管理是让别人干活的艺术

在现实牛活中,我们会发现有小少管理者常常忙得焦头烂额,恨不得一天有48小时可用;或者常常觉得需要员工的帮忙,但是又怕他们做不好,以致最后事情都往自己身上揽。虽然一个称职的管理者最好是一个“万事通”,但一个能力很强的人并不一定能管理好一家企业。管理的真谛不是要管理者自己来做事,而是要管理者管理别人做事。     

秦穆公的管理启示

管理的实质就是修己和安人,管理者自己一定要正人先正己,加强自身修养非常重要,一个管理者一定要用自身的言行给员工树立一个做人和做事的典范,这样才能树立威信,才能有安人的资本,管理学上叫自我管理。     

打造高绩效的售后服务团队

售后服务团队的建立 要建立-支高绩效的售后服务团队,售后服务团队管理者必须有较高的素质.首先,他必须明确自己的职责.服务团队管理者的主要职责就是建立一个合理的管理规则,这个管理规则的制定必须要求团队成员全员参与,充分沟通,使他们在正确理解管理举措的基础上畅所欲言,从不同的角度提出质疑,并且认真对待不同意见,使管理举措更加完善.     

员工做事不到位的症结在哪里

员工做事不到位,是管理者经常遇到的一个头疼的问题.事实上,"头疼医头,脚疼医脚"一-从约束员工本身来寻求解决方法也许不能最终根治这个问题.其实,很多时候,问题的症结就在管理者自己.     

企业职能部门岗位的目标管理

目标管理理论 德鲁克(P·Druker,1954年)提出"目标管理和自我控制"的主张,指出企业绩效要求的是每一项工作必须以达到企业整体目标为目标,目标管理必须投注大量心力,同时指出如果要通过自我控制来管理企业,势必推行目标管理.为了控制自己的绩效,管理者单单了解自己的目标是还不够,还必须有能力针对目标,衡量自己的绩效和成果.     

打造高绩效的售后服务团队

售后服务团队的建立要建立一支高绩效的售后服务团队,售后服务团队管理者必须有较高的素质。首先,他必须明确自己的职责。服务团队管理者的主要职责就是建立一个合理的管理规则,这个管理规则的制定必须要求团队成员全员参与,充分沟通,使他们在正确理解管理举措的基础上畅所欲言,从不同的角度提出质疑,并且认真对待不同意见,使管理举措更加完善。这样一来,管理举措变成集体智慧的结晶,使大家产生认同,在执行时不存在逆反的心理,才能使每个团队成员按照规则自我管理。     

论企业优秀员工应具备的精神

涓涓细流只有汇聚在一起才能成为澎湃的江河;细小的石头是有垒砌在一起才能成为巍峨的高山.一个企业只有培养造就大批优秀的员工才能蓬勃健康地发展.海尔集团总裁张瑞敏先生也指出:"一个公司的成败主要取决于能否充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力,产生以一当十,以百当千的乘数效应".那么要培育企业的员工哪些精神,才能引导他们出色地完成本职工作,是值得我们每一个管理者思考和探索的课题.本文从作者实际的管理经验出发,谈几点粗浅的意见.     

思路决定出路

对我而言,好的管理者的管理艺术是其将新思维与传统理念更新的能力.管理者每一步都要踩到点子上,这不单单只是懂得说上几句鼓舞人心的语言,而是在商业秩序模糊的地带力求建立正直的方针.     

詹纯新:每一步都要踩到点子上

做自己熟悉的事情,詹纯新认为这是自己做事首先要考虑的问题.他坚持的原则是,对自己不熟悉的领域绝不会去碰撞,自己没有涉足的具体产品,也绝不会通过国外贴牌来弥补自身产品线的空白.     

激发酒店基层管理者的领导力

酒店管理是一个复杂的系统,要提高酒店的管理水平必须从基层管理抓起.文章通过对酒店基层管理者领导力分析研究论述了应该如何激发酒店基层管理者所应具备的领导力.     

爱谁都值得

他原本是一个弃婴,二十年前被一个女人抱回家. 这家就夫妻俩,四十岁上下,膝下无儿无女,住在这座城市的边上.日子过得也很凄凉,丈夫有病长年卧床,女人常常靠出外帮别人做事或者去城郊拾破烂养家糊口.然而,这家人对孩子并不薄,视同己出,虽然苦巴巴的,还是买了奶粉鸡蛋,一路把孩子拉扯大.     

