审、统筹兼顾、合同管理等几方面总结了我校推行岗位设置管理工作的实践经验,并对未来进行科学岗位管理提出了一些设想和思考。     

高校实验技术岗位设置与聘任的实践和思考

总结了当前高校实验技术队伍存在的问题,介绍高校通过实施实验技术岗位设置与聘任加强队伍建设的实践情况,分析实际工作中依然存在的一些难题及其原因,提出若干解决思路。     

高校双肩挑人员岗位设置与管理探析

我国高校双肩挑干部是普遍存在的现象,双肩挑岗位设置应按照国家规定的岗位设置比例。根据岗位职责特点区别对待,应明确双肩挑岗位的基本聘任条件。在管理上,应建立以竟聘上岗方式的选任机制,建立科学合理的考核评价机制、岗位转换的过渡机制及行之有效的培养提高机制。     

高校教授岗位分级设置管理的实践与思考

高校岗位设置管理工作是当前一项重要、急迫而复杂的工作。高校岗位设置管理工作的重点是教师岗位设置管理，教师岗位设置管理的重中之重、难中之难是教授岗位的分级设置管理。本文比较全面地总结了华中农大五年来对教授岗位实施分级设置管理的实践经验，对教授岗位设置管理工作的意义、指导思想、原则和基础工作等有关问题做了进一步的阐述。     

高校教师岗位设置和分类管理的实践与思考

随着国家整体人事制度改革的进行,高校人事制度上也结合形势变化迈出了改革的步伐,在改革的探索中,高校教师岗位设置和分类管理是重点也是难点。关于高校教师岗位设置和分类管理问题的研究也成为在该领域研究的焦点,结合相关学者专家的分析解读提出关于该问题的一些认识,对如何做好高校教师岗位设置和分类管理提出了具体的几条建议,旨在通过研究,为我国高校教师岗位设置和分类管理提供一些有益的借鉴,促进高校人才队伍建设和高校事业的发展。     

教师岗位设置的实践与思考

本文介绍了东华大学教师岗位分级的依据,总结了聘任程序、聘任合同签定、考核办法和相关问题的处理方法。     

深化高校职称改革工作的若干思考

目前。高校职称改革工作由于相关制度不完善，评审方法存在一些缺陷，或多或少妨碍了职称评聘的质量。必须针对这些问题，进一步进行改革。文章提出了几条思路。     

执迎评促建之牛耳——兰州商学院深化教改强化管理的实践

根据教育部关于普通高校本科教学工作水平评估的文件精神和工作安排，兰州商学院将于2008年5月接受教育部专家组的评估。这是教育部对我校本科教学工作的一次大检阅，更是我棱改革与发展中的一次历史机遇。校党委、校行政高度重视，坚持以教育部教学评估工作的“二十字”方针为指导，强化教学中心地位，深化教育教学改革，加大教学建设投入，提高教育质量。学校从2003年12月正式启动本科评建工作开始，经过精心策划，全面部署，认真组织，稳步实施，凭借“评建”这股“东风”，通过教学、科研、管理体制改革，广纳贤才，兴建基础设施，优化教学软硬条件，各项建设成效明显，本科评建工作取得了显著的阶段性成果。     

事业单位岗位设置管理的实践与思考

事业单位人事改革是一个渐进的过程,它需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。然而,相关配套改革推行缓慢,例如职务、职称任职资格评审、事业单位工作人员养老保险建立、事业单位工作人员法立法等改革严重滞后,出现了进口易、出口难现象,因此,岗位管理工作面临现实挑战。本文就相关问题的实践,提出相应建设性意见。     

以岗位设置与人员聘任推动高校人事制度改革

高等学校内部管理体制改革是一项复杂的、艰巨的系统工程。高校人事制度改革的关键和矛盾集中在聘任制、岗位管理和人员考核评鉴、分配等几个相互联系的问题上。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提。在岗位设置和人员聘任中应注意稳定并切合实际。     

高校岗位设置与管理工作的思考与探索

如何科学地进行岗位设置与管理是目前高等学校推进人事制度和收入分配制度改革的重点工作。本文分析了当前岗位设置工作中存在的重点和难点问题,并提出了工作思路及应对策略。     

高校实施岗位设置管理的探索与实践

目前,北京高校人事制度改革的重点是全面实施岗位设置管理。开展岗位设置管理,建立岗位管理制度是高校人事管理的重大改革和创新。     

高校用人制度和职称改革的实践与探索

从1991年暑期开始酝酿,到1992年9月,作为综合改革的第一步,我校实行了校内管理体制的改革。首先实行全员聘用合同制,并同时试行副高职评聘分开,在推进和深化人事制度改革方面作了大胆的实践和有益的探索。一、实行全员聘用合同制实行全员聘用合同制是我校这次管理改革的突破口。之所以这样做,主要是基于这几个方面的考虑。首先,随着政事分开,高校日益成为相对独立的办学实体,用人制度的改革势在必行。上海及全国企业和其他许多行业都在普遍推行全员劳动合同制,高校实行全员聘用合同制,既是大势所趋,也具     

职称改革工作的回顾与思考

一、职称改革工作的回顾及问题分析 1.职称改革工作的回顾 根据国家教委的部署,在江苏省教委和煤炭部的直接领导和具体指导下,遵照中央关于职称改革工作的精神,我校的职称改革工作从1986年4月逐步全面展开,为了保证评审工作的顺利开展,我校成立了校系两级评审组织。评审工作注意层层把关,严格要求。努力贯彻“坚持标准、保证质量、全面     

高校岗位设置与聘用改革的深层次思考

高校深化岗位设置与聘用改革工作,不仅是高校人事制度的重大改革和创新的内在需要,也是高校实现自身发展目标的紧迫要求,但在实施过程中遇到了诸多困难,需要采取相应措施加以解决。     

对高等学校岗位设置工作的思考

岗位设置管理工作是深化高等学校人事制度改革、完善用人机制、实施人才强校战略的重要组成部分。本文尝试从人力资源管理的一般原理出发．对高等学校按需设岗、岗位分析、竞聘上岗、以岗定薪、按岗聘用、聘期考核等进行理论阐述,寻求建立人与岗位和谐匹配的高校岗位设置管理路径。