人力资本绩效在企业绩效中的地位分析

企业是人力资本与非人力资本、人力资本之间的一般契约,也是各类(一般型、专业型、创新型)人力资本所拥有的能力存量的物质载体。企业绩效既取决于企业契约的合理安排,也取决于企业拥有的能力存量,二者均取决于人力资本及其绩效。为提高企业绩效,发挥企业人力资本绩效的决定作用,必须从人力资本出发进行相应的制度安排和机制设计。     

论人力资本产权与人权之间的辩证关系

人力资本与其载体的不可分离，决定了人力资本及其产权有着独特的属性，也使得我们仅从经济效率的角度不一定能推出在现代社会里人力资本产权的核心权利——归属权的天然性、不可交易性和普遍性；也无法解释为什么即使我们从法律和道义上对此做出规定后，还应通过适当的制度安排来关注人力资本产权各项权能的实现过程，而这种制度安排有时有悖效率原则。     

股票期权:企业家人力资本产权化的有效实现形式

企业家人力资本的产权特征决定了对经营者激励性制度安排的基础必须是以剩余索取权来激励企业经营者。股票期权是人力资本产权化的有效实现形式。积极创造外部条件采取切实可行的措施建立和完善这种股票期权激励机制。     

人力资本价值的结构分析

现代人力资本产权理论把组织理解为一个人力资本和非人力资本的特别契约或者契约组合，而任何契约都是不完备的。所有权在组织中表现为剩余索取权和控制权。在给定制度的环境下，人力资本所有者和非人力资本所有者双方存在显性或隐性的博弈，随着知识经济时代的逼近使得人力资本越发显示出的稀缺性和市场对于人力资本竞争的日益激烈，人力资本所有者的谈判力增强，非人力资本所有者被迫承认人力资本价值并出让一部分剩余索取权和控制权。因此分析人力资本价值结构时，可以从人力资本所有者和使用者对运用人力资本所增加利益的分割情况进行探讨。     

我国高校教师岗位聘任制的制度解析

从产权理论角度看 ,产权明晰和有效保护产权的制度是资源有效配置的必要条件。人事制度就是人力资本产权制度 ,是激励人力资本产生最大收益的制度保证 ,是在人力资本产权特征基础上的制度设计。高校教师人事制度的改革必须遵循这一规律 ,建立符合人力资本产权特征的、能够保证人力资本产权明晰和完整的岗位聘任制 ,才能真正做到人尽其才。本文以人力资本产权特征为理论基础 ,着重对岗位设置中的定岗定编、聘任标准和组织、薪资激励三个重要环节进行制度解析 ,并就目前岗位聘任制的弊端进行对照分析 ,最后对岗位聘任制操作程序中的关键点进行了说明。     

研究人力资本收益分享问题的基本思路探讨

随着人力资本的积累过程社会化、投资主体多元化，人力资本收益分配的研究思路有必要改变。章从人力资本投资主体的变迁出发，以人力资本产权关系的明晰为理论构架，探询人力资本收益分享的制度安排，从而探讨人力资本收益分享问题的基本思路。     

人力资本产权视角下的研究生科研取酬问题

从人力资本产权的视角审视研究生科研取酬问题,认为研究生教育不仅仅是人力资本投资,还可获得人力资本投资的收益,即通过让渡人力资本产权获得报酬。目前我国研究生科研因外部性未得到补偿而产权缺失,且存在人力资本产权过度分割问题。以师生的契约关系为前提,用科研取酬确认研究生人力资本价值,可以在促进研究生人力资本产权实现之时,激励研究生投入学习和科研。     

企业培训与人力资本产权制度

根据德姆塞茨在《关于产权的理论》一文中对产权的定义，产权是一种能帮助一个人形成他与其他人进行交易的合理预期的社会工具，也就是说产权是界定人们如何受益及如何受损，它和外部之间具有密切的关系。培训是企业人力资本形成的主要方式。因此，在企业人力资本形成问题中，不能不考虑人力资本的产权及其制度安排的问题。一、人力资本产权制度对企业培训投资积极性的影响人力资本产权指人力资本所有者凭借存在于其人体之内，具有经济价值的知识和技能乃至健康水平等人力资本的所有权，在市场交易过程中由人力资本所有权及其派生的使用权，…     

人力资本产权视域中的高校教师激励

提高教师人力资本使用效率,对教师人力资本进行有效的激励是高校人力资源管理的主题。本文从人力资本产权的角度阐述高校实施人力资本激励的必要性,认为高校人力资本激励的重要前提,是明确高校教师人力资本产权的归属。只有明晰教师人力资本产权,使制度安排明确化,才易于形成激励机制,促进高校教师发挥其人力资本的作用,从而提升高校的办学效益,实现教师与学校的双赢格局。     

