小议高校行政机构岗位说明书的拟定

高校的行政管理工作,往往存在机构间工作职责有交叉而界限不清、机构内人员职责不明等情况。规范的岗位说明书明确了岗位职责、工作标、岗位基本条件和其它条件等重要因素,可以帮助规范岗位管理,指导职工的招聘、续聘、考核、晋升、工资分配、调整岗位等。规范的岗位说明书的推广实施,对高校行政机构的改革发展具有重要意义。     

试说高校绩效工资的呼之难出

本文从劳资管理人员的视角,简要解析了基础绩效工资的相关政策和高校离休、退休人员工资补贴的实施情况,具体测算了高校中不同类别、不同级别的在职人员实施基础绩效工资的数据,探完了需要关注的问题,提出了解决问题的建议.     

基于宽带薪酬的高校行政人员绩效工资探索与实施

针对高校行政人员工作难以量化的特点,对高校行政人员的绩效工资体系进行设计,以宽带薪酬为设计思路,制定一套激励与约束并重的行政管理人员绩效工资方案。方案充分体现了岗位的差异度、工作表现和累积贡献度,同时与教学科研人员的绩效工资水平挂钩,充分体现了管理人员对学校发展的贡献度。     

基于公平视角的高校绩效薪酬制创新研究

高校实施绩效薪酬制有利于突出教职工的工作重点、提高教职工工作自主性并提升组织内部整体公平性。然而由于高校组织的特殊性,绩效薪酬制在高校施行中出现了较多问题。高校应借鉴"一国两制"思想实行"一组织,两体系";优化绩效考核结构,加强有效考核;调整薪酬结构和工资导向,将薪酬与绩效紧密挂钩,从而在实现同类岗位间的纵向公平基础上兼顾不同类岗位间的横向公平。     

深化高校岗位绩效工资制度改革之管见

国家决定从2010年1月1日起高校执行岗位绩效工资制度。由于制度设计本身的问题和在实践中的阻力,改革进展并不如意。改革中存在岗位管理未完全实现、分配模式单一,绩效考核流于形式等问题。该制度需要在科学设置岗位,岗位聘任与考核、平衡和协调好各类岗位人员,针对不同岗位实行不同绩效工资分配模式等方面进一步完善。     

福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考

随着社会经济发展和社会进步,推进和完善高校教职工工资制度改革已成必然趋势,工资制度的改革关键在于岗位绩效工资的落实.科学的岗位绩效工资能有效提高高校教职工工作积极性、主动性和创造性.文章从高校总体情况入手,分析岗位绩效工资的内涵与理论意义,并对当前岗位绩效工资制度改革实施过程中存在的问题提出几点建议.     

关于高校工资结构及工资关系的思考

探讨了当前高等学校的工资结构失衡、工资关系不合理问题，认为进一步调整工资结构、理顺工资关系，逐步建立体现高校自身特点的岗位绩效工资制度，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。     

个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中的运用

基于当前高校岗位绩效工资改革困境及平衡记分卡的特点,个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中得到充分运用。由于高校教师工作的特殊性,与之相适应的平衡记分卡的维度也需调整为效益、内部管理、外部管理、学习与创新四个方面,并需设置系列一级、二级指标以进一步细化指标。在此基础上,各高校可有选择地运用点数法或排序法等考核方法计算每个教师的绩效工资。高校教师分类管理等配套措施也需进一步强化,以提高个人平衡记分卡作为高校岗位绩效工资改革工具的有效性。     

高校内部编制管理的思考和探索

本文阐述了高校内部编制管理的意义,即编制就是规范、经费和调控,分析了定编工作面临的四大难题,研究确定了精简、校本、动态、实践和竞争五大定编的总体原则,分别对高校不同类别人员的定编办法进行了探析,最后总结了编制管理对二级管理、岗位设置、全员聘任和绩效分配四大人事制度改革的推进作用。     

高等院校实施岗位绩效工资制度研究

当前,高等院校绩效工资制度改革出现岗位设置不规范,科学的绩效考核评价机制缺失,不同绩效工资体系间协调对接工作规定困难等问题。在深化高校人事分配制度改革,实施岗位绩效工资制度的过程中必须进行科学合理的岗位设置与人岗匹配工作,建立完善的绩效管理体系,完善配套的政策与制度设计,建立健全监督制约机制,维护高校员工合法权益。     

论民办高职院校毕业生的就业质量

就业质量是评价高校毕业生就业工作的重要方法,也是衡量高校教学质量和学生能力培养的重要手段.从民办高职院校的定位入手,在衡量其毕业生就业质量时应强调人职匹配率,从就业率、人职匹配率、薪酬水平、社会保障、职业稳定性、职业结构和心理满意度入手综合考虑.现实数据说明民办高职院校毕业生的就业质量不高,在多数指标上低于同类院校的平均水平.这既需要民办高职院校自身的努力,也需要政府的政策扶持和引导.     

