基于DS证据合成理论的高水平创新团队创新能力实证研究——以江苏省欧阳平凯院士生物工程创新团队为例

高水平创新型团队是我国人才队伍建设的重点,而创新型团队创新能力的发挥又离不开有效的评价和激励。通过文献分析和国内外创新团队案例分析,从创新环境、创新投入、创新产出以及创新潜能四个维度构建高水平创新团队创新能力评价指标体系。利用DS证据合成理论,以江苏省欧阳平凯院士生物工程创新团队为例,对高水平创新团队的创新能力进行实证研究。研究发现,当前高水平创新型团队的创新能力总体处于“好”,但仍存在团队突出人才缺乏、科研资助力度较小、科研创新能力不足和人才搭配不当等问题。     

科技创新团队建设绩效评价——以山东科技大学为例

本文以山东科技大学科技创新团队建设为例,分析了当前高校科技创新团队建设的现状及存在的问题。提出了大学科技创新团队建设要凝练研究方向、优化队伍结构、注重学科交叉融合以及加强科技合作与交流等建议。     

学生科研创新团队建设研究——以西南科技大学材料学院为例

本文通过文献研究和实地调查,结合实际工作经验,全面总结了西南科技大学材料学院学生科研创新团队模式,分析其建设存在的瓶颈与障碍,从组织机构、组织实施、建设管理、保障措施等方面来提出对策建议,同时为其他学院乃至学校的科研团队建设提供参考。     

团队创新绩效影响因素的实证研究——以大学生创新训练计划项目为例

"大学生创新训练计划"项目是教育部为了培养创新人才而扶持的项目,实践表明,它对于转变教育观念,培养学生主体意识和创新意识发挥了重要的作用,探讨如何提高团队创新绩效是需要解决的一个问题。研究以南京邮电大学2016—2017年度结项的"大创"项目团队成员为调查对象,结合访谈结果,提炼出影响团队创新绩效的4个因素:团队成员的内在动机、知识异质性、导师支持以及团队任务分工。从这4个因素出发编制问卷,使用SPSS 25.0和AMOS 24.0对149个项目团队的一手数据进行数据分析。结果表明:团队成员的内在动机、导师支持、团队合理的任务分工对团队创新绩效有显著正向影响,但是知识异质性对团队创新绩效的影响不显著。最后,研究依据实证结果,从导师、学生2个方面提出提升"大创"项目团队创新绩效的意见建议。     

团队社会资本对团队创新绩效影响的实证研究——团队吸收能力的中介效应

基于一个整合的视角,通过理论分析和实证研究,探讨在团队吸收能力的中介作用下,团队社会资本对团队创新绩效的影响。研究结果发现,团队社会资本显著正向影响团队创新绩效,团队吸收能力在团队社会资本与团队创新绩效间具有部分中介效应。     

团队内部社会网络对团队创新绩效的影响机制——以企业R&D团队为样本的实证研究

团队是企业开展创新活动的重要组织形式,但伪团队现象依然大量存在。如何提高团队创新绩效已成为实践界亟待解决的重要难题。本文整合社会网络理论及知识管理理论,探讨团队内部社会网络对团队创新绩效的影响机制。运用社会网络分析及层级线性回归方法,通过对60个企业R&D团队样本的实证研究发现,团队内部友谊网络密度及咨询网络中心性对团队创新绩效有显著的影响,而团队成员内部知识整合正是这种影响的中介机制。     

基于证据理论的我国银行操作风险度量体系研究

当前操作风险已成为商业银行面临的主要风险之一,对操作风险的度量和评价是银行防范经营风险的核心。对于操作风险度量中的不确定信息处理,利用证据理论量化并合成来自不同信息源(专家)的评价信息对提高决策准确度具有重要意义。采集各类专家的领域知识和背景经验,利用证据理论建立银行操作风险的识别框架和评价指标,利用证据体的距离测算各个基本可信数的权重,采用加权平均系数修正Dempster合成法则对银行操作风险的专家评判信息进行合成,得到最终的风险监控水平的度量。3家银行的实证检验该方法对银行操作风险的度量和评价更加有效。     

基于哈肯模型的科技创新团队系统演化机制研究

科技创新团队是一个复杂系统,其发展演化有其内部动力机理。从揭示科技创新团队的自组织表征着眼,在哈肯模型的基础上建立了科技创新团队系统演化方程,分析并选取团队创新力和协同力作为关键状态变量,对科技创新团队系统的演化机制进行了分析,为探索我国科技创新团队的发展规律提供理论参考。     

高水平大学科研团队引才创新机制研究——以G高校为中心的考察

科研团队引才机制构建事关高水平大学建设成败。团队建设和学术人才培养是提升大学学术实力、营造良好学术氛围的主要内容,是学科建设的根本保证。科研团队领军人物需从分析人才引进和团队建设入手,探讨人才引进与团队建设的规律。作为国内211工程重点建设的G高校科研团队坚守大学发展战略,崇尚以才引才,秉承以诚引才,探索引才规律,初步形成一整套相对成熟科研团队引才创新机制。     

TMT创新承诺对团队创新绩效的影响——基于科技型中小企业的实证研究

基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。     

基于社会网络分析法的学术创新团队的研究——以S人才发展研究中心为例

本文主要关注的是团队成员相对稳定、且固定于一个地方进行科研协作的情况,而对于动态团队的情况没有涉猎.通过对S人才发展研究中心小型科研网络的个体属性和小团体性质的初步分析和比较,表明该网络存在核心元素并具有无尺度特性;同时发现S人才发展研究中心存在核心网和外围网,研究结果有助于加强相关科研领域的交流和合作.     

