基于心理契约理论的人力资源管理策略研究

文章从心理契约角度出发,将心理契约理论引入人力资源管理领域,研究人力资源管理策略,弥补法律契约之不足。     

耦合劳动合同与心理契约的人力资源管理

通过耦合劳动合同和心理契约,研究了人力资源管理中的双重契约关系管理,包括双重契约关系设计、建立、履行、修复和解除等,为企业人力资源管理提供了新的理论视角和行为参考。     

心理契约在图书馆人力资源管理中的应用

心理契约是图书馆与馆员关系和谐的心理纽带,也是图书馆可持续发展的重要因素。文章分析了心理契约基础理论,阐述了心理契约对图书馆人力资源管理的重要意义,提出了心理契约在图书馆人力资源管理构建中的六大应用策略。     

人力资源管理系统与组织绩效关系研究评述与展望

文献梳理的基础上,主要从人力资源管理系统的概念、构成、测量、人力资源管理系统和组织绩效关系等方面对国内外相关研究进行评述,并指出该领域未来研究方向和侧重点。     

从心理契约违背视角谈企业人力资源管理策略

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响.心理契约得到有效兑现,员工会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感;而心理契约的违背则会导致员工低的工作满意度、组织承诺和组织公民行为.在分析员工心理契约特征的基础上,讨论了心理契约违背的形成及给组织带来的消极影响,提出了在人力资源管理实践中有效预防和控制心理契约违背的策略.     

组织公正、心理契约破裂与雇佣关系:基于民营企业样本的实证研究

基于47家民营企业430名员工的调查数据,在修订组织公正和雇佣关系量表基础上,从员工角度针对组织公正对雇佣关系影响的作用机理问题进行了实证研究.研究发现,组织公正中的程序公正与分配公正对基于雇主义务的雇佣关系具有正向影响,互动公正能够促进基于雇员义务的雇佣关系.同时,心理契约破裂在互动公正和分配公正对基于雇主义务的雇佣关系促进过程中,具有中介作用.上述发现,从理论上对雇佣关系的研究作了新的补充,在实践中对促进民营企业和谐雇佣关系的形成具有重要指导意义.     

工作投入与心理契约违背的关系研究综述

随着组织结构及管理理论的发展,员工的工作投入及双方的心理契约问题逐渐凸显。本文试图从工作投入及心理契约违背的影响因素角度来探讨影响二者的共同因素,从而为优化组织管理方式及组织与个体关系提供有力线索。     

论心理契约及其在人力资源管理中的运用

提出了心理契约的概念,论述了心理契约在人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、激励机制阶段的运用,以促进雇佣关系的和谐发展,分析了心理契约破坏的原因,以及企业组织的管理者采取的补救措施,以最大限度地维持好雇佣关系,提高企业组织的经营业绩.     

论心理契约及其在人力资源管理中的运用

提出了心理契约的概念,论述了心理契约在人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、激励机制阶段的运用,以促进雇佣关系的和谐发展,分析了心理契约破坏的原因,以及企业组织的管理者采取的补救措施,以最大限度地维持好雇佣关系,提高企业组织的经营业绩。     

心理契约与高职院校教师管理

在高职院校与教师之间,除了正式的聘任契约外,还存在着隐含的、非正式的心理契约。通过对教师思想和精神领域的管理比制度化管理的效果更加明显,它能激发和调动教师的积极性,增强学校的凝聚力,促进学校的可持续发展,实现教师的个人目标与组织目标的有机统一。     

人力资源柔性与匹配关系的辩识

分别探讨匹配与人力资源柔性的作用,并从动态能力视角论述人力资源柔性所具有的动态匹配能力,提出匹配与柔性统一性的观点。     

内部营销与心理契约关系研究

对内部营销理论和心理契约理论进行了概述,对内部营销的概念、内容、目标给予了解释,对心理契约的概念、内容、特点给予了说明.文章分析了内部营销与心理契约的内在联系性,为服务管理和心理学的交叉发展提供了理论依据,通过对心理契约的理论探索,拓展了内部营销理论研究的途径.     

基于心理契约基础上的高校教师管理

就高校教师管理的传统办法而言,往往更加注重规章制度、经济契约等有形规范方面的影响,因此也就容易忽视心理契约这一无形因素对高校人事管理的作用。实际上,对于高校教师管理方法,可以从教师和学校两个角度出发,更好得使用心理契约这一模式,从而更有效得进行高校人力资源管理。而本文将会分析心理契约的重要性,并以此提出具体办法。     

组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究

本文利用社会交换理论解释了转型经济条件下心理契约违背的主要原因.通过对中国342名员工的实证研究表明,组织支持感(POS)和领导成员交换关系(LMX)对心理契约违背都产生显著的负向影响.同时,这个研究也揭示了组织政治知觉调节领导成员交换关系/组织支持感与心理契约违背的作用关系.     

新人力视角下人力资源管理心理契约体系重构

人力资源开发模式由“财务资本”导向,逐步回归“人力资本”初心,变革与创新成为单位组织效益的新动能。文章从心理契约底层切入,阐述了心理契约的理论内涵及主要特征,对人力资源管理六大模块进行重构,形成单位组织与员工价值共同体缔结的多元路径。     

心理契约违背和员工离职的关系研究

在中国环境背景下,员工会在组织社会化的初期阶段形成各自的心理契约,进入组织后,由于个体差异、组织实践等多方面因素影响,造成心理契约破裂,进而产生心理契约违背,员工从态度和行为上发生变化,从而带来离职现象.从员工心理契约形成及心理契约违背的作用机制角度出发,可以在人力资源管理实践中采取相应的对策来主动防止员工离职.     

基于心理契约的员工忠诚度研究

员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调,因此,研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要的意义。     

刍议员工心理契约的构建

如何在合适的企业和合适的员工之间形成稳定的关系,使人尽其才,创造最大的效益是当今企业管理者必须要思考的问题。本文提出在人力资源管理中应加强员工心理契约的构建,使企业与员工达到“上下同欲者胜”的境界。     

高校辅导员心理契约的调查研究

高校辅导员作为学生思想、学习、生活的引领者,在学生成长成才过程中扮演着人生导师和知心朋友的双重角色。本文对高校辅导员心理契约的破坏情况进行实证研究,进而提出如何利用管理环节来合理构建辅导员心理契约,建立起有利于辅导员个人发展的新型管理机制。     

高校辅导员心理契约的调查研究

高校辅导员作为学生思想、学习、生活的引领者,在学生成长成才过程中扮演着人生导师和知心朋友的双重角色。本文对高校辅导员心理契约的破坏情况进行实证研究,进而提出如何利用管理环节来合理构建辅导员心理契约,建立起有利于辅导员个人发展的新型管理机制。