工作倦怠对组织承诺的影响

问卷调查了410名北京市中学教师,考察工作倦怠对组织承诺的影响。结果表明：＂中小学教师组织承诺问卷＂是可靠而有效的用于教师组织承诺相关研究的工具。教师的组织承诺的各维度处于中等偏上的水平。在控制了人口统计学变量之后,玩世不恭和成就感低落对预测情感承诺做出了贡献,玩世不恭的贡献更大;情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落对预测规范承诺做出了贡献,而成就感低落的贡献更大。     

基于人口统计学变量的宜春学院教师组织承诺实证研究

本文以宜春学院教师为研究对象,从人口统计学变量的角度研究了影响江西高校教师组织承诺的因素.统计结果表明,性别、学历、职称和专业对高校教师组织承诺没有显著影响;而教师年龄、婚姻状况、教龄对高校教师组织承诺有显著影响.     

组织承诺的结构、形成和影响研究评述

支持多因素的组织承诺观点,尤其是将组织承诺分成情感承诺和连续承诺的观点。社会环境的变化也要求重视一些非工作因素对组织承诺的影响。建议从社会网络分析的视角来研究组织承诺的形成机制,并注意传统文化在其中的作用。提出了组织承诺影响个体行为的中介过程,对情感承诺和连续承诺之间可能的交互作用进行了分析。     

企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响:双组织承诺的中介作用

双组织承诺研究可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系,对构建和谐的劳资关系具有重要的现实意义。本文探索性地构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明:员工的企业承诺和工会承诺对双组织承诺有显著影响;员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为有显著影响;员工的双组织承诺对组织公民行为有直接的影响;员工的双组织承诺在员工的企业承诺和组织公民行为间起部分中介的作用;员工的双组织承诺在员工的工会承诺和组织公民行为间没有中介作用。     

组织承诺对个体行为、绩效和福利的影响研究

本文以三维度组织承诺模型为基础,采用489名IT企业员工的样本,研究了感情承诺、继续承诺和规范承诺及其之间的交互作用对于员工的行为、绩效以及个人福利的影响。结果表明,三个维度的组织承诺对部分的态度和行为变量有显著的影响,且三个维度之间的交互作用对离职意图、组织公民行为以及工作家庭冲突的影响也是显著的。     

组织承诺的跨文化检验及国际比较研究

摘要：本文采用IT企业员工的样本,从三个方面展开研究：对组织承诺的量表进行跨文化验证,对其信度、效标效度、构想效度（聚合效度、区分效度）进行检验;其次是对三维度的组织承诺的水平进行国际比较,对组织承诺所体现的文化差异性进行分析;最后对组织承诺三因素模型在我国文化背景下的适用性进行了考察。研究表明,①继续承诺量表的信度处于较低的水平,这可能意味着对继续承诺的测量所设计的测量项目存在着较大的分歧,有修正的必要。②聚合效度的考察发现,测量项目感情承诺中一个项目、继续承诺中两个项目的负荷值都不超过05;③感情承诺的均值要低于韩国、香港和加拿大的研究值,而继续承诺的均值也低于韩国、香港和加拿大的样本值,规范承诺的均值则低于韩国和香港而高于加拿大的研究。④三维度斜交模型在中国的样本中得到了支持。     

教师组织承诺、组织公民行为与教学绩效研究

教师的教学绩效是独立学院发展的关键,本研究构建了教师组织承诺通过组织公民行为影响教学绩效的关系模型,并以广东独立学院教师为样本进行实证分析,分析结果显示,独立学院教师表现的组织公民行为对教学绩效有积极的影响;教师组织承诺是教师组织公民行为的重要预测变量;教师组织承诺与教学绩效成正相关,从教师组织承诺的视角提出了改进教师教学绩效的建议。     

主管承诺对个体行为的影响机制研究

通过问卷调查与结构方程建模分析主管承诺对个体行为的影响机制,将组织承诺和工作满意度作为中介变量,采用潜变量路径分析方法,构建了多组模型,通过三个阶段的检验,并以489个员工样本进行了验证。研究发现：主管承诺与工作满意度、组织承诺呈现出显著的正向相关关系;工作满意度、组织承诺与离职意图呈现出显著的负向相关关系,工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈显著的正向相关关系;主管承诺通过组织承诺、工作满意度到离职意图的路径显著。研究揭示了主管在下属的职业生活中的重要性,对企业的管理实践有重大的实践意义。     

基于社会交换理论的新生代员工工作承诺影响机制研究

构建新生代员工的工作承诺模型并着重讨论各维度之间的影响关系。基于多组织268份研究样本,使用结构方程模型进行实证研究发现,工作承诺各维度间影响以工作伦理和目标承诺为驱动力,以工作卷入和职业承诺为中间变量,最终影响主管承诺和组织承诺。研究揭示出新生代员工工作承诺的复杂性和结构性特征与承诺之间的相互影响关系,对人力资源管理实践有重要的借鉴作用。     

组织文化激励性与公平性对组织承诺的影响

研究了组织文化自身特性———激励性与公平性对员工组织承诺(情感承诺和持续承诺)的影响。在多组织271名员工样本的基础上,通过实证分析得出结论:组织文化的公平性对员工的情感承诺和持续承诺产生积极的作用,同时组织文化的激励性也对员工的情感承诺产生积极的影响。另外,通过比较分析得出,组织文化激励性对情感承诺的影响要强于组织文化的公平性。     

