知识寻租行为的结构维度研究

以知识型员工为研究对象,在文献回顾及理论分析的基础上,给予知识寻租行为清晰的概念边界,通过访谈、问卷调查和探索性因素分析开发知识寻租行为的测量量表,对知识寻租行为的结构维度进行实证研究。探索性因素分析表明知识寻租行为由知识垄断与知识外泄两个维度组成,该结构在验证性因素分析中得到证实,对问卷的信度和效度的研究结果表明本问卷是可靠的和有效的。     

员工知识学习绩效模型研究

 在文献研究的基础上,通过访谈、开放式问卷等方法,初步确立了员工知识学习绩效的结构。根据该结构,结合访谈及开放式问卷所搜集的员工知识学习绩效测度条目,编制了员工知识学习绩效问卷。该问卷在5家企业中进行了初步调查。并在此基础上,修订问卷,重新选取73家企业的员工进行了测试,获得了517份有效问卷。探索性因子分析结果表明：员工知识学习绩效结构模型是由知识获取、知识共享、知识吸收以及知识创造构成的。验证性因子分析进一步确认与完善了该因子结构模型。     

知识员工绩效特征的实证探析

通过对10家企业、3所大学70名知识员工的结构访谈和质化分析,建构知识员工绩效特征的初步模型,编制封闭式问卷;对48个组织的603名知识员工进行问卷调查,通过探索性因素分析获得知识员工绩效特征实证模型．结果表明,该模型由专业性、创造性、复杂性、双重性、团队性、时滞性、风险性7个因素构成．对模型的意义和应用进行了讨论．     

知识型员工组织公民行为评测模型研究

知识型员工的组织公民行为逐步引起了人们的关注,经过文献回顾、问卷编制并实施调查,探索性和验证性因子分析结果表明,知识型员工组织公民行为呈现五维度因子结构,包括:自我管理、主动行为、节约资源、拥护参与和帮助同事,而且该五维度因子支持二阶结构模型.知识型员工五维度组织公民行为结构模型和测量量表,不仅可为今后开展相关实证研究提供测量工具和借鉴,还可帮助企业正确引导和评价知识型员工的组织公民行为.     

高新技术企业知识员工组织承诺的结构模型研究

员工的组织承诺在管理学界日益受到重视。本研究运用访谈、问卷调查等方法对沈阳地区高新技术企业的知识员工进行了调查,探讨了知识员工的组织承诺的心理结构。在数据处理上,采用了探索性因素分析中的主成分分析法和方差最大法。分析结果显示,中国企业知识员工组织承诺是一个多维的心理结构。本文还提出了知识员工组织承诺的五因子模型:感情承诺、理想承诺、规范承诺、地域承诺和连续承诺。     

辱虐管理对员工知识共享的影响：组织认同和人与组织匹配的作用

尽管不少学者研究员工知识共享的影响因素,但是这些研究都是关注积极因素对员工知识共享的影响,很少关注消极因素对员工知识共享的影响。因此,本文探讨辱虐管理对员工知识共享的影响,重点检验组织认同的中介效应和人与组织匹配的调节效应。采用结构化问卷,在2个时点进行2次问卷调查,共收集到348份问卷。研究结果表明：辱虐管理显著降低员工知识共享;组织认同完全中介辱虐管理对员工知识共享的影响;人与组织匹配调节辱虐管理对员工知识共享的影响。     

辱虐管理对员工知识共享的影响研究

尽管不少学者研究员工知识共享的影响因素,但是这些研究都是关注积极因素对员工知识共享的影响,很少关注消极因素对员工知识共享的影响。因此,本文探讨辱虐管理对员工知识共享的影响,重点检验组织认同的中介效应和人与组织匹配的调节效应。采用结构化问卷,利用两阶段方式收集数据,共收集到348份问卷。研究结果表明:辱虐管理显著降低员工知识共享;组织认同完全中介辱虐管理对员工知识共享的影响;人与组织匹配调节辱虐管理对员工知识共享的影响。     

