慈善公益组织员工心理契约违背的影响效应研究——职场精神力为中介变量

很多爱心人士在加入慈善公益组织后发现现实与预期的工作或组织状态不一致,导致其产生较高的离职倾向和较低的幸福感与组织公民行为,造成这类组织的管理低效。为了剖析这种现象发生的原因,本研究着眼于心理契约违背,并从职场精神力角度分析了其作用机理。通过结构方程模型（SEM）方法的实证检验,本研究发现在慈善公益组织中：（1）心理契约违背对员工的主观幸福感与组织公民行为有负向影响,对员工的离职倾向有正向影响;（2）心理契约违背对员工的职场精神力有负向影响;（3）职场精神力部分中介了员工心理契约违背与主观幸福感的负向关系,完全中介了心理契约违背与组织公民行为的负向关系,以及心理契约违背与离职倾向的正向关系。     

员工创新行为对反生产行为的影响：心理所有权和道德认同的作用

以往研究忽视了员工创新行为的负面效应。本研究基于自我拓展理论,并对来自3个时间点的数据进行分析,研究结果表明,员工创新行为对其心理所有权具有正向影响,心理所有权对反生产行为具有正向影响,心理所有权在员工创新行为与反生产行为之间起中介作用。道德认同负向调节心理所有权与反生产行为之间的关系,并削弱心理所有权在创新行为与反生产行为之间的间接效应。本研究发现了员工创新行为的负面效应,探明了其对反生产行为的影响机制,丰富了心理所有权和道德认同的理论研究。     

职场排斥与反生产行为:状态自控和心理资本的作用

采用问卷调查法,以中部地区企业组织的356组主管-员工配对数据为样本,基于自我控制资源视角考察了中国组织情境下职场排斥对员工反生产行为的影响,以及状态自控和心理资本在以上关系中所起的中介和调节作用。结构方程模型分析结果表明:职场排斥对员工的组织反生产行为和人际反生产行为均具有显著正向影响;职场排斥通过状态自控的中介效应影响员工的组织反生产行为和人际反生产行为;心理资本对职场排斥与状态自控之间的关系具有正向调节效应,员工的心理资本水平越高,职场排斥对状态自控的负向影响越强,进而对员工的反生产行为产生更大的负面效应。研究结果为组织预防和控制职场排斥引起的员工反生产行为提供了有价值的理论依据和可行的解决思路。     

组织变革感知、心理契约违背与知识创造绩效的关系

本研究以心理契约与社会交换理论为基础,探讨组织变革感知、心理契约违背与员工创新绩效间的作用机制。研究结果发现:员工的组织变革感知对心理契约违背具有正向效应,而对知识创造绩效具有负向作用,心理契约违背既是中介变量同时也对知识创造绩效具有消极影响;在员工感知组织干预措施中,除组织沟通感知对它们之间关系的调节作用不明显外,员工参与感知与员工培训感知皆对它们具有调节作用。     

职场排斥对新生代员工偏离行为的影响机制研究：一个被调节的中介模型

本研究综合资源保存理论和认知评估理论视角,探索中国组织情境中,职场排斥对新生代员工偏离行为的作用机理,并对证明目标取向和职业倦怠的中介作用,以及心理安全感的调节作用进行分析。基于此,构建结构方程模型,通过分析路径回归系数对假设做逐项检验,研究结果显示：职场排斥通过证明目标取向负向影响新生代员工偏离行为,并通过职业倦怠正向影响新生代员工偏离行为;心理安全感在职场排斥与新生代员工偏离行为的作用路径中发挥调节效应,心理安全感增强了职场排斥与证明目标取向间的正向关系,削弱了职场排斥与职业倦怠间的正向关系。研究结论对于新生代员工偏离行为影响因素的分析提供了崭新的研究视角,为企业管理者有效控制和预防新生代员工偏离行为提供了实践启示。     