“双减”政策对教师组织承诺的影响——基于对公立小学教师组织承诺的测量

“双减”政策实施以来，教师的工作内容发生了改变。教师组织承诺是测量教师对学校、工作的态度的有效工具，文章通过测量乐山市公立小学教师在“双减”政策实施前后的教师组织承诺水平，探索政策实施对教师心理的影响，     

企业环境责任绩效对员工心理联系的影响机制

企业通过创新创业活动取得良好的环境绩效(CEP)是建设生态文明的必要途径,而员工对企业的心理联系是员工生产效率、创造能力与企业绩效的基础条件。把组织承诺这一心理联系确定为由员工工作伦理判断、工作投入意愿、情感承诺、继续承诺和职业承诺等多种因子构成的复杂心理系统,该研究通过规范实证的方法检验了CEP对员工心理联系的影响机制。研究结果表明,CEP对员工工作投入意愿等组织承诺因子均存在显著的积极影响。其中,员工工作伦理判断是CEP改变组织承诺的基石,工作投入意愿是关键中介变量,CEP通过工作伦理和工作投入意愿对情感承诺、继续承诺和职业承诺产生积极影响。     

不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响

通过对228家企业的实证研究发现,团队型组织文化中,支持性人力资源实践对员工感情承诺有显著影响;控制导向的组织文化（官僚型和理性型）中,支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响;内部导向的组织文化（团队型和官僚型）中,支持性人力资源实践对员工规范承诺有显著影响。     

挑战型组织公民行为:基于情感与认知的整合模型

本研究基于认知和情感角度建立挑战型组织公民行为(COCB)产生的双路径整合模型,揭示重要的组织氛围感知(组织支持感和公平感)通过员工承诺(组织规范承诺和主管情感承诺)对其COCB产生影响的复杂机制,并探索个体特质(他人取向和自我效能)的交互调节作用。通过对312位员工的问卷调查,应用逐步回归分析和结构方程模型发现:(1)组织公平感通过影响员工组织规范承诺,组织支持感通过影响员工主管情感承诺促进其产生COCB;(2)组织规范承诺通过主管情感承诺对COCB产生影响;(3)他人取向与自我效能的交互项调节主管情感承诺与COCB之间关系。     

IT企业员工继续承诺影响因素的实证研究

 本文分析了IT企业员工继续承诺的形成机制。以489名IT企业员工为样本,利用结构等式模型研究了员工特征、选择机会、技能和知识的通用性以及对组织的投入对员工的继续承诺的影响,结果表明,男性较之于女性、是家庭主要经济来源的员工较之于不是家庭主要经济来源的员工表现出了更高的继续承诺;选择机会、技能和知识的通用性以及对组织的投入这三个变量对继续承诺都有显著的影响,这对企业人力资源管理实践具有很大指导意义和现实意义。     

公共部门员工组织承诺研究综述

公共部门的组织在授权和工作方式上都不同于其它的组织类型，其组织承诺也是具有其特殊性的。文章在论述组织承诺的概念及实证研究的基础上，叙述公共部门员工组织承诺的相关研究。     

组织因素满意度与职业经理人组织承诺的关系

关键职业经理人的离职往往给企业以重创,以职业经理人为对象研究其组织承诺问题很有现实意义。通过对207个有效样本的统计分析,发现组织因素满意度与职业经理人的组织承诺正相关;组织信任在组织因素满意度与感情承诺间发挥了部分中介作用,但在组织因素满意度与持续承诺间的中介作用不显著;职业承诺对组织因素满意度与其组织承诺的关系有调节作用。最后提出了提升职业经理人组织承诺的相应建议。     

高新技术企业知识员工组织承诺的结构模型研究

员工的组织承诺在管理学界日益受到重视。本研究运用访谈、问卷调查等方法对沈阳地区高新技术企业的知识员工进行了调查,探讨了知识员工的组织承诺的心理结构。在数据处理上,采用了探索性因素分析中的主成分分析法和方差最大法。分析结果显示,中国企业知识员工组织承诺是一个多维的心理结构。本文还提出了知识员工组织承诺的五因子模型:感情承诺、理想承诺、规范承诺、地域承诺和连续承诺。     

服务业中的承诺研究

承诺一直是组织行为学中的一个重要的概念,随着服务业的蓬勃发展,服务承诺作为一个新的概念凸显出来,目前国内许多服务承诺的定义还很模糊,对于服务承诺的性质了解还很少。服务承诺并没有真正在国内的服务业中起到相应的作用。为此,本文通过对国内外诸多相关文献的研究,总结出有关服务承诺的定义和性质,以期对发挥服务承诺在服务领域中的重要作用有所参考。     

不同承诺剖面下知识员工的离职倾向差异研究——来自制造型企业的证据

拥有高组织承诺的知识员工队伍是组织获取持续竞争优势的不竭源泉。在验证组织承诺三维结构的基础上,基于聚类分析发现了由承诺三维度组合产生的五个承诺剖面,探讨了不同剖面下知识员工离职倾向的差异。结果显示:具有情感-规范承诺剖面的员工离职倾向最弱;具有情感承诺剖面、中立承诺剖面和持续承诺剖面的员工离职倾向依次增强;具有无承诺剖面的员工离职倾向最强。