长期导向绩效工资制与组织创造力：组织结构的调节作用

绩效工资制与组织创造力的相关关系一直存在争论;然而,鲜有文献研究其关系如何受制于组织结构情境压力。借鉴战略决策理论与组织理论,构建了组织结构、激励模式与组织创造力的理论模型。以长三角地区137家企业组织层面数据为调研对象,运用SPSS数据分析后得出：（1）长期导向绩效工资制将促进组织创造力;（2）组织规范化会促进绩效工资制的实施,而组织集权化与规模化则会制约绩效工资制得以开展;（3）组织规范化正向调节绩效工资制与组织创造力之间的关系;组织集权化则负向调节上述关系,组织规模化对上述关系无显著性影响。结论表明：企业在成长过程中,保持一定的组织规范化与分权化,有助于绩效工资制在企业中的应用推广与组织创造力的提升。     

权变激励与有效绩效评价系统设计研究

知识工作背景下,传统以控制为导向的绩效评价系统明显不适应当前快速反应和工作自主要求的组织策略。而现有研究拘泥于结构化设计,缺乏对不同情境下绩效评价有效性的探讨。本文借鉴传统机制设计理论,在满足员工参与约束、激励相容约束的基础上引入承诺约束,构建了一个权变而动态的激励－绩效模型,并据此分离出三种情境下的最优绩效评价系统模式。本文证明,社会控制及自我约束与绩效控制之间存在反向替代关系,在企业与知识员工之间建立关系型心理契约,通过愿景引导、文化熏陶、自我主导等手段,能够深度挖掘员工创造力、组织凝聚力、团队协同力等隐性价值驱动因素,促进企业在更高层面上创造价值。     

高素质人才激励性薪酬体系设计研究

本文利用现代薪酬理论和激励理论,选择高素质人才作为研究对象,科学地设计了激励性薪酬体系方案—宽带型岗位绩效工资制。该方案综合考虑了企业业绩、生活水平、市场供求关系和劳动关系等因素,以吸引、保留、充分激励高素质人才为目标,根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣合理确定岗等、岗序,优化了工资结构,简化了工资单元,使薪酬等级宽波段化,增加了高素质员工薪酬中绩效收入和风险收入的比重,将员工的岗位、能力、绩效和报酬高度统一。     

国有商业银行应用管理会计存在的问题

国有商业银行各部门收入分配难以与各部门绩效挂钩,资源配置效率低下的现象比较普遍。在收益方而,国有商业银行目前还没有建立起有效的激励制度．各级经营管理者所得收益构成主要为基本工资和绩效工资,基本工资由等级工资和各种补贴构成。绩效工资名义上与绩效挂钩,但在确定其收益标准时不可能忽视上级银行和主管部门的评价而把自己的年薪标准定得太高,     

顶层治理影响重大工程项目绩效的理论模型——基于代理理论和管家理论融合视角

以经济学、社会学、组织行为学等交叉学科理论为基础,尤其从代理理论和管家理论融合视角,提出应构建动态的、激励与约束相容的重大工程顶层治理机制,分析其对重大工程项目绩效的直接效应;引入组织情境与心理状态两个中介变量,讨论组织情境与心理状态对顶层治理机制和重大工程过程绩效的中介效应;在此基础上,提出相关研究假设和理论模型框架.提供重大工程项目绩效治理的新视角,并为重大工程组织行为治理提供理论与方法借鉴.     

高校绩效工资管理工作中工资档案资源的利用研究

高校绩效工资的实施,目标是建立起一套与教职工岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的工资管理体系,工资档案所包含的信息,直接反应了绩效工资管理体系的激励效应。研究发现,通过挖掘工资档案的信息资源,将其应用于高校的绩效工资管理工作中,可以有效地指导高校制定符合自身特点的绩效分配体系,推动高校绩效工资管理工作的不断发展。     

浅析事业单位绩效工资正向激励研究

随着事业单位绩效工资改革的全面推进,绩效工资体制的各个方面都面临着重新建立的局面。包括运作方法和环境要求。财政局要求包括高职院校在内的事业单位进行工资的改革。其以前的模式在现在已经没有了作用,甚至还可能有些阻碍作用。为保证其正向激励的作用,必须要解决其发展路上的一些阻碍。本文主要从事业单位绩效工资改革的背景下和目前高职院校绩效工资存在的问题来得出绩效工资正向激励的重要性,并为事业单位绩效工资的正向激励提出一些方法。     