引进创新科研团队对战略性新兴产业的影响分析——以广东为例

从引进人才、引进技术与引进项目等角度,深入论述、分析创新科研团队对战略性新兴产业的重要影响。     

突破性创新团队智力资本评价体系的理论构建与实证检验

团队智力资本是智力资本研究的一个重要而又相对薄弱的分支,迄今为止关于创新团队(特别是突破性创新团队)智力资本测评的研究文献屈指可数。在文献回顾的基础上,本文界定了突破性创新团队智力资本的概念,基于前人相关研究成果和前期定性访谈结果确定了其量表的构成维度以及各维度的测量指标(题项),即完成了突破性创新团队智力资本量表的理论建构,进而对该量表的信度与效度(包括内部一致性、收敛效度、区别效度和律则效度)进行了实证检验,并最终开发出具有较高信度和效度的突破性创新团队智力资本量表。研究结果表明,突破性创新团队智力资本量表由3个维度(团队人力资本、团队关系资本和团队结构资本)和14个测量指标构成。     

基于知识转移的高校科研团队知识创新能力提升路径实证研究

知识转移理论表明,提升团队知识创新能力的关键在于提高知识转移的效率。文章将影响知识转移效率的因素提炼为知识转移主体、转移情景和转移渠道,并通过问卷调查的数据探索其与高校科研团队知识创新能力的相互作用关系,以期为高校科研团队知识创新能力的提升提供一个规范明晰的路径。     

基于证据推理的流域水质综合评价法——以湘江水质评价为例

水质综合评价是水环境综合整治的重要基础性工作,通过科学准确的评价,才能对水质治理做出科学的治理规划和有效的治理措施。本文基于证据推理理论,提出了一种水质综合评价方法。通过建立水质综合评估模型和信度分布函数,将水质指标的监测值转化为各评估等级的置信度;结合证据推理的合成规则和算法,将隶属于同一评估等级的指标进行证据递归合成,计算出各评估等级的概率分布;并引入效用理论,实现水质的相互比较。本文以湘江为例,对其2011—2017年水质进行综合评估。同时,将本方法与水质评价中应用较为广泛的模糊综合评价法、灰色聚类法进行比较,结果显示,基于证据推理的水质综合评价法更加科学准确,能有效地反映水质的实际情况。本文对流域内不同空间、时间点水质的多指标数据融合和不确定性数据处理具有参考价值,也为湘江流域的水质精准治理和环境管理决策提供支持。     

研发团队互动过程对创新绩效影响研究——以西安IT企业为例

结合国内外团队互动过程研究现状。以西安IT企业研发团队为研究对象,利用spss18.0软件进行数据分析,研究研发团队互动过程各维度对创新绩效的影响关系,同时引入团队规模作为研发团队互动过程与创新绩效的调节变量探索它们之间的关系。研究结果为后续的学习和实践提供参考。     

基于学习型组织理论的高校创新团队建设

科学研究是高等院校的基本职能之一,更是研究型大学发展的命脉,而创新团队作为科学研究的主力军,对于研究型大学的建设具有重要的意义。本文首先介绍了学习型组织理论的基本内容及其五项修炼,然后阐述了高校创新团队的内涵、基本特征和重要作用,最后基于学习型组织理论的视角,对高校创新团队的管理提出理论思考。     

基于学习型组织理论的高校创新团队建设

科学研究是高等院校的基本职能之一,更是研究型大学发展的命脉,而创新团队作为科学研究的主力军,对于研究型大学的建设具有重要的意义。本文首先介绍了学习型组织理论的基本内容及其五项修炼,然后阐述了高校创新团队的内涵、基本特征和重要作用,最后基于学习型组织理论的视角,对高校创新团队的管理提出理论思考。     

高管团队异质性与商业模式创新绩效关系的实证研究:以服务行业上市公司为例

以我国沪深两市上市的服务业公司商业模式创新为研究对象,从运营效率、客户价值以及财务价值三方面对商业模式创新绩效进行衡量,提出高管异质性对企业商业模式创新影响的假设并进行验证。结论表明任期异质性与三项一级指标都呈现出正相关的关系,而年龄异质性与运营效率负相关,教育水平异质性则与企业客户价值正相关。     

科技创新团队基于冲突机理的创新最佳状态研究

针对科技创新团队成员个性、价值观差异、沟通不良和竞争等冲突表现形式,基于因组织结构功能缺陷,团队价值观差异,沟通不畅,个人目标与团队目标、个人与团队文化、个人利益与团队利益等差异引起的冲突以及建设性冲突,围绕团队成员、团队构造和团队的内外部环境三方面改进创新最佳状态,从而促进科技创新团队创新,构建基于冲突机理的创新最佳状态,为科技创新团队的创新发展提供可行性对策。