组织中激励契约设计的经济学思考

组织中设计的激励契约是否科学合理,是调动组织成员工作积极性,不断提高工作效率的关键。基于委托代理理论,研究所有权和经营权分离状态下,所有者与经营者之间的委托代理关系以及由此产生的代理成本和代理收益。基于人力资本理论,研究人力资本产权的私有性、人力资本产权残缺的自贬性、人力资本产权的依附性以及人力资本产权的不可抵押性。委托代理理论和人力资本理论为组织内激励契约的设计提供了经济学基础。     

人力资本产权与人力资本创新价值的实现

无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论,都强调产权对效率的重要作用。人力资本具有鲜明的产权特征,充分发挥人力资本产权的功能,可以极大地提高人力资本效率。人力资本产权制度通过赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担,是实现人力资本创新价值的重要保障。     

民营企业人力资本运营的实证研究

人是生产力中最活跃的因素,人力资本的水平与运营问题是我国大多数民营企业所面临的至关重要的问题。文章运用实证的分析方法,通过对M公司这一民营企业人力资本运营中存在的问题及原因进行剖析,提出运用产权制度改革、企业组织再造、现代人力资源管理等对策和措施,优化民营企业人力资本运营。     

我国人力资本产权价值确定方法初探

作为产权投资形式的人力资本与其他要素资本所有者一样要参与企业剩余财产索取,在剩余财产的分配中,确定人力资本产权价值是其中的关键环节。我们认为,人力资本会计学特点,决定人力资本产权参与剩余财产索取具有必然性;人力资本产权参与企业剩余财产索取可建立相应的模型拟合;并可采用“未来收益现值法”和“语义差别隶属赋值法”,即定量分析与定性分析相结合的方法来确定人力资本产权价值。     

人力资本理论研究扩展与实践应用

20世纪末和21世纪初,人力资本理论在中国得到广泛传播和应用,呈现出新的时代发展的特点,诸如由研究人力资本的形成转向研究人力资本的应用和管理;由研究人力资本的要素构成转向研究人力资本的产权问题;加强了对人力资本功能机制的研究等。随着知识经济的来临,人力资本和知识资本的关系越来越密切,必须研究知识经济中的人力资本;随着人力资本的资本化运作,人力资本产权问题显得十分重要,包括人力资本产权的定义、特征、功能等。人力资本在企业中的运用,使得人力资本资本化,即人力资本股权化等。     

人力资本产权残缺与员工激励效率损失

产权的一个最主要功能是给主体以激励。完整的人力资本产权能够给人力资本载体以激励,使其最大限度地提高人力资本的使月效率．而人力资本产权的残缺将会带来激励的困难．当前我国大多数企业存在着人力资本产权残缺的问题,即企业对员工人力资本的所有权、使用权以及处置权的不恰当分配和使用使得其收益权无法实现,最终导致员工激励效率损失,减少人力资本有效供给量,造成企业绩效的降低．     

论财权安排的企业治理逻辑基础和实现机制

财权是现代企业财务治理结构与财务理论体系的核心概念。在我国,长期以来人们对财权的认识和理解都比较片面和表面化。本文从“企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约”角度入手,分析了完整与本质意义上的企业财权概念,在此基础上论析了财权安排的企业治理逻辑基础是人力资本所有者与物质资本所有者的双边治理,最后论述了财权的具体安排及其实现机制。     

论企业家人力资本的产权激励

企业家人力资本产权是一种特殊的产权形态，其只可激励不可压榨。然而，我国企业家人力资本产权仍有残缺，影响了企业家们的积极性。为此，企业家人力资本的产权激励，应着重于剩余索取权的授予和产权价值模型的设计。同时，应加强企业家市场、资本市场及产品市场的竞争，确保企业家人力资本的产权得以实现。     

人力资本投资风险的产权经济学分析

人力资本投资风险会导致投资者无法获得预期收益和收回投资成本,而人力资本的产权特征是造成这一风险发生的内在根本原因。人力资本投资主体的多元性使得投资主体与单一载体之间存在收益分配的矛盾风险,人力资本载体的自主能动性会造成使用风险,人力资本流动性低更会造成人力资本资产的转移风险和买方讹诈风险。未来防范和化解人力资本投资风险必须在产权制度、激励机制、投资方式、退出机制和保障体系等方面作出适当变革。     

人力资本产权化：《资本论》与现代经济学的理论耦合及实践意义

人力资本具有鲜明的产权特征,充分发挥人力资本产权的功能,可以极大地提高人力资本效率。尽管人力资本理论诞生于西方,但是有些理论早已蕴藏在马克思主义政治经济学中。从实质上看,马克思劳动力理论已经内涵了人力资本及其产权思想,与现代人力资本经济学存在多重理论耦合。马克思劳动力产权理论对创新我国人力资本产权制度具有重要的理论和实践意义。     

浅论建立人力资本财产权法律制度

中国目前的人力资本产权制度存在一个根本缺陷－－缺乏人力资本财产权法律制度的支撑。人力资本财产权法律制度能为产权制度创新提供法律支撑，建立人力资本财产权法律制度是产权制度创新的当务之急。