企业员工知识共享的理性行为模型

摘要：基于理性行为理论,本研究构建了企业员工知识共享行为的理性行为模型,探讨企业员工知识共享行为的驱动因素体系。对125份有效调查问卷的数据进行结构方程建模,结果证明：①理性行为模型可以有效地解释知识共享行为;②积极的知识共享态度和主观规则显著促进了员工的知识共享行为;③知识共享态度部分中介了主观规则对知识共享行为的作用;④经济报酬、人际关系以及预期收益显著影响了员工知识共享态度;⑤互惠责任感和成就感显著影响了主观规则感知。以上结论为企业系统性调整知识共享激励政策提供了借鉴。     

认知和情感信任对知识共享影响的实证研究

知识共享是知识创新和组织竞争优势的源泉,如何促进知识共享是组织亟待解决的问题.本研究应用实证研究方法,通过对326份知识员工的调查问卷进行分析,探讨认知和情感信任对显性和隐性知识共享的影响.研究结果显示,情感信任对隐性知识共享的影响更显著,认知信任对显性知识共享的影响更显著.     

知识型企业员工知识共享行为作用机理的集成分析框架研究

基于动机理论、计划行为理论和Triandis模型,建立一个集成的理论分析框架,系统分析知识共享态度、意愿和行为三者之间的作用机理及其影响因素,并对282份有效调查问卷的数据进行结构方程建模,研究结果表明,内部动机因素对员工知识共享态度的影响大于外部动机;知识共享态度、主观规范和感知的行为控制三者均正向影响知识共享意愿;知识共享意愿和便利条件均正向影响知识共享行为;不同组织情境下个体动机因素对知识共享态度的影响强度存在显著差异。     

未来人力资源管理新趋势——员工自我管理

员工自我管理是管理的最高形式与境界,同时也是有效管理的基本前提。自我管理对组织与个人影响重大,自我管理的基础包括人才基础、物质基础、制度基础与文化基础。实现自我管理的方法需要从组织与员工个体两个视角考虑。     

知识型领导对员工创造力的影响——外部知识搜寻的中介作用

基于社会认知理论和开放式创新视角探讨知识型领导对员工创造力的影响。通过对379名企业知识型员工数据分析发现:知识型领导正向影响员工创造力;外部知识搜寻在知识型领导与员工创造力之间起着部分中介作用;吸收能力正向调节外部知识搜寻与员工创造力间的关系。     

心理所有权对知识型员工忠诚度影响的实证研究

在文献回顾和理论推演的基础上,提出了心理所有权对知识型员工忠诚度影响的概念模型,并通过实证数据加以检验。实证结果表明:心理所有权对知识型员工忠诚度有显著的正向影响;工作满意度在心理所有权与知识型员工忠诚度之间起中介作用。     

变革型领导对知识整合影响：信任为中介变量

摘要：很少学者研究领导风格对知识整合的影响。本文发展了Nahapiet和Ghoshal的知识整合概念,将其定义为知识的贡献与组合,然后以员工信任为中介变量,通过实证分析研究了变革型领导对知识整合的作用机制。研究结果表明,变革型领导对员工信任和知识整合都有显著正向影响,员工信任在变革型领导与知识整合之间具有部分中介作用;员工信任对贡献知识和组合知识均有显著正向影响;贡献知识在员工信任和组合知识之间有部分中介作用。通过数据分析还发现,变革型领导、员工信任对贡献知识的解释程度均大于对组合知识的解释程度。     

