科研机构学科带头人绩效考核办法与实践

根据相关绩效管理理论,首先探讨科研机构中学科带头人绩效考核的原则和主要指标;其次根据主要考核指标和实际情况,采用定性和定量相结合的办法从科研业绩、管理能力和发展前景三类指标建立了对学科带头人评价考核的多维模型;然后,通过使用考核模型从投入、产出、时间、实力、声誉和士气等细化因素对具体实例进行了实践检验,收到了良好的效果,从而指导进行了对学科带头人的年度考核评价工作;最后,提出了指导今后绩效考核评价工作的建议。     

360度绩效考核的隐性“公平谬误”探究

绩效考核是组织绩效管理的核心环节,意义至关重要。360度绩效考核的公平期待是建立在系列理论假设前提基础之上,实现360度绩效考核实质公平需要深入挖掘分析其存在的若干隐形缺陷与潜在隐患,并且从绩效考核的定位、绩效考核指标的重置、考核申诉机制构建以及绩效责任连带关系划分等方面提出360度绩效考核的蜕变策略,进而促成绩效考核最终目标的实现。     

软件开发绩效评价指标体系的构建

软件开发缋效考核是IT行业的人力资源管理难题,其根源在于缺乏科学有效的考核评价指标体系.文章分别从绩效考核的分类、目的、被考核对象,以及考核的方法等方面入手,阐述如何构建绩效考核评价指标体系.     

知识型员工绩效考核方法分析

在知识经济时代,关于知识型员工绩效考核有几种考核方法:目标管理法、360度反馈评价法、关键绩效指标法和平衡计分卡。分析了这几种考核方法在考核知识型员工时出现的不足之处,提出了将目标管理法,360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来,把组织目标与个人目标,定性指标与定量指标有机结合起来对知识型员工进行考核的绩效考核方法。     

灰色综合评价在高校图书馆员工绩效考核中的应用研究

根据高校图书馆工作实际,构建出绩效考核指标模块,并运用层次分析法对各考核指标进行了权重计算及一致性检验;以温州大学图书馆绩效考核为例,对员工的工作能力运用灰色系统理论进行综合评价,得出了评价结论.     

政府导向型创业投资引导基金绩效评价指标体系研究

我国政府设立创业投资引导基金对于弥补我国市场缺陷、推动创业投资产业的发展,具有重要的现实意义.政府导向型创业投资引导基金的绩效考核评价指标体系必须体现其政策效应,具体包括政策产业导向指标、政策支持方向指标、杠杆效应指标、基金价值指标及风险控制指标.界定指标及定量计算为量化考核提供依据.本指标体系设计可用于政府导向型创业投资引导基金运作绩效的考核.     

内蒙古航天信息有限公司知识型人员的绩效考核研究——基于层次分析法

本文在分析内蒙古航天信息有限公司对知识型人员绩效考核的现状的基础上,运用定性与定量相结合的层次分析法,从工作业绩、工作表现、工作能力3个绩效角度细设指标,确定相关指标的权重,对考核指标进行综合评价,从而建立了公司绩效考核体系模型。     

高职院校一线教师绩效考核体系研究

文章根据对高职院绩效考核的实际调查,探讨了高职院在考核理念、考核内容、组织对象、指标体系、考核过程、绩效应用等方面存在的某些缺陷,分析了可能产生的原因,希望可以对高职院的绩效考核提供某些借鉴。     

湖北京珠高速公路绩教管理体系设计研究

本文在分析湖北省京珠高速公路管理处绩效考核体系现存问题的基础上,通过建立基于平衡计分卡的关键业绩指标考核体系对该管理处绩效考核体系进行再设计,具体设计方法主要是对管理处的单位及部门、岗位设定各自的关键业绩指标并赋予了权重,同时明确了合理的考核流程。     

高校学生辅导员绩效考核中的模糊层次综合评判法应用

绩效考核是各高校对学生辅导员进行质量管理的重要手段,各高校都非常重视.目前采取的考核方法主要以经验为主,有些考核由于指标较多,对最终的结论没有合理的方式进行分析.使用应用模糊层次综合评判法对学生辅导员绩效考核进行定量研究,以提高考核评价的科学性和准确性.     

