论高校人力资源开发与学科建设的关系

人力资源开发和学科建设属于两个不同的系统,有着各自的范畴和特点规律,但二者又有着密切的联系和交互作用.高校人力资源开发的核心是教师的开发,必须通过大学的学科建设来实现.抓学科建设,客观上促进了高校的人力资源开发,人力资源的充分开发又反过来促进了学科建设的深入发展.因此,只有先弄清二者互相依存、服务、支持的逻辑关系,才能有效地开发高校人力资源,促进教育的大发展.     

美国企业人力资源开发的内涵及实施

美国企业人力资源开发的内涵及实施上海刘敏莉一、人力资源开发的内涵“人力资源开发”这一术语，近年来在国外被广泛地使用。尤其在美国．它不仅作为一种教育思想开始为人们所接受，而且已经付诸实践。那么什么是人力资源开发呢？关于“人力资源开发”的定义，国外学者有...     

浅谈我国石油企业人力资源的开发

人力资源的开发在中国的发展中处于十分重要的战略地位,企业单位是当今经济社会中最为活跃的细胞,而人力资源作为最珍贵的资源已成为石油企业各单位生存和发展的关键因素.实践证明,人力资源的开发程度就是单位的进步程度.重视人力资源的价值,建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制,开发好人力资源并最大限度的发挥人力资源的作用,使我国石油企业的发展逐渐壮大.如何将有限的人力资源开发好,利用好是石油企业重要而紧迫的课题.本文就将如何开发好我国石油企业人力资源进行探讨.     

加强人力资源开发是促进就业的重要措施——《人力资源开发与就业研究》评析

本研究的主要创新点表现在以下几方面：一是首次提出安全人力资源开发的概念。以往的研究只提到教育和健康人力资源开发,没有提出安全人力资源开发概念。本研究首次提出安全入力资源开发概念,并将安全入力资源开发分为成长安全、就业安全、职业安全和迁移流动安全四部分。     

越南的人力资源现状及开发

为满足越南当前现代工业生产的要求 ,人力资源开发已成为社会关注的问题 ,同时也是必须要面对的重大挑战。在越南第二次中央人民代表大会上关于调整教育开发战略的议案中 ,明确提出教育开发的目标为 :“扩大高等教育和高中教育的规模 ,把相配套的培训设施扩大到１９９５年的１．５倍 ,扩大职业培训规模 ,到２０００年接受培训人员比例达到２２ % -２５ %。”科技结构中的人力资源及特点能够符合未来科技发展要求的高水平的科技人力资源是越南在工业现代化时期有助于实现科技开发战略的重要因素。“科技人力”这个概念 ,主要通过两个方面来理…     

论高校成人教育与农村人力资源开发

在知识经济时代,国家之间的竞争取决于经济的竞争,而经济的竞争归根到底取决于人才的竞争,我国是一个农业大国,农村人力资源的开发和利用直接决定经济的发展。本文从人力资源的概念出发,在对我国农村人力资源现状进行分析的基础上,探讨我国高校成人教育参与农村人力资源开发的思路。     

图书馆人力资源的开发与管理

在知识经济时代,人才资源是现代化企事业单位组织管理的核心和精髓,决定一个组织运作水平.图书馆人力资源的开发与管理对图书馆事业的发展有着重要的意义.本文就图书馆实行人力资源开发与管理的必要性,以及图书馆实行人力资源开发与管理的方法进行探讨.     

高等职业教育发展与西部人力资源的开发

本文对高等职业教育发展概况、西部人力资源开发的概念、现状与意义进行了论述，认为高职教育是我国西部人力资源开发的重要途径和手段，要大力发展西部高等职业教育，充分开发西部人力资源，为西部区域经济腾飞做出贡献。     

我国人口老龄化与老年人力资源开发

人口老龄化以及劳动力供需矛盾加剧是现阶段我国经济社会发展面临的两个突出问题.笔者从政策措施、社会认同以及老年人自身特点3个方面分析了我国老年人力资源开发中存在的突出问题,阐述了开发老年人力资源的必要性和可行性,并提出了相关对策.     

