完善绩效评价系统 促进教师自主发展

绩效考核是学校人力资源管理的金钥匙，它作为一种从企业中演化而来的管理策略，正在许多国家的许多学校中发生且发展着。如果能合理而有效地运用它，就会使学校在激烈竞争的教育市场和人才市场中保持永远创新的、发展的、不竭的生命力。     

完善绩效评价系统 促进教师自主发展

绩效考核是学校人力资源管理的金钥匙,它作为一种从企业中演化而来的管理策略,正在许多国家的许多学校中发生且发展着。如果能合理而有效地运用它,就会使学校在激烈竞争的教育市场和人才市场中保持永远创新的、发展的、不竭的生命力。     

对义务教育教师施行绩效评价应注意的问题

自2009年1月开始,我国各地义务教育学校陆续开始施行绩效工资制度,其目的在于提高教师经济收入的同时,促进教师教育教学水平的全面提升和教师的专业发展。做好绩效评价工作是实施绩效工资制度的必然要求。科学、公正的绩效评价制度是激发教师工作积极性的动力源。教师绩效评价不仅包括对教师教育教学成果的评价,还包括对教师工作过程的评价,是过程评价与结果评价的统一。当前学校在施行绩效工资制度之初,就应避免将教师绩效工资与学生考试分数直接挂钩的做法;建立有效的评估交流反馈机制;重视绩效工资制度下的校园文化建设。     

教师绩效工资实施中的绩效评价价值取向研究

2009年1月1日义务教育阶段教师绩效工资开始实施．作为绩效x-．资分配的主要依据．绩效评价引起人们极大的关注,而其价值取向是绩效评价的本质．更值得深入探讨。本文介绍了义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价背景．阐述了公平与效率相结合,注重公平．注重教师专业发展．注重以人为本,尊重教师的主体地位。注重绩效评价多元化的价值取向,旨在帮助学校更好地开展绩效评价活动,客观、全面地反映教师的工作实绩和贡献．     

论教师绩效评价——基于国内教师绩效评价研究与实践的思考

教师绩效是教师以自身的职业角色,在从事职业活动过程中所表现出的积极行为及其过程和所产生的成绩与结果的总和。教师绩效评价是对教师的绩效所进行的综合性评定,它涉及教师工作的各个方面而不仅仅是教育教学成果。教师绩效评价的目的是促进教师绩能的全面提升和教师的专业发展,进行教师绩效评价必须首先做到客观公正,同时要始终坚守“评价即促进发展”这一本真的价值立场,从而保障教师绩效评价的良性功能发挥与价值实现。     

再论教师绩效评价——基于国内教师绩效评价研究与实践的思考

教师绩效是教师以自身的职业角色,在从事职业活动过程中所表现出的积极行为及其过程和所产生的成绩与结果的总和.教师绩效评价是对教师的绩效所进行的综合性评定,它涉及到教师工作的各个方面而不仅仅是教育教学成果.教师绩效评价的目的是促进教师绩能的全面提升和教师的专业发展,进行教师绩效评价必须首先做到客观公正,同时要始终坚守“评价即促进发展“这一本真的价值立场,从而保障教师绩效评价的良性功能发挥与价值实现.     

基于层次分析法的义务教育教师绩效评价和工资分配研究

义务教育教师绩效评价指标体系的构建要在确定评价指标的同时,用层次分析法确定指标权重,并在绩效评价的基础上制定义务教育教师绩效工资分配方案,这对于深化学校收入分配制度改革具有重要意义。本研究所提出的的指标设置、权重分配和工资分配方案并非适用于所有学校,但科学评价和合理分配的思路、民主决策和层次分析的方法,为义务教育学校开展教师绩效评价和制定绩效工资分配方案提供了科学性、定量化的视角,有利于破解目前绩效工资改革推进中的难题。     

对中小学教师绩效评价过程的梳理

教师绩效评价是一个重要的管理手段。然而，很多时候，人们并没有认识到教师绩效评价本身也是需要管理的，评价的功能定位、程序和评价信息的解释和运用都应该有规范的、明确的管理，否则，教师绩效评价就可能引发矛盾，不仅不能够有效地发挥教师绩效评价的功能，而且会引起学校管理中的混乱。本试图初步梳理教师绩效评价过程的管理，提出规范教师绩效评价制度的命题。     

