义务教育学校教师绩效考核问题探析

事关广大义务教育学校教师切身利益的绩效考核制度正逐步在全国范围内展开,但是还有一些问题需要探讨,如绩效考核与绩效管理的关系,绩效考核的目的,怎样处理不合格和低效末位教师,奖励性绩效工资如何发放等,亟须解决,这样才有利于保障教师工资,有利于我国义务教育事业的科学发展。     

经济学视野下的教师绩效考核

2009年初,人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》),要求:"义务教育学校实施绩效工资分配改革,建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实     

对学校绩效考核的几点思考

学校绩效管理是一种提高教职工绩效和开发教职工团队、教职工个体的潜能,使学校组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的现代管理方法。利用公正的考核得出的结果有利于促进公平、凝聚共识、提高效率、提升组织和人员素质,从而实现学校阶段性工作任务,乃至整体发展规划。进一步改进和完善绩效考核和管理,以适应新形势发展的需要,对于提高教书育人水平,促进学校和职工个人的科学发展,具有十分重要的意义。     

义务教育绩效工资与考核对教师专业发展的影响——以江苏省为例

绩效工资制度用于教育领域,旨在不断激励教师,促进教师专业发展。其实施的基础是进行绩效考核。江苏省义务教育教师绩效工资与绩效考核制度在促进教师专业发展方面有贡献,但其自身内容问题和有可能导致的正面功能异化等方面都值得予以关注。     

以项目化管理推进学校课程建设——基于绩效考核背景下学校管理工作的一些思考

随着绩效工资考核方案的推行,广大教师对此是众说纷纭,大家就方案可能给自己带来的影响或肯定、或否定、或怀疑.作为学校核心管理层的校长,对此首先应有一个明确的态度即实行绩效考核是大势所趋,关键在于如何有效地根据学校的实际情况制定一个科学合理的考核细     

“多彩”考核:有效克服绩效考核对教师劳动价值的异化

为有效克服绩效考核的负面影响,从考核范围、考核方式、考核结果三方面入手进行校正:绩效考核的范围应兼容,绩效考核的方式应多彩,绩效考核的结果应用足。     

优化绩效考核 促进教师发展——绩效工资背景下教师管理的问题与策略

绩效工资正式实施近两年了,教师待遇普遍提高,学校之间的待遇差距基本消除,对优质师资的流动起到了积极的意义,促进了区域优质教育均衡。但是,在学校内部,也产生了一些负效应,一些教师只愿意做好"分内"工作(与绩效挂钩的工作),还有一些教师"小富即安",专业发展出现停滞不前的现象。针对这种现象,当务之急     

认识“现代学校制度”

2003年全国基础教育工作会议指出：“要探索建立现代中小学管理制度。建立政府为主，社会各界共同参与的学校发展、管理与监督机制．鼓励社区、家长参与学校的管理。形成社区积极支持基础教育改革和发展、积极参与学校管理与监督的模式。”同年9月。“基础教育现代学校制度的理论与实践研究”总课题在全国部分省市实验区和实验校正式启动。现在。实验已经进行了两年．为了使更多的中小学教师了解现代学校制度．我们访问了北京师范大学教育管理学院院长褚宏启教授。     

绩效管理:建立学校管理制度的必然要求

<正>绩效管理的理论因企业的发展需要而诞生,并不是为学校专门设计的。但建立现代学校管理制度已成为学校的当下追求,而建立现代学校管理制度的必然步骤,就是要建立以量化考核为主体的绩效管理体系,甚至有的学校引进了ISO9001质量认证体系。但教师的工作能量化吗?教育是"入"的事业,它强调入的主观性;教育是"慢"的事业,它的成果更多地指向于未来,呈现在未来。因此,缋效管理需要我们研究学校实际,把握发展方向,找到一条让绩效管理贴近学校、促进学校发展的道路。1.基础:明确各岗位的底线要求。目前,绩效管理的基本功能之一还是为奖励性绩效工资的发放提供事实依据,因此,绩效管理的主体指标和核心内容应是学校对每个工作     

以人为本 勇于创新 促进和谐——构建现代学校管理制度的思考与实践

在跨入新千年之际,惠阳高级中学（高中部）大胆创新办学体制,引入民间资本,走公办民助发展之路的方式,突破了办学规模局限的瓶颈,实现了初、高中分离办学,跨入了广东省首批国家级示范性高中行列,走上了跨越式发展之路。     