甘肃人力资源开发探析

实施西部大开发战略,实现跨越式发展,人力资源的开发在生产力发展中的地位和作用显得越来越重要。本文通过对人力资源的理论分析和甘肃人力资源现状的透析,提出适合甘肃经济发展的人力资源开发的对策,以期为甘肃经济的发展提供服务。     

西部地区人力资源开发对策探析

西部大开发，主要是开发两方面的资源：一方面是物质资源，另一方面是人力资源。其中，人力资源的开发为物质资源的开发提供人力和智力支持，是物质资源得到全面，高效、合理开发的重要前提。人力资源不同于物质资源的特性，决定了人力资源素质的高低对经济发展所产生的决定性影响。本拟在人力资源开发的重要性和紧迫性的基础上，对人力资源开发的对策进行探讨，以期引起人们对这方面同题的关注。     

美国高校HRD专业设置分析及对我国高校的启示

我国正处于发展战略转型时期,人力资源数量优势需要向质量优势转变,其中,人力资源开发成为关键.通过研究以美国高校HRD(人力资源开发)专业门户网站公布的资料为基础,对该专业在美国高校的发展状况进行了七个维度的分析.在此基础上,对我国高校HRD的现状与挑战做了概述.最后,在借鉴美国高校HRD专业的基础上,提出了发展我国高校HRD专业的建议.     

Comparative analysis of human resource development between different countries under the vision of competition

Based on a literature review from English language journals related to the field of human resource development (HRD), the conceptual framework for this study was derived from the models developed by American Society for Training and Development (ASTD) for HRD practice. This study compared and analyzed the similarities and differences in HRD roles, key work dimensions, and practitioner competencies through the competitive vision of different countries, including China, US, UK, Germany, Japan, India, Singapore, and Korea. This comparative study not only described the HRD position of Chinese enterprises under the international HRD coordinates but also indicated how these differences inspire HRD in China.     

工作场所学习与绩效:整合教学、研究与咨询的实践领域——访罗纳德·雅各布斯教授

在终身学习理念的影响下,工作场所自然成为学习的重要空间。一般而言,工作场所学习的时间比学校学习的时间还要漫长,因此,对工作场所学习这一研究领域的重要性怎么强调也不为过。个体可以通过工作场所学习实现自我价值、促进其生涯的发展;组织可以通过工作场所学习提升整体的竞争力和实现其持续性发展;当社会的经济和结构处于转型阶段,工作场所学习更成为促进个体和组织适应环境变化和主动创新的重要措施。借在美国学习的机会,笔者访谈了人力资源开发领域的著名学者雅各布斯(Ronald L.Jacobs)博士,他在访谈中论述了多个与人力资源开发专业相关的问题,并认为工作场所学习与绩效咨询是人力资源开发重要的实践领域,他整合了在该领域的教学经验、研究主题和咨询项目,实现了三者的互动和连通,多维度地促进该领域的发展。雅各布斯博士,美国伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校(University of Illinois at Urbana-Champaign,简称UIUC)人力资源开发专业教授,另外还担任该校教育学院国际事务处主任一职,他在各类期刊发表了百余篇论文,出版了六本人力资源开发方面的书籍。1994年,雅各布斯博士获得了由美国培训与开发协会(ASTD)颁发的教学科技研究奖;1995年,人力资源开发学会(AHRD)表彰了他在学术上对人力资源开发领域的卓越贡献。从1998年到2001年,他担任《人力资源开发季刊》(Human Resource Development Quarterly)(SSCI来源期刊,且为人力资源开发领域的主要学术期刊)的主编,现在仍担任该杂志的客座编辑。雅各布斯博士还担任ASTD工作场所学习与绩效(Workplace Learning and Performance)认证机构的顾问委员,并于2012年当选为新一届人力资源开发学会主席。雅各布斯博士早在1987年就提出"结构化在职培训"这一概念,并著有《员工岗位培训手册》(StructuredOn-the-Job Training),该书成为很多人力资源开发实践者和培训师的参考书,且被翻译为简体中文、繁体中文、韩文与阿拉伯文等多种语言,他早期的研究着重于研究结构化在职培训的经济效益,协助组织做出与培训相关的决定。目前,韩国就业及劳动部已在全国范围内实施大规模"结构化在职培训"试行计划,以帮助本国中小型企业提高竞争力。雅各布斯博士在人力资源开发领域整合了系统理论、工作场所学习、绩效咨询等理念,并在ISO10015培训质量标准中完善了绩效分析与投资报酬率等概念。雅各布斯博士曾受邀至荷兰乌特列支大学、台湾师范大学、新加坡南洋理工大学、华东师范大学等高校担任客座教授或特聘教授。他有三十多位博士学生现供职于全球各大学人力资源开发及相关领域的教授。雅各布斯博士多年来积极参与对实践的指导工作,他为许多企业组织与政府机构提供过咨询,包括通用汽车、荷兰航空公司、雅培、现代汽车、希捷、莫顿盐业、科威特国家石油公司、沙特阿拉伯国家石油公司等。雅各布斯博士参与的咨询项目通过开发工作场所绩效系统来满足对员工的能力需求,擅长采用合作研究整合其咨询活动、学术研究和教学为一体。雅各布斯博士喜欢航海、高尔夫,以及他在伊利湖畔别墅的夏日时光。     