网络嵌入、组织合法性与创新绩效的关系

企业对创新资源的关注点已从内生转向外生,从外部环境获取创新资源成为企业提高创新绩效的重要途径。基于嵌入理论与新制度理论,采用验证性因子分析与多元层级回归等方法对网络嵌入与创新绩效的关系进行理论探讨与实证检验,并试图揭示组织合法性,即政治合法性与市场合法性对其关系的调节作用。研究发现:关系嵌入、结构嵌入均对创新绩效有显著的正向促进作用,但结构嵌入比关系嵌入更能促进企业创新绩效;市场合法性正向调节关系嵌入与创新绩效的关系,即在较好的市场合法性的情境下,关系嵌入与创新绩效的正向关系会增强;政治合法性正向调节结构嵌入与创新绩效的关系,即在较高的政治合法性情境下,结构嵌入与创新绩效的正向关系会增强。以期为企业获取创新资源、提高创新绩效探明新的途径,并为进一步研究完善嵌入理论与新制度理论提供参考依据。     

债权治理、创新激励二元性与企业创新绩效——关系型债权人视角下的实证研究

本研究基于关系型债权人视角,阐释了创新激励二元性特征及其在债权治理和创新绩效的路径作用,并将产权性质纳入整合分析框架,对产权性质在债权治理、创新激励二元性与创新绩效关系的调节作用展开探讨,全面揭示了债权治理对创新绩效的作用机理。研究发现：中国本土情境下,商业银行具有典型的关系型债权人特征,银行债权治理作用能够显著促进企业创新绩效;约束性激励在债权治理与创新绩效关系中具有显著中介作用,而鼓励性激励的中介效应并不显著;产权性质在二者关系中具有显著调节作用,国有持股比例越高,债权治理机制产生的约束性激励越发不明显,创新绩效越低。本文研究结论有利于在创新激励视角下拓展债务异质理论,并能够为企业创新融资实践提供重要科学依据。     

组织双元性如何影响企业绩效：知识耦合和吸收能力的作用

基于双元理论视角,本文以320家企业为样本,研究了组织双元性对企业绩效的影响,以及知识耦合的中介作用和吸收能力的调节效应。研究结果显示,(1)领导双元性、结构双元性均对企业绩效具有显著正向影响,但情境双元性的影响不显著。(2)领导双元性、结构双元性和情境双元性对知识耦合具有显著正向影响,知识耦合对企业绩效具有显著正向影响,且知识耦合在领导双元性、结构双元性与企业绩效关系中起中介作用。(3)吸收能力正向调节了知识耦合与企业绩效之间的关系,且正向调节了知识耦合在领导双元性、结构双元性与企业绩效关系间的中介作用。研究结果为探索双元理论如何影响企业绩效提供了新的线索。     

债权治理、创新激励二元性与企业创新绩效—关系型债权人视角下的实证检验

本研究基于关系型债权人视角,阐释了创新激励二元性特征及其在债权治理和创新绩效的路径作用,并将产权性质纳入整合分析框架,对产权性质在债权治理、创新激励二元性与创新绩效关系的调节作用展开探讨,全面揭示了债权治理对创新绩效的作用机理。研究发现:中国本土情境下,商业银行具有典型的关系型债权人特征,银行债权治理作用能够显著促进企业创新绩效;约束性激励在债权治理与创新绩效关系中具有显著中介作用,而鼓励性激励的中介效应并不显著;产权性质在二者关系中具有显著调节作用,国有持股比例越高,债权治理机制产生的约束性激励越发不明显,创新绩效越低。本文研究结论有利于在创新激励视角下拓展债务异质理论,并能够为企业创新融资实践提供重要科学依据。     

员工对企业经济性薪酬的内隐分类与偏好研究

员工根据个人的心理认知、情感体验或行为倾向,对企业提供的经济性薪酬项目进行的内隐分类,是研究员工对企业薪酬激励态度反应的理论基础.研究先以开放式问卷,归纳出我国企业常用的24项经济性薪酬,再对722名有效被试者进行了封闭式问卷调查,探索并验证了我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型,包括工资类收入、绩效奖励、社保类福利、企业自主福利、津贴与补助五个部分.层级回归分析发现,不同性别、年龄、受教育程度、职位层次和企业性质的员工时五类经济性薪酬的偏好水平存在显著差异.相关研究结果对企业根据员工需求差异,在相同人工成本下提升经济性薪酬的激励效果具有重要启示意义.     

