“绩效工资要向中小学班主任倾斜”等9则

绩效工资要向中小学班主任倾斜 教育部下发《中小学班主任工作规定》,其中提到班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。班主任津贴纳入绩效工资管理．在绩效工资分配中要向班主任倾斜。     

教育部规定绩效工资向中小学班主任倾斜

近日,教育部下发《中小学班主任工作规定》。其中提到班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。     

班主任绩效工资关键是如何执行

教育部下发的《中小学班主任工作规定》中提到,班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量,班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。     

怎样让教师爱当班主任?

编者按:8月下旬,教育部印发<中小学班主任工作规定>,该规定主要有4个亮点:一是明确了班主任工作量,班主任工作量将按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量;二是提高了班主任经济待遇,将班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜.     

怎样让老师爱当班主任？

8月下旬,教育部印发《中小学班主任工作规定》,该规定主要有4个亮点：一是明确了班主任工作量,班主任工作量将安当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量;二是提高了班主任经济待遇,将班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的,以超课时补贴发放班主任津贴;三是保证了班主任教育学生的权力,明确规定班主任在日常教育教学管理中,有采取适当方式对学生进行批评教育的权力;四是强调了班主任在学校中的重要地位,选拔学校管理干部应优先考虑长期从事班主任工作的优秀班主任。     

突破观念“瓶颈”落实绩效工资

绩效工资的实施涉及每名教师的切身利益,教师对政策理解不到位,或者对具体分配办法有意见时．难免会有这样那样的想法。因此在实际操作中,校长要在绩效考核标准、校长绩效工资、教学工作量的核定、班主任津贴标准等关键问题与环节上做好教师的思想工作．突破观念上的“瓶颈”．保证改革的顺利进行。     

班主任津贴纳入绩效工资管理的思考

班主任津贴纳入绩效工资管理,但老师们对班主任这个岗位仍反应平平。本文从班主任生存现状入手,进行了分析和探讨,提出了要改变现状必须变革管理方式;缩短奖励性绩效工资的相对差距;注重班主任奖励工资发放的方式;尊重班主任辛劳,体现人性关怀。     

教师组织补课拿回扣视为商业贿赂

近日,教育部印发了<中小学班主任工作规定>.<规定>有四大亮点. 一是针对一直以来班主任既要承担与其他学科教师一样的教学任务,还要负责繁重的班主任工作,工作负担过重的问题,<规定>要求:"班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量.各地要合理安排班主任的课时工作量,确保班主任做好班级管理工作."     

班主任工作要实现个性化、精细化和艺术化

一 教育部下发的<中小学班主任工作规定>(以下简称<规定>)提到,班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量.也就是说,班主任只要再负责一个班的学科教学就已满工作量了.这项规定意义重大.     

职业眷恋:班主任管理工作的智慧诉求

我们学校(江苏省连云港市墟沟小学)是一所省级实验小学,有50多个教学班。班主任工作琐事多,责任重,压力大,很累很苦。实行绩效工资后,我校教师的收入水平得到了较大提高。所有人都认为实行绩效工资后,可以提高广大教师的工作积极性。可是现实并非如此,班主任岗位可以     

教育部明确：中小学班主任有权批评学生

针对新时期基础教育的发展要求,教育部近日印发了《中小学班主任工作规定》,在工作量、待遇以及教育学生等方面强化了班主任的权利。并从待遇方面加强了保障性规定。教育部基础教育一司负责人指出,针对一直以来班主任教师工作负担过重的普遍现象,《规定》要求：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量,明确了班主任教师要拿出一半的时间来做班主任工作,并要求各地合理安排班主任教师的工作量,使他们有精力来关心每个学生的思想道德状况、身心健康状况及其他各方面的发展状况。”     

高等院校实施岗位绩效工资研究

高等院校实施岗位绩效工资是我国事业单位人事制度改革的一个重要环节.本文通过对我国高校岗位绩效工资实施办法的研究,考察高校教师教学、科研和服务工作量的分类标准及构成,探讨高校教师工作量及岗位绩效的评估问题的争论及其实质,为我国制定高校教师岗位绩效工资政策提供必要的参考.     

小学班主任津贴之我见

在已出台义务教育教师绩效工资发放细则的许多地区中,我们不难看到,有些地区的班主任津贴,仍然分为初中和小学两个层次,且小学的津贴标准明显低于中学。     

刍议绩效工资背景下的“学生评教”

2009年,全国义务教育阶段的教师群体全面推行了绩效工资制度,教师的工资体现在工作量的多少和业绩的好差上。这从一定程度上打破了过去较为平均的工资发放制度。一石激起千层浪,因为无论如何这都关系到教师的个人切身利益,如果在考核过程中缺乏公平性,那么势必会给施行绩效工资的本质意义打上折扣,同时也会打击、挫伤教师的工作积极性。     

教师绩效工资实施问题及其臻善——基于对浙江省的实地调研

实施教师绩效工资的初衷是为了整体提升教师群体地位、系统平衡教师群体内部差异、切实强化教师工作责任。但该政策在具体实施过程中却导致了教师教育教学失力失责、校长在行政管理中失权失职、城乡教师流动失衡失序等不良问题,也引发了教师职业及其声誉失信失效、绩效考核操作重权重利等潜藏危机。为此,各地应明确该制度实施的对象及其特点,厘定绩效考核实施细则的项目、内容构成与奖励分配比例,分门别类、分层择量制订详细的工作量计算体系,确保绩效考核实施细则兑现的公正、公平、公开与及时、定时、有序。     

义务教育学校绩效工资方案存在的问题、原因及对策——基于广西壮族自治区A小学的个案研究

自义务教育学校绩效工资改革实施以来,如何制定科学合理的绩效工资方案成为政府和学校管理者面临的一个难题。本文以广西壮族自治区A小学为个案,分析了学校现存绩效工资方案存在的主要问题,如不符合义务教育教师工作特点、没有体现绩效工资本意、无法调动教师积极性等。完善义务教育学校绩效工资制度建议国家专门设计义务教育学校管理人员的岗位工资序列,与教师岗位工资相区别;明确各级政府责任,建立省级统筹的绩效工资增量的财政保障机制;学校对教师采用"现场一次性奖励"的绩效工资形式,替代基于成绩的计件工资计划;在绩效工资分配中应完全体现个体绩效,不应再设置基础性绩效、职务工资等与绩效无关项目。     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。     

苏北地区初中教师绩效工资收入的调查研究

绩效工资问题是近两年来教育管理中出现的新问题。为了解苏北地区教师绩效工资的实施状况及存在的问题,本文选取1930名初中教师和42名校长进行调查。结果发现：部分学校没有实施绩效工资;绩效工资月均为500多元,有无实施绩效工资的教师收入有差异;不同区域初中教师的绩效工资收入有显著差异;绩效工资并非＂职称工资＂,不同职称教师的绩效工资收入相差不大。针对绩效工资实施中的问题,本文提出了一些思考和建议,如教师应正确理解绩效工资不等于＂涨＂工资,相关部门应关注不同地区教师绩效工资的差距,学校应完善教师工作绩效考核机制。     

试析绩效工资实施后的班主任队伍建设现状

2009年,《南京市义务教育学校绩效工资实施办法》全面实施。其中,班主任津贴被纳入绩效工资管理,班主任的职称评定和晋升等都获保障。因此,有人说:班主任的春天来了。《办法》实施将近一年,班主任的春天,特别是农村班主任的春天是否真的来了呢?     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。