陕西省科技图书文献资源共享平台绩效评价体系构想与设计

本文以合理的考核陕西省科技图书文献资源共享平台绩效目标为目的,提出了平台绩效评价体系的初步设想,介绍了建立平台绩效考核体系的目的和原则,同时结合实际确立了平台绩效考核指标,并给出了考核指标的评价方法。     

绩效考核在石油企业人力资源管理中的运用研究

人力资源管理是企业管理中非常重要的环节,同时,绩效管理是人力资源管理中非常关键的部分。尤其石油企业在进行绩效管理的过程中,要加强对员工工作的考核监督,对员工工作能力进行评定,了解员工所存在的问题,从而对人才需求进行合理规划。因此,本文阐述绩效考核在人力资源中的具体应用,分析绩效考核应用过程中所存在的具体问题,从绩效考核指标、绩效考核的认知、员工的参与等方面进行分析,同时,在具体应用过程中,健全绩效考核体系,采用多元化的考核指标,对员工的工作绩效进行全面反映,加强与员工的沟通,从而获得有效反馈。     

360度反馈评价法在学科馆员绩效考核设计中的应用

我国高校图书馆的学科馆员制度缺乏有效的绩效考核方法,有效的考核应该是符合考核对象工作特点的定量考核方法。360度反馈评价法（360° Feedback）是现代管理学中常用的一种定量考核方法,也称为全视角考核（full-circle appraisal）,这种考核方法符合学科馆员立足于图书馆服务于各院系的特点,能够对其工作情况进行全方位的信息收集,从而进行全面系统的评价。从考核的构成要素：考核参与者、制定考核指标、确定参与者的评分范畴三个方面,研究了360度反馈评价法在学科馆员考核中的具体运用,并建立了学科馆员的量化考核体系。     

开发类科研院所高层管理者年度绩效考核方案设计

借助相关绩效管理理论,首先探讨了开发类科研院所高层管理者年度绩效考核指标体系的设计原则;其次,紧密结合某开发类科研院所实际,采用Delphi法调查提出了从经营业绩、管理业绩、发展业绩三类定量指标进行业绩考核及从综合能力和关联评价两类定性指标进行能力评价而建立的开发类科研院所高层管理者年度绩效评价指标体系;然后,运用隶属度评价方法建立了这五类二级评价指标各自对应的具体三级评价指标;最后,设计出了中高层管理者年度绩效考核模型和具体实施方案。     

图书馆员绩效考核的模糊综合评价

为了合理、科学地评价图书馆员的德才表现和工作业绩,从德、能、勤、绩、廉五个方面建立图书馆员绩效考核指标体系,采用模糊综合评价方法,将定性指标定量化,从而使得评价结果更为客观、准确,实现全员考核的科学化、制度化。     

基于KPI的国有企业员工绩效考核设计

我国国有企业的员工考核普遍存在着形式主义严重，考核指标制定不科学的问题，本文采用KPI(关键绩效指标)方法对国有企业员工的绩效考核进行了重新设计，有效地解决了这些问题。     

高校行政管理人员绩效考核的问题及改进思路

相对于日益加强和逐步完善的高校教师绩效考核而言,行政管理人员的绩效考核工作显得相对滞后和薄弱。目前,高校行政管理人员绩效考核存在缺乏科学标准、缺乏人本意识、缺乏结果反馈等主要问题。应通过制度设计、考核环节优化、指标柔性使用、信息多向沟通、考核着眼点调整等多种途径,使高校行政管理人员的绩效考核得到持续改进和加强。     

关于包钢燃气厂管理人员绩效考核体系设计的探讨

文章针对处于改革中的国有企业（包钢燃气厂）现有管理人员的绩效考核体系的现状,从考核范围、考核对象分类、信息收集、考核结果等方面存在的问题进行了分析,并结合人力资源管理的工作实践提出了新的管理人员绩效考核体系。     

知识团队绩效考核指标的设计

文章从管理实践出发,对知识团队的特点加以详细分析,充分考虑了知识员工个体的特点和主要需求,同时进一步分析了对知识团队进行绩效考核的内涵,根据绩效考核指标的设计原则,探讨了知识团队绩效指标的设计的方法.将团队绩效考核指标进行了分类,制定了团队绩效考核体系.     

铁路建设工程项目管理过程绩效考核的研究

针对铁路建设项目管理现状及绩效考核的特点,从管理方法、操作程序上,探索铁路建设项目绩效管理模式及考核评价方法。具体阐述了铁路建设项目绩效考核体系的设计原则、指标体系、操作程序。