Human resource development: an emerging profession‐an emerging purpose

ln this article,we attempt to see Human Resource Development(HRD), and everything that could be called HRD, as it currently exists in U.S. organisations, and to understand its emergence from narrow, fragmented, and mechanical conceptualizations to more holistic ones. It is our view that any intentional organisational activity centered on human development, whether on individual development or on the development of cultures that enable individuals to work together effectively, could legitimately be seen as HRD. This view of HRD, we further believe, enables us to see more fully what is happening and why. Later in this paper, we will offer a definition of the field that is consistent with this comprehensive conceptualization.     

边疆少数民族地区人力资本形成机制分析

人力资本是社会经济长期持续发展的第一资本。较发达地区而言,我国边疆少数民族地区人力资本的形成机制有其特殊性和重要性。文中在人力资本形成时间维度基础上,构建了人力资本形成机制中20个指标的构成体系,并运用主成分分析法,对全国28个省和自治区作了基础教育、医疗卫生和职业教育三个方面的定量分析,以此分析为基础研讨边疆少数民族地区人力资本的形成机制,从而为边疆少数民族地区的人力资本的形成和积累提供理论与实践依据。     

我国面向发展中国家的技术培训

我国对外援助已经整整走过60年岁月,其间我国用真诚的对外援助呈现给世界一个负责任的发展中大国形象。在世界各国努力抢占科学技术制高点的今天,技术援助作为一种重要的对外援助方式,显得弥足重要。科技外交工作实践性强、具有较大的创新性,在对外交往的过程中,中国的对外技术援助也将面临越来越多的新课题、新挑战。例如,如何利用技术援助更加有效地使发展中国家摆脱困境,实现中国在国际社会中负责任的国际形象,这都是值得深入探讨和研究的问题。     

Human resource development in the agriculture sector: three levels of need

This paper defines human resource development (HRD) as a functional process that involves learning interventions which are both determined by and have implications for public policy, public and private sector institutions, and the HRD specialists operating within the institutions that seek to implement these interventions. HRD is considered a force for optimizing human growth, organizational effectiveness, and national development through skills enhancement in the workforce. The agricultural workforce is broadly divided into four major segments, and these are related to three arenas of educational activity: in‐service training and development, non‐formal extension and extension‐type educational programmes, and school curricula. Following the definitions section, the paper takes up the question of basic needs of HRD in the agriculture sector (HRD/AG) at the policy, institutional and operational levels. Finally, there is a brief review of the global forces, both exogenous and endogenous, affecting HRD/AG. The conclusion calls for carefully diagnosed, systematically implemented HRD/AG policies to ensure for the development of profitable agriculture in a clean environment.     

当代中国教育与人力资源开发的本质探讨

社会人力资源开发以教育为基本途径,同时始终离不开经济和社会发展的特定背景。探索以理性主义为基础的中国未来改革与发展道路,要求深刻揭示当代中国教育与人力资源开发的本质特征。全球性金融危机背景下,实现＂以人为本＂的创新发展,将成为推动中国未来教育与人力资源开发新的根本动力。在人力资源开发过程中特别需要注意区分＂以人为本＂和＂未富先骄＂之间的界限。     

Reframing HRD: insights from research on the development of exemplary managers

This article questions the common wisdom of the HRD profession by comparing it to the results from six studies on the important developmental and learning experiences of successful managers. Managers in the studies tell us that although planned formal and informal employer‐based training and school‐based training contributed to their development, much of their learning occurred outside of the areas of planned institutional control. Instead such factors as challenging job experiences and assignments, relationships with peers and bosses, learning in the community, family upbringing, personal life experiences, characteristics of the organisational environment, and specific strategies for learning from experience were named as contributors. According to these findings, we are investing all of our targeted resources in only apart of managerial learning and development. Weargue that it is difficult to address these other areas because we view humans as a resource to control for the purpose of maximising profit and enhancing economic development. The result of this reductionistic view of human resources is that our practice is neither cost nor time effective. The implications for HRD practice and research are discussed.