组织政治知觉对员工离职倾向的影响研究

基于社会交换理论的观点,探索了心理契约违反在员工政治知觉对离职倾向影响中的中介作用,以及群体凝聚力对心理契约违反中介效应的调节作用。通过对52个工作单位的691名员工的组织政治知觉、心理契约违反、离职倾向、群体凝聚力与人口统计变量的调查,采用层级线性模型(Hierarchical Linear Modeling;HLM)对理论模型进行验证。研究结果显示,员工的心理契约违反会部分中介组织政治知觉与员工离职倾向的关系,此外,心理契约违反的部分中介效应群体凝聚力的调节,即对于高凝聚力的工作群体,这种中介效应会被弱化。     

群体认同调节下的心理契约破坏对员工满意度的影响

基于246名员工的调查数据,在强调心理契约违背中介作用的基础上,对员工群体认同在心理契约破坏影响员工工作满意度过程中存在的调节作用进行了实证研究。研究表明,心理契约违背在心理契约破坏及员工工作满意度之间存在部分中介作用;群体认同在心理契约破坏和心理契约违背之间有显著调节作用。     

交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响--绩效薪酬和上级支持感的调节作用

本研究基于181对上下级匹配数据探讨了交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响,并检验了绩效薪酬和上级支持感的调节效应。研究结果表明,交易型心理契约对关系绩效呈负向影响,而关系型心理契约对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响。绩效薪酬调节交易型心理契约与任务绩效之间的关系,绩效薪酬强度越高,交易型心理契约对任务绩效的正面效应越强。上级支持感调节关系型心理契约与关系绩效的关系,员工上级支持感越高,关系型心理契约对关系绩效的正向效应越强。     

组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究

本文利用社会交换理论解释了转型经济条件下心理契约违背的主要原因.通过对中国342名员工的实证研究表明,组织支持感(POS)和领导成员交换关系(LMX)对心理契约违背都产生显著的负向影响.同时,这个研究也揭示了组织政治知觉调节领导成员交换关系/组织支持感与心理契约违背的作用关系.     

组织公正对员工反生产行为的影响及其中介机制研究

采用结构方程模型和多元德尔塔法,对工作态度变量在组织公正与反生产行为关系中的中介机制进行实证研究。研究结果发现,分配公正、程序公正及领导公正均通过工作态度链式中介间接影响员工反生产行为,同时领导公正还对员工反生产行为产生直接抑制效应,但信息公正和反生产行为关系中的中介效应受到其他三类组织公正维度尤其是领导公正的影响。对未来研究方向进行探讨,并提出相关建议。     

科研人员心理契约破裂对其创新绩效的影响:一个被中介的调节作用模型

在文献回顾的基础上,通过对20家高科技企业的356名科研人员及其直接主管的配对数据分析,对心理契约破裂、包容性领导和信任影响员工创新绩效的被中介调节作用模型进行检验。研究结果发现,科研人员心理契约破裂对其创新绩效有显著的负面影响;包容性领导对科研人员心理契约破裂和创新绩效之间的关系起明显的调节作用,而且包容性领导对科研人员心理契约破裂和创新绩效之间的调节效应以信任为部分中介。     

心理资本影响变革支持行为的机理研究

采用追踪配对和多来源方法收集数据,基于认知—情感整合视角探讨并检验了心理安全感和变革开放性的双中介效应以及领导心理资本在该过程中的调节效应。研究表明:下属心理资本积极影响变革支持行为;心理安全感和变革开放性完全中介下属心理资本和变革支持行为的关系;领导心理资本分别正向调节下属心理资本与心理安全感和变革开放性之间的关系;进一步分析表明,领导心理资本分别调节心理安全感和变革开放性在下属心理资本和变革支持行为之间的中介效应。     

基于控制点调节中介作用的绩效评价取向与科技人才创新行为研究

我国科技体制改革进入深水区,新旧评价问题交织,抑制科技人才创新,评价取向是问题关键。本文以创新型科技人才为研究对象,构建被调节的中介模型,探讨组织绩效评价取向对个体创新行为的影响及影响机制。调研发现:组织绩效评价取向偏向控制取向;绩效评价融合取向对个体创新行为产生显著正向影响,还通过心理授权的中介作用间接影响个体创新行为;控制点调节心理授权的中介作用,绩效评价融合取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。     