知识型员工敬业度评价指标体系构建

在知识经济时代,知识型员工的人力资本价值日益凸显,知识型员工敬业度已经成为衡量企业人力资源管理效能的重要指标。通过对知识型员工敬业度结构及影响因素的分析,提出了员工特征、组织特征、工作特征、员工—组织/工作匹配程度的四维度结构,并以模糊层次分析法为基础构建知识型员工敬业度评价指标体系。研究结果表明,企业可以从薪酬、组织对员工的支持、工作环境和资源、信息反馈等方面的激励来提高知识型员工敬业度,为企业有效提升知识型员工敬业度提供了依据。     

组织学习环境下员工信息素养对创造力的影响——知识分享行为的调节作用

研究基于组织学习理论,验证员工信息素养与创造力的关系,探讨知识分享行为在组织学习与员工信息素养之间的调节作用。通过采集中国内地30个地区505名知识型员工的调查数据,运用相关性分析和结构方程模型对所提假设进行验证,结果表明:组织学习与员工信息素养呈显著相关,员工信息素养与员工创造力呈显著相关,员工信息素养在组织学习与员工创造力之间具有中介作用,知识分享行为在组织学习与员工信息素养之间具有调节作用。     

助力企业和惠利科技工作者的比较分析

基于提高科技工作者创新能力,实现助力企业技术创新的基本理念,围绕科协组织自身的资源优势,开展了支撑企业技术创新和惠利企业科技工作者的比较研究。结果表明企业技术创新存在一定的差异或缺失,阶段性论文发表、课题研发和专利申请是技术创新的基本标志。科协资源优势在于助企惠工和构建国家创新体系中大有作为,提出助力企业技术创新在内容和形式上应当具有针对性和适应性。     

企业家社会责任对中国知识型员工诚信行为的影响研究——以组织承诺为中介变量

利用中国364名知识型员工的调研数据,运用结构方程模型分析了企业家社会责任履行对中国知识型员工诚信行为的影响机理。结果表明,企业家履行对市场和对社会的责任有助于提升员工的情感-规范承诺,进而正向影响其诚信行为选择;企业家履行对员工的责任有助于提升员工的持续承诺,但不能影响其诚信行为。     

The effects of individual motivations and social capital on employees’ tacit and explicit knowledge sharing intentions

Due to the importance of knowledge in today's competitive world, an understanding of how to enhance employee knowledge sharing has become critical. This study develops an integrated model to understand key factors of employee knowledge sharing intentions through constructs prescribed by two established knowledge management research streams, namely, those concerning individual motivations and social capital. This study classifies employee knowledge sharing intentions as either tacit or explicit and investigates whether the level of the determinants and their influences differ between the two. The research model is tested with survey data collected from 2010 employees in multiple industries. Analysis results show that the proposed model significantly explains the variance of employees’ tacit and explicit knowledge sharing intentions. This finding indicates that the model's unified perspective enhances our knowledge of how to improve employee knowledge sharing. The new findings reveal that organizational rewards have a negative effect on employees’ tacit knowledge sharing intentions but a positive influence on their explicit knowledge sharing intentions. The analysis results confirm that reciprocity, enjoyment, and social capital contribute significantly to enhancing employees’ tacit and explicit knowledge sharing intentions. Additionally, these factors have more positive effects on tacit than on explicit knowledge intentions. The implications of the new findings are discussed.     

家长式领导与知识员工反生产行为关系的实证研究--基于家长式领导三元理论的观点

基于家长式领导三元理论的观点,研究了家长式领导与知识员工反生产行为的关系。通过问卷调查获得221份有效问卷。层次回归分析结果显示：仁慈领导与知识员工反生产行为6个维度都显著负相关;除保守知识行为外,德行领导与知识员工反生产行为其余5个维度显著负相关;除失德行为外,威权领导与知识员工反生产行为其余5个维度显著正相关;但当威权领导与德行领导和仁慈领导一起构成家长式领导分析时却发现,威权领导对知识员工的负面影响被其余两个维度的正面影响所掩盖,表现出家长式领导与知识员工反生产行为负相关。这些结果启发我国企业领导者需要表现出高仁慈、高德行和适度水平的威权领导风格。