企业职工培训工作存在的问题和对策

众所周知,培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的.随后,培训理论随着管理科学理论的发展,大致经历了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)、系统理论时期的培训(1960-)三个发展阶段.但认识到培训并不等同于学习却只是近代的事情,现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效.作为HR体系中三大核心模块的员工培训与开发,其作用已经逐步显现.鉴于培训的重要性,在发达国家,企业对培训的投入越来越大.国际大公司的培训总预算-般占上一年总销售收入的1%～3%,最高可达7%,平均为1.5%.然而培训管理在我国还是非常的不成熟,即使在知识含量较高的IT业、家电业,大企业培训费用也只占到销售收入的2%左右,大型民营企业的培训费用仅占0.2%～0.5%,中小企业的培训费用则更少,在一定程度上制约了整个HR体系功能的发挥.笔者根据自己的工作经验与研究,试就企业职工培训谈几点粗浅看法.     

员工培训的年度预算管理

确定年度培训预算的核算基数 可将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。 国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售收入的1％-3％,最高的达7％,平均为1.5％,而国内企业,这个比率一般要低得多,在市场竞争比较激烈的行业,如IT、家电,有些大企业培训费用能够占到销售额的2％左右,一般规模在十几亿左右的民企,其培训费用大概也就是0.2％至0.5％。甚至不少企业在0.1％以下。     

企业人力资源培训与开发

企业人力资源开发经常存在的问题 (一)经费投入相对较低 我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低;占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7％,而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看,培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高,需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题,加大培训投入力度。     

企业员工培训的发展趋势

企业态度--高度重视培训 进入21世纪,企业越来越重视员工的培训工作。在国外,公司一般拿出其销售收入的1-5％或工资总额的8-10％用于培训工作。一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工,即公司根据个人发展的计划安排其所需参加的培     

对企业员工培训中的学分制管理理念及其应用的研究

<正>一、学分制的利弊分析(一)企业员工培训中实行学分制的优势在企业员工培训工作中,学分制有着其独特的优势。1.通过学分制可以制定出更加系统的学习内容,使学习内容囊括从基础到专业的每一个阶段,并让员工根据自身的实际情况进行学习,形成完整的知识体系。2.有利于员工根据具体的工作部署,主动选择学习时间以及培训的期别,从而合理安排学习     

培训成果有效转化的探索

培训是提高员工的综合素质、提升企业的竞争实力的有效手段,企业如何将培训成果转化为企业效益,实现企业和员工双赢。是现代企业迫切关注的课题。中原油田在HR（人力资源）统计员培训项目中,坚持理论与实际相结合,培训与成果转化相结合。培训效果和员工业绩相结合。大力推进学习成果向能力素质转化,为探索培训成果转化提供了一条有效捷径。     

基于能力素质模型的供电企业培训体系搭建

<正>能力素质模型(Competency Model)是指担任某一特定岗位所需要的各种能力素质的总和。由于能力素质模型为员工的职业发展做出了明确的指导,公司的人力资源部门可以根据这一模型的具体要求为员工搭建更有针对性的培训体系。"基于能力素质模型的培训体系搭建"是指企业围绕实现战略目标所需的能力素质开展一系列丰富多样的培训、学习活动,帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为,提高员工和企业的绩效水平。本文以"临安市供电公司的培训体系搭建"为案例,具体介绍了基于能力素质模型的供电企业培训     

基于协同知识建构的职业培训模式探究——以零售连锁企业为例

通过内部培训挖潜员工的知识技能、提高业务绩效，向来是零售连锁企业关心的问题。将协同知识建构理论引入零售连锁企业的培训工作，在对员工培训的组成要素进行策略优化之后，着重从学什么、怎么学、如何督导入手，设计了工学一体混合式协同知识建构培训模式，并进行了系统开发与实现。实践结果表明，该模式对于促进连锁企业员工的学习培训和实际工作起到了良好的影响，并提出了提升员工协同知识建构水平、搭建深度神经网络学习模型等未来改进的方向。     

解析员工培训的重点与难点

人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。据国资委2006年对200多家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％，远低于发达国家10％－15％的水平。据统计，85％的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；60％的企业声称有自己的培训制度，很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，     

再论研发培训体系的建设

培训是围绕企业目标,根据经营管理与发展的需要,对员工思想品德、知识、技能及行为规范等素质条件进行的教育、训练和提升．是系统的有组织的活动．通过这项活动,使员工掌握工作中需要的技能,提高员工素质、开发人员潜力、优化人员结构、增强企业竞争力、推动企业持续发展。培训体系的建设支持着培训的整体效果．使培训长期延续下去。研发人员的培训目标和最终要达到的效果也应如此。所以．构建合适的研发培训体系,是研发整体水平提升的保障。构建合适的研发培训体系至关重要。     