员工反馈寻求行为对工作绩效的影响：有调节的中介效应

基于自我调节理论,构建并检验一个有调节的中介效应模型,探讨新生代员工反馈寻求行为对工作绩效的影响以及促进定向的调节效应。结果发现：(1)反馈寻求行为提升了新生代员工的工作投入和工作绩效;(2)反馈寻求行为通过工作投入提升了工作绩效;(3)促进定向既调节反馈寻求行为与工作投入的正向关系,也调节了反馈寻求行为与工作绩效的正向关系。这说明新生代员工的促进定向在反馈寻求行为与工作投入,以及反馈寻求与工作绩效之间起到一定的促进作用。     

知识型员工心理契约对组织公民行为的影响研究

从知识型员工的心理角度出发,对心理契约、组织承诺和组织公民行为的关系及影响机制进行理论分析与实证研究。研究表明,组织承诺对知识型员工心理契约和组织公民行为关系起到部分中介作用。这一研究结论表明,我国高科技企业需要高度关注知识型员工的心理契约问题,为他们构建良好的工作氛围和环境,这些将有利于增加知识型员工对组织的忠诚和工作绩效的改善。     

工人群体心理契约违背下的劳资冲突形成机制多案例研究

依据心理契约理论,探析了工人群体心理契约违背对劳资冲突事件爆发的驱动机理。以3起近年的劳资冲突事件为基础,运用多案例研究方法,研究了工人群体心理契约破坏、心理契约违背到集体行动的发展路径及主要影响因素。研究结果表明:企业压低工人的工资,使工人群体产生心理契约破坏感;工人群体的不公平感、对企业不当行为的归因,引发工人群体强烈的心理契约违背感;集体行动是工人群体心理契约违背下唯一有效的行为策略。     

公务员心理契约的违背：影响政府绩效重要因素

本文采用文献分析的研究方法,在回顾国内外有关心理契约理论的基础上,分析公务员心里契约的违背对公务员以及政府绩效所产生的影响。研究发现,公务员也存在心理契约的问题,公务员心理契约的违背会导致公务员产生消极的态度和行为,使其职务绩效降低,从而影响政府绩效的提高。     

新生代员工核心自我评价与工作投入的关系:有调节的中介模型

采用核心自我评价量表、工作投入量表、心理授权量表和不匹配感知量表对16家企业447名新生代员工进行调查,通过层级回归分析新生代员工核心自我评价与工作投入的关系,以及考察心理授权与过度教育在此关系中发挥的作用。结果表明:(1)新生代员工核心自我评价对工作投入有显著正向影响;(2)心理授权在核心自我评价和工作投入关系中有着部分中介效应;(3)过度教育对心理授权中介效应的调节作用成立,对过度教育的高感知不仅削弱了核心自我评价与心理授权的正向关系,也进而弱化了心理授权对工作投入的积极作用。     

从心理契约违背视角谈企业人力资源管理策略

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响.心理契约得到有效兑现,员工会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感;而心理契约的违背则会导致员工低的工作满意度、组织承诺和组织公民行为.在分析员工心理契约特征的基础上,讨论了心理契约违背的形成及给组织带来的消极影响,提出了在人力资源管理实践中有效预防和控制心理契约违背的策略.     

团队心理资本对个体双元创新行为的影响研究

构建团队心理资本对个体双元创新行为的跨层次影响模型,以60个团队476个成员为研究样本进行检验。结果表明,团队心理资本与个体双元创新行为具有正相关关系;个体反馈寻求行为在团队心理资本与个体双元创新行为关系间起部分中介作用;团队认同正向调节团队心理资本与个体反馈寻求行为的关系;团队认同对个体反馈寻求行为在团队心理资本与个体双元创新行为关系间的中介效应具有调节作用。为促进科研创新人才以高水平的双元方式创造性解决问题提供参考启示。