基于组织绩效和岗位绩效的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化

绩效工资制度即将在高校实行,如何运用好这项新的工资制度,在调动教职工积极性的同时努力提高单位的整体绩效,是当前高校人事制度改革的一个现实而迫切的问题。建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,就必须正确认识绩效工资的含义,了解绩效评估的难点和问题。就此,我们提出了建立基于组织绩效和岗位绩效的高校绩效工资分配模式的改革设想,并就设岗聘任后绩效工资的分配进行初步研究。     

《劳动合同法》对民办高校人事管理的影响

《劳动合同法》的实施对民办高校教职工的招聘和试用期管理、培训、劳动合同管理、工资福利等用工成本管理四个人事管理工作环节产生了一系列影响,为此民办高校可采取相应对策,化危为机,力争在法律约束下改进人事管理水平,维护学校和教职工双方权益,促进民办高校健康发展。     

绩效工资改革背景下的高校人事管理系统设计

绩效工资成为大多数高校的主要分配方案。基于此,通过以SQL Server 2000为后台数据库,结合高校人事管理的特点,采用B/S结构设计出一套高校人事管理系统,并对该系统的功能模块、实现方法和关键技术做了具体研究与分析。     

关于我国中小学人事制度改革的思考与建议

当前我国中小学存在多种用人方式并相应形成多种法律关系,教师身份呈现多元性特征。各类编外用人方式较普遍存在管理规范性欠缺现象,带来诸多法律风险和管理问题。教师待遇偏低、编制紧缺且动态调整滞后导致的编内教师供需失衡是形成以上问题的深层原因。在不断优化教师工资待遇和编制等政策制度的同时,应大力深化中小学人事制度改革,赋予教育部门在教师人事制度与管理中的决策权和统筹权,统筹有效运用多种用人方式,建立健全岗位管理制度和基于岗位的人事法律关系,同岗同酬,切实保障编外教师权益。     

独立学院图书馆人事管理策略

根据独立学院图书馆的特点。探讨了图书馆及其各部门岗位设定的原则和方法,以及人员编制、工资管理办法与模式。     

创建合理有序的高校人才流动机制

改善大学人力资源管理的关键 ,在于创建有助于人才合理有序流动的新机制。高校应营造开放流动的用人环境 ,以聘任制为核心 ,科学设岗 ,择优选聘 ,借鉴国外“非升即走”、终身教授制等办法 ,加强高校教师队伍建设。与此同时 ,应注意处理好近亲繁殖与稳定西部高校人才这两个问题     

Notes and News

For reasons of expediency, Colleges of Education (engaged in initial teacher education outside the university sector) introduced a category of Assistant Lecturer in the 1960s. These posts were created to strengthen the subject studies base within the colleges. They attracted a somewhat modest salary, and young, recent graduates tended to be appointed to them. In this paper, the authors consider the extent to which these posts were a form of preparation for teaching, with some features in common with current ‘workplace’ routes to Qualified Teacher Status in England. The approach is autobiographical, recording and reflecting on the authors’ own experience as Assistant Lecturers in Mathematics in two Colleges of Education in the 1960s and early 1970s.     

股份制高职院校人事分配制度改革的实践探索

股份制改革是新时期我国高职教育发展的大胆尝试。股份制高职院校的显特征是其内部管理体制与运行机制的不同,而人事分配制度的创新是股份制高职院校健康发展的前提。实践证明,股份制高职院校人事分配制度改革的有效推进,需要明确人事分配制度改革的基本原则,坚持人本管理理念,实施绩效导向的岗位工资制度以及建构人性化的人才管理环境。     

新建高专院校师资状况实证分析——贫困地区师范高等专科学校发展研究

新建高专院校的师资现状是：学历层次较低、职称层次较低、教研科研能力相对较差、教育教学能力相对较差。实证分析后提出的对策建议是：理顺行政隶属关系,减少外界干预;提高教师待遇,增强学校吸引力;科学制定激励机制,促进教师专业发展。