华为员工培训体系及其启示

华为员工培训体系一直在业界享有盛誉,它规模大、系统完善,培训方法和手段多样化,培训内容广而专,培训质量有保证。华为员工培训体系不仅支持了华为自身的快速成长,也为其他企业的员工培训体系建设带来了几点重要的启示：员工培训要服务于企业发展战略,员工培训要寻求对员工职业生涯发展需要的满足,员工培训要大力支持企业文化建设。     

基于建构主义学习理论的企业培训模式研究

企业培训是以学习者的特征为出发点,运用学习理论促进学习者对知识意义的建构。文章构建了以学习者为主体的企业培训模式:在培训需求分析时注重组织发展与员工需求的结合、培训课程的设计注重以学员为中心、在培训方法的选择中突出成人学习特点、在培训效果评估中强调能力及素养的考核。     

企业员工的培训与管理

员工培训是以更新员工的知识、技能、工作绩效和组织效益为目标的一种学习过程。通过对员工的培训,能使员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质得到进一步加强,因此,企业领导应该不断加强员工培训,切实作好每一年、每一期的员工培训计划,只有通过不断培训,全面提高员工素质,才能依靠这支高素质的企业队伍搏击商海,使油田企业永远立于不败之地。     

创建学习型企业 提高企业竞争力

一、创建学习型企业,要注重自我超越,提升学习能力真正出色的企业是使全体员工全身心投入并善于学习、持续学习的组织,通过营造学习型组织的工作氛围和企业文化,引导企业员工不断学习,不断进步,不断地更新和调整观念,使企业获得长盛不衰的生命力。国内外很多成功的企业都十分重视员工的学习,西门子公司把培训看作是竞争的要素之一,它在国内外拥有600多个培训中心,开设了50余种专业培训,每年参加各种定期和不定期培训的员工多达15万人。摩托罗拉公司每年用于员工的教育培训费用超过10亿美元,其著名的大学已有14个。高度重视员工的培训,正是这…     

构建企业学习体系的“524”法则

<正>在企业中,每个员工的学习需求都可能是独一无二的。如何构建能最大限度地满足员工各类学习需求的学习体系,让"众口不再难调",是很多企业大学校长或培训负责人面临的重要课题。基于国内外企业的实践和理论研究,我认为构建企业学习体系可以遵循"524"法则,即识别五类学习需求、兼顾两方面的平衡、涵盖四大要素。     

教育技术在学习型企业员工培训中的优势和应用

为了迅速适应知识经济时代中知识更新周期缩短带来的变化,企业必须做好员工的培训工作,紧跟时代步伐,提升企业的核心竞争力。教育技术,尤其是多媒体教学技术和在线学习技术,能够有效地促进员工培训效率,提升员工素质。教育技术在企业培训中的运用要注意企业对员工培训的要求,找准教育技术运用于企业员工培训工作的切入点,做好多媒体及在线学习等教育技术在企业员工培训工作中的应用。     

美国现代教育管理思想的基本特征及其中国化问题

美国现代教育管理思想的发展大约分为五个阶段:科学管理时期(1910-1930's)、民主管理时期(1930's-1954)、理论运动时期(1954-1970's)、开放系统时期(1970's-1990's)和后现代时期(1980's至今),并分别以“效率”、“民主”、“理论化”、“开放系统”和“后现代主义”为基本特征。因此,引进和借鉴美国现代教育思想首先要了解文化背景,对各种理论流派正本清源,这样才能促进我国的教育管理理论的发展。     

国企建设学习型企业的路径探究

学习型企业的核心理念是创新和成长,知识创新和学习创新,企业成长和员工成长。国有企业在学习型企业建设中,要通过改变传统的培训理念,建设充满活力的学习型团队,搭建多样性的团队学习平台,创新多层次的培训模式,建立完整的员工学习体系等路径,全力推进员工素质建设,提升企业的核心竞争力。国有企业党组织在创建学习型企业过程中,具有自身的政治优势和组织优势,建设充满活力的学习型党组织是推进学习型企业建设的力量所在,活力所在。     

日本企业的员工培训

长期以来,日本企业就很重视人(既包括高级专家和专门人才,也包括普通员工)在企业经营中的能动作用,强调员工的创造性和积极性对于企业的重要作用,因而也舍得在人力资源投入上花大本钱,实行全员性多层次的员工培训.近来,日本企业对员工培训又有了新的认识.过去,基本上把企业教育作为学校教育的延伸和补充,偏重于传授知识、训练技能;现在则把企业教育定位为"塑造现代企业人的再教育",这样,员工培训的内容就更加全面深入.     

如如让离职员工成为企业的财富？

员工离职,往往令企业HR和业务部门领导非常头疼,特别是核心领袖人员的离职,往往给企业带来很大的损失,甚至带走一些“干将”和商业机密,因此离职员工常被视作企业的“叛徒”、“仇人”。特别是高科技企业,非常担心核心员工的离职。调查表明,选择非常担心的企业中,高科技企业占到了45．5％,排在第二位的是制造行业,比例为27．3％。高科技行业是知识密集型,核心人员的保留对于企业技术优势等核心竞争力的保持影响极大。