小议企业激励机制的运用

人力资源是企业获得持久竞争优势的来源。激励机制作为现代人力资源管理的重要内容,极大地激活了人力资源,促进企业保持持久竞争力,持续性发展。企业的激励机制是指满足企业内部不同人员不同时期的需求,促使企业员工最大限度地发挥其创造力和生产力,促使企业持续发展壮大的各种激励策略的组合。     

构建以人为本的高职院校企业兼职教师激励机制

当前高职院校激励机制设计缺乏对企业兼职教师需求的分析,激励有效性差;缺乏考核评价,兼职教师的干好干坏一个样;激励手段单一,精神激励虚化,不能有效调动企业人员参与学校教学工作的积极性。学校要尊重企业兼职教师的需求和个性化差异、合理评价兼职教师工作、采取多向度激励策略、争取企业的合作与支持等路径与措施构建以人为本的激励机制,吸引企业优秀人才参与高职院校人才培养工作。     

东莞制造业企业高技能人才队伍建设现状及对策研究

文章通过走访企业和问卷调查等方式,了解了东莞制造业高技能人才现状,认为目前高技能人才队伍建设中存在培训体系不健全、激励机制不完善、职业教育模式不能完全适应企业岗位需求等问题,对此提出完善引才聚才方式、完善人才聘用激励机制、完善职业教育培训体系等对策建议,以期提高东莞制造业企业高技能人才队伍建设水平。     

论企业的激励机制

如何运用好激励机制是企业兴衰的重要因素之一。企业要把物质激励和精神激励相结合，综合运用多种激励机制；充分考虑员工个别差异，实行差别激励原则，建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。     

马斯洛需求层次理论与企业员工培训

企业培训是提高企业员工综合素质的有效途径,也是企业提高综合竞争力的有效方法。但目前不少企业的员工培训都存在着一些问题和不足。应用马斯洛的需求层次理论分析,原因是员工培训结果与员工个人需求不相关联,企业没有建立有效的培训激励机制,员工没有培训的积极性,培训效果不好,企业也觉得投入多产出少,形成恶性循环。解决的方法是建立适应不同层次员工需求的培训激励机制,提高员工的培训积极性和主动性,达到预期的培训效果,提高企业的竞争能力,形成良性循环的状态。     

创建新型企业文化增强企业核心竞争力

企业文化建设是推动企业前进的源动力.在企业文化建设中,要以满足企业员工需求为核心,建立适合企业的激励机制;要树立一种参与、协作、奉献的企业精神;要树立一种以人为本的企业价值观.     

刍议企业人力资源管理的三要素

企业要发展,人才是关键。在现代企业管理中,企业家们都把人力资源作为最重要的一项管理。本文从现代企业发展的实际需求出发,阐明了如何抓好量人定岗、完善激励机制和增长才干的人力资源管理的三要素。     

企业参与职业教育的激励机制研究——对策分析

企业是否愿意参与职业教育,能否持续参与并高质量地开展下去,关键是激发企业自身的职业教育需求和主体意识。本文从职业院校和政府两个层面提出了构建企业参与职业教育激励机制的具体策略。     

基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨

当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展.激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义.依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计.     

论企业激励机制的建立

文章从物资激励要和精神激励相结合、多层次激励机制的建立和实施、工作丰富化及企业家的行为影响激励制度成败等四个方面进行论述,只有综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。     

股权结构和公司成长性:上市公司股权激励结构的实证分析

通过对763家上市公司的调查考察股权结构与公司成长性的实证关系，计量股权结构对公司成长性的解释力，描述股权多元化的权益激励结构。研究显示，法人股股东具有最强的权益激励功能，流通股股东具有最弱的权益激励功能，国家股股的权益激励功能东介于两者之间。该结果表明，非流通性并不是影响股权激励的根本原因，国家股并非是最无效率的制度安排；在缺乏投资者保护的环境下，分散化的流通股股权结构并不是一个有效的公司治理机制。     

浅谈媒体的薪酬管理与改革

薪酬管理是企业人力资源管理的核心,是以激励为主的考核和监督机制．本文旨在探索分析媒体薪酬管理与改革的途径和方法．     

基于网络经济的公司治理创新研究

网络经济的发展使公司治理的环境以及公司治理的主体发生了明显的变化。人力资本受到广泛瞩目，注重公司利益相关者的利益保护成为公司治理的目标。基于信用基础之上的网络组织，使得公司治理中必须注重基于企业信用的内部约束机制的建设。适应网络经济发展的需要，应进行公司治理创新，建立适应网络经济发展的公司治理结构与治理机制。公司治理应注重人力资本的激励与约束，同时构造开放式的决策体系，使公司董事会更有效地参与公司战略决策以及利益相关者有效参与公司治理。另外，完善的约束机制的建立有利于保护公司利益相关者的利益以及公司良好信用的建立。     

“数其十过，不如奖其一长”——浅析音乐专业学生管理中的正激励作用

教育的艺术在于善于激励。班级管理中的激励措施分两种,即“正激励”和“负激励”,这两种激励相辅相成,继而培养学生的自信心和责任感。教育实践证明：正激励远远比负激励更容易起到效果。正激励对于以音乐为专业的学生来说更具有现实意义,这是因为：与普通中学学生相比,以音乐为专业的学生具有显著不同的特点。     

我国引入股票期权制存在制度性障碍

经理股票期权制作为一种非现金激励制度。在西方国家被普遍采用,其方案设计的合理性、规范性和可操作性直接关系到股票期权激励的实际效果。虽然期权合约给予持有者不确定的预期薪酬,但期权方案的设计却必须遵从一种清晰的量化思维程式。文中结合我国公司治理结构不完善的具体特征,提出构建我国上市公司经理股票期权方案应注意的若干问题。     

我国技术工人技能结构现状分析与对策

通过对我国技术工人短缺现状的阐述,对短缺的成因进行了深层次的分析,提出了加大职业教育投资以及企业培训力度,完善技术工人激励机制等来缓解技术工人短缺的措施和办法。     

管理中的激励机制探究

管理过程中运用激励机制的方式包括组织目标激励与个体目标激励相结合,物质激励及精神激励相结合,正激励与负激励相结合,参与激励与情感激励相结合。     

激励系统的解释结构模型研究

管理学、经济学激励研究假设的不同带来了理论共享的困难。本文从系统理论出发，以当前广泛应用的激励理论为先验知识，利用解释结构模型法，构建了系统激励结构模型。该模型对管理学、经济学的研究内容进行了有机结合，为应用者提供更宽泛的激励思路和方法。同时，笔者在该模型基础上，讨论了检验激励有效性的重要环节，提出了我国国有企业激励设计中应考虑的重点问题。     

企业中层管理者内部激励问题探析

中层管理人员是企业的中坚和脊梁,对中层管理人员的内部激励和自我激励逐渐成为企业管理的关键问题。但现行企业在内部激励和调动员工自我激励方面仍然存在许多缺陷。结合相关激励理论,提出事业激励、目标激励、文化激励等建设性举措,完善企业中层管理者内部激励机制的建设。     

激励理论视野中的现代大学人力资源管理

通过分析在目前大学人力资源管理中普遍存在的激励政策针对性不强、有效激励手段运用不多等问题,认为科学运用激励手段应从理念设计上基于管理对象的“经济人假设”和“事业人假设”,并要促进多种激励手段的交叉与融合,以充分发掘教职员工的内在潜力,提高办学效率与效益。