对教师绩效考核工作的反思——绩效考核要坚持一个“中心”两个“基本点”

2008年12月颁发实施的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”几年来,各级教育行政部门和义务教育学校采取措施,建立教师绩效考核制度,但从实施情况来看,一些地方实施的效果并不理想,甚至还挫伤了部分教师工作的积极性。那么,怎样更好地发挥绩效考核的作用,推进教育工作的发展呢？我们不妨对教师绩效考核工作做一些反思。     

现代学校管理制度改革的实践与思考

几年来,洪家中学一直在实行现代学校管理制度改革,本文从引入ISO9000全面质量管理体系,构建扁平式管理模式,实施校本培训三方面阐述了改革的实践过程、内容以及成效;并对现代学校管理制度改革做出了前瞻性的思考,为正在如火如荼进行的现代学校管理制度改革提供了经验和教训。     

学校管理的冷思考

眼下,"绩效工资"成了学校和社会的热门话题,"绩效考核"则成了教育主管部门和学校的重要命题。"学校即小社会",学校工作千头万绪,纷繁复杂。众所周知:管理出效益,管理出质量。只有高质量的学校管理才能催生高质量的学校教育。关于学校管理的观念和思考可谓是仁者     

关于制定教师绩效考核方案的一些思考

国务院文件要求从2009—1—1起,给义务教育学校教师发放绩效工资。明确要求绩效工资不能“吃大锅饭”,要分档次。关心绩效工资如何发放、绩效考核如何操作的老师非常多,我作为一名普通教师,对这些问题也很关心。今天,我把我的思考写出来,请大家指正。     

让“绩效考核”指向“管理效能”

两年来一个普惠教育的新政——“绩效工资”，不仅备受社会关注，更对学校管理产生深远影响。毋庸置疑，任何改革在推进过程中的“双刃性”是无法规避的。     

义务教育学校绩效工资政策的偏失与匡正——基于河南省N市的调查

2008年12月,国务院审议并通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》以下简称《意见》,提出建立义务教育学校岗位绩效工资制度的改革目标,旨在依法保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,调动教师的积极性、创造性,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。根据《意见》,全国各地以县为单位纷纷出台了义务教育学校     

绩效工资实施后教师管理的冷思考

绩效工资对教师队伍管理和建设提出了新的、强有力的挑战。但同时也带来了建立现代学校制度、促进学校教师管理转型的机遇。对管理本身进行反思,从而改善管理,对绩效工资实施后的教师管理肯定会大有裨益。学校是育人的地方,在教师管理中,必须采取人性化管理的方式,以全体教师发展为抓手,尊重、信任教师,积极营造民主的管理氛围,从而激发教师的潜能,启发教师的道德自觉,释放教师的爱和激情。     

教师绩效考核应搞好“四抓”工作

国家实行教师绩效考核的根本目的是拉开教师的工资距离,激励先进,刺激后进,力求实现能者多劳,多劳多得的“按劳分配”制度,避免传统的以“资历、学历、职称”等因素决定教师工资多少的弊端,从而激活教师工作原动力。然而,有些学校的绩效工资考核制度因为设计不科学,程序不透明,结果不客观,直接造成了教师内部的矛盾,影响了教师工作的积极性与主动性,给学校管理造成了极为被动的局面。那么,智慧的学校管理者如何抓住教师绩效考核的“牛鼻子”,真正让绩效考核成为激励教师工作的抓手呢？笔者认为,必须抓住以下四点来开展工作。     

从ISO9000在学校领域的应用，看建立现代学校管理制度——广东东方明珠学校推行ISO9000质量体系的思考

随着我国经济体制改革的不断深化，原有计划经济体制和短缺经济时代所造成的我国众多行业管理落后，因而所导致的服务意识淡薄．效率、效益不高。产品缺乏竞争力的问题越发突出，尤其是随着中匡加入WTO日期的临近，“建立企业制度，强化管理，向管理要质量，向服务要市场”已经成为不仅仅是企业界，也包括文化、教育、科研、卫生等政府部门在内的越来越广泛的共识。     

绩效工资背景下学校制度建设的思考

一、绩效工资实施过程中的矛盾分析我国义务教育学校实施绩效工资制度已经一年多了,笔者从本地区一些学校的非议中了解到绩效工资实施过程中主要有三方面的矛盾:其一是利益上的冲突。实行绩效工资确实从整体上提升了教师的收入,改善了教师的待遇,但却带来了人与人之间