中美教师绩效评价比较研究

美国注重教师绩效评价实践并努力从中归纳出教师绩效评价的维度,这种取向在"全美教师团队"评选中尤为明显.我国教师绩效评价研究还处于起步阶段,典型范例是由林崇德、蔡永红等人所做的研究,他们采用质性研究与实证研究相结合的方法,研究了教师绩效结构.中美教师绩效评价的核心维度是一致的,但理解有所不同;中美教师绩效评价的"学生学业"维度基本一致,但表述有所不同.中美教师绩效评价的维度的差别,体现了不同的文化传统与教育观念.这不仅在一定意义上为教师绩效研究提供了新的视角,而且为教师专业发展提供了有益的启示.     

中小学教师绩效评价的制度设计特征——基于X市中小学教师绩效考核方案的多案例文本分析

教师工作绩效评价是教师发展和学校改进的一个核心问题。本文以某经济发达省会城市x市56所中小学校的《教师绩效考核方案》为研究对象,采取多案例文本分析法,从教师工作绩效评价理念、评价指标、实施方式等要素上进行分析。分析发现：当前中小学教师绩效评价目的凸显人事管控功能,忽视专业发展价值;评价指标初步整合了教师的工作行为与工作业绩,但偏重客观性业绩评价;评价实施呈现量化、标准化特征,核心技术薄弱;绩效评价侧重于对个体的激励约束,但与学校组织目标结合度不够。据此,文章提出绩效评价目标应凸显专业发展价值,强化主观业绩指标,采用多元绩效评价方式,营造沟通、分享、合作的评价文化等教师工作绩效评价制度设计的改进建议。     

有质有量，注重改进——教师绩效评价怎样才能更科学

“教师要实施绩效工资”的政策令教师们欢欣鼓舞,但是“绩效”怎么确定却让校长们犯了愁。如何抓住事实,既重视确定性因素又重视模糊因素,既重视量化评价又重视质性评价,既关注业绩评估又促进发展,确实是值得每一名教育管理者认真思考的问题。     

让绩效评价成为教师专业发展的有效动力

国务院决定,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事,充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视,对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。那么,     

当前我国中小学教师绩效评价的问题及反思

实施义务教育学校绩效工资改革旨在提升我国基础教育质量和促进教师队伍的专业发展.教师绩效评价是绩效工资分配的主要依据,绩效评价中存在的问题导致绩效工资改革过程中不合理现象的产生.依据2009年中国教育调查网等媒体的统计数据,从评价取向、评价过程和评价结果三个方面审视和反思我国中小学教师绩效评价的问题.     

论中小学教师绩效评价的原则

我国从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资政策,这一政策关涉到广大中小学教师的切身利益。作为绩效工资分配的主要依据,教师绩效评价成为人们关注的焦点。我们依据中小学教师绩效评价的现状,遵循教育部政策精神和新课改的教师评价理念,从评价主体、评价层面、评价内容和评价功能四个维度论述中小学教师绩效评价所应遵循的原则。     

基于教师自主发展取向的中小学绩效评价

义务教育绩效工资的实施,改善和提高了广大教师的收入待遇,而具体到学校层面的操作中,也存在不少的争议,甚至有些地方还出现了校内关系紧张、教师士气受挫等违背绩效工资实施初衷的不稳定因素.     

完善绩效评价系统促进教师自主发展

绩效考核是学校人力资源管理的金钥匙,它作为一种从企业中演化而来的管理策略,正在许多国家的许多学校中发生且发展着.如果能合理而有效地运用它,就会使学校在激烈竞争的教育市场和人才市场中保持永远创新的、发展的、不竭的生命力.     

农村中小学教师自主发展的策略

教师成长,自主第一。可采用的策略有:增强自主发展的意识,制定专业发展规划,按时完成并及时予以评估。掌握自我反思的内容,运用自我反思的方法,不断提高教育教学水平。     

促进中小学教师自主发展的策略思考

教师自主发展离不开学校的支持和帮助。因此,学校应营造良好学习氛围,培养合作型教师文化;帮助教师制定专业自主发展计划,积极开展校本教研;建立发展性评价机制,提高教师专业自主发展水平。