大佬们的“现代修道院”--企业家开启“充电模式”

企业家们以及高层管理者追捧MBA和EMBA等课程培训,是为建立自己的商圈还是为自己的文凭身份镀金？是为提高自我的管理能力还是找一块文化的净土自我修炼？     

打造和谐赛宝文化氛围视角下的员工激励对策

员工能否努力工作,取决于士气,而员工的士气离不开管理者的激励。管理者也深知自己负有激励员工的责任,可是他们又很苦恼：要想激励员工,员工总是希望工资高一点,奖金多一点,福利好一点;而管理者,尤其是中层管理者,又不能没完没了的给员工加工资、发奖金,更何况工资、奖金并非万能。于是他们陷人了两难之中。要解决问题,就得找到激励的规律,掌握科学的激励方法。从而为赛宝创造更为和谐的文化氛围,使员工能够在合理、健康、可持续的激励下更好的工作。     

彼得·杜拉克:打造高性能管理的技巧

作为一个经营者,高效能的管理应该是追求的首要目标.拥有管理的知识和技能,但却不能高效甚至有效地付诸行动,这样的管理者比比皆是.这个问题早在上个世纪就引起管理大帅彼得·杜拉克的注意,他发现二次世界大战初期,美国政府从企业、大学及各行各业,征召了许多优秀人才担任行政管理工作,然而有些人很容易就成功了,有些人一样有能力、有经验,却失败了.     

谈知识经济管理

一个国家创新系统中,最重要的资源是知识,最重要的过程是学习,创新的本质是在现有知识基础上的知识新组合,任何一个国家的经济发展在21世纪比任何时候更加依赖于知识.文章从知识经济管理的概念、知识经济管理的基本原则和管理者要科学地进行知识经济管理等方面来阐述知识经济管理的相关内容.     

绩效管理的“给”与“和”

绩效管理,是“给”员工做还是“和”员工一起做？很多企业的考核管理者认为是“给”员工做绩效．他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务,如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情,“自己的价值在于评估,判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上。自己应该“给”员工点什么。他们把自己置身于员工之外,喜欢命令和控制,把绩效评估当成公司赋予自己的权力,把很多个人的喜好搀杂到对员工的绩效评估上,使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段。充满随意性。另外一些考核管理者则持不同观点,他们认为应该是“和”员工做绩效．是一个自身和员工共同探讨成功的机会,是一个帮助自身和员工进行更好沟通的管理平台。借助这个平台．鼓励员工积极参与到绩效评估中来。与员工一起制定绩效目标。一起探讨影响绩效的障碍因素,并制定相应的策略排除之。与员工一起做绩效评估,把绩效评估的结果限定在双方预想的范围之内,与员工一起制定绩效改进计划,使员工的绩效不断得到改善,持续获得进步。     

高校教师的职业生涯开发与管理策略

高校教师作为一个有知识、有文化、有能力、主体性高度宏扬的群体,有强烈的成就需要,职业生涯成功是他们的追求.为他们提供发展的条件、创造支持性的氛围、帮助他们解决职业生涯发展中的种种问题,对其进行合理的职业生涯开发与管理,是一种具有长期效应的激励手段.文章从人才分类的角度探讨对高校教师进行职业生涯开发与管理的有效策略.     

企业中层管理者能力素质提升

企业中层管理者是企业经营管理中的中坚力量。他们对上肩负着企业经营管理、计划指标的重担;对下承担着直接进行人力等资源调度、使用和管理的重责,其业绩的优劣直接影响着一个企业经营管理的好坏,甚至企业在市场竞争中的成败。因此培养高素质中层管理者是一个重大问题。     

关于人力资源管理者队伍能力建设的探讨

人力资源能力建设在实践中存在一些不可忽视的误区,其中"重视人才素质,忽视人力资源管理者自身能力素质"这一条尤应引起重视.事实上,由于人力资源管理者肩负着组织人力资源的开发和管理重任,组织人才的能力建设状况在很大程度上依赖于人力资源管理者的能力水平.     

对医院实行成本核算的思考

医院的现状及面临的形势 目前医院进行的成本核算仅仅是对科室收入、费用的简单的事后数据的归集,不能把成本控制在医疗行为的过程中.管理费用如何合理分摊一直困扰着每一个医院管理者和财务工作者.医院的管理者要转变思路,应用企业成本学来管理医院,将全成本核算的理念引入医院管理,保证医院正常运营和可持续发展是一种必然选择.医院只有降低成本,提高资源利用率,才能增强其竞争力.