任务结构情境对领导者职业兴趣与领导有效性关系的作用研究

根据职业兴趣理论与基于情境的领导素质理论,以领导者职业兴趣为自变量,任务结构情境因素为调节变量,领导绩效为因变量,采用多元层次回归的统计方法,考察任务结构情景对中层领导者职业兴趣和领导绩效关系的调节作用。研究结果表明,任务结构对艺术取向、经营取向和研究取向与领导绩效之间的关系有显著的调节作用。在任务结构高的情况下,组织应该优先选拔具有艺术取向或经营取向的个体担任领导者岗位;在任务结构低的情况下,组织应该优先选拔具有研究取向的个体担任领导者岗位。研究表明结合情境因素能更好地解释领导者素质对领导有效性的作用,同时也对领导选拔与实践提出指导建议。     

自主-控制视角下远程工作的悖论效应研究

以信息技术为媒介的远程工作成为现代工作的新范式。本文基于自我决定理论及自主-控制悖论,建立了远程工作强度变化对任务绩效和情绪耗竭的影响机制模型。研究通过问卷调查的方式,利用江浙沪627位远程工作员工的调查数据检验了理论模型,结果显示：（1）远程工作强度与任务绩效呈倒U型关系,与情绪耗竭呈U型关系;（2）远程工作强度与自主性呈倒U型关系,与工作强化呈正向线性关系;（3）自主性中介了远程工作强度与任务绩效之间的关系,工作强化中介了远程工作强度与任务绩效和情绪耗竭之间的关系;（4）年龄、远程工作规范和远程工作支持在模型中具有显著的调节作用。研究结果明晰了远程工作悖论效应的非线性影响机制,深化了该领域的理论研究,帮助组织在实践中“扬长避短”,更有效地管理远程工作。     

绩效落差下的企业网络战略与双元创新协同性关系研究

按照绩效落差时空差异划分为4个情境，研究不同情境下网络战略与双元创新协同性的关系。实证结果表明，情境Ⅰ中（绩效落差强度低且持续性低），网络深化对企业双元创新协同性存在促进作用，网络拓宽对企业双元创新协同性存在抑制作用；情境Ⅱ中（绩效落差强度高且持续性低），网络深化比网络拓宽更能促进企业双元创新协同性；情境Ⅲ中（绩效落差强度低且持续性高），网络拓宽比网络深化更能促进企业双元创新协同性；情境Ⅳ中（绩效落差强度高且持续性高），网络拓宽对双元创新协同性具有促进作用。模糊集定性比较分析(fs QCA)结果表明，企业绩效落差与网络战略可通过三条组态路径实现高双元创新协同性。最后，提出企业应当正视绩效落差、重视网络战略效用、在不同绩效落差情境下选择不同的网络战略等方面提出管理建议。     

基于扎根理论的知识联盟激励协同理论框架研究

知识联盟激励协同是基于协同论思想研究知识联盟的激励问题,是知识联盟激励领域新的研究热点.本文运用扎根理论的方法对知识联盟激励协同的理论框架进行系统化研究,发现知识联盟中促进知识主体合作、提升知识联盟绩效的激励协同理论框架包括基本的三大范畴,即形成机理、协同过程及协同效应,并对其相关测度进行提取,进而丰富了知识联盟激励领域相关问题的研究理论和方法.     

科技人员激励强度确定与激励替代互补

本文通过借鉴激励强度的生物学分析,运用信息博弈论和效率工资理论,对科技人员的激励强度进行确定,通过分析科技人员不同的激励因素之间的替代关系,指出不同的替代因素将对激励强度产生一定的影响。     

中国民营企业公司治理与公司绩效的实证分析

以沪深两市2004~2007年99家民营上市公司为样本,采用面板数据的分析方法,从所有权结构、董事会和高级管理层激励三个方面全面分析了中国民营上市企业中公司治理对公司绩效的影响。研究发现:最终控制人的控制权比例、现金流权比例以及两者的分离程度与公司绩效负相关;最终控制人的控制权与所有权的偏离程度与公司绩效负相关;董事长与总经理两职兼任和持有公司股份董事人数、董事会执行强度与公司绩效显著正相关;董事会规模与公司绩效呈现倒U型的二次曲线关系;高级管理层的薪酬与公司绩效显著正相关,但高级管理层的持股比例与公司绩效呈现非线性的三次曲线关系。     

完善高校绩效分配制度的建议

2006年下半年以来,我国高校开始实行全新的岗位绩效工资制度。新工资制度中,绩效工资是高校拥有自主分配权的部分,其实行是为了规范财务管理和收入分配秩序,也是当前高校管理者最为关心的工作之一。本文从高校的实际情况出发,对绩效工资制度的完善提出建议,为高校建立具有激励和导向作用的绩效分配制度提供借鉴。     

企业员工行为控制与激励研究

运用系统理论、组织行为学、绩效管理等有关知识,分析了组织目标与员工目标、员工行为与员工需要、行为控制与绩效考评的关系。以某公司为例,对员工需要与动机进行深入分析,对员工考核、激励与控制机制进行了研究。