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每到学年末,都是令校长头痛的日子.因为一到学年末,学校要对教职工进行考核评优.评优的名额是十分有限的,而"优",不仅是对教师一学年工作的肯定,更是教师职称评定的重大砝码,尤其是近几年,评优与奖金挂钩,使得"利益"冲突更加明显.所以基本上每年考核工作结束之后,每个学校总会有教师不满意,发牢骚、讲怪话的,也不在少数. 相似文献
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教师评价是学校管理中的一项重要内容。通过量化考核可以把纷繁复杂的教师工作转化为简单有序的分数列,从而提高教师评价和管理工作的效率。在实施量化考核中,我认为学校管理可以注意以下几个问题。 相似文献
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师德能否量化考核需要分析两种情况:一是师德如果不能量化,它是在何种意义上说的;二是假定师德可以量化,它又是在何种意义上说的.就道德的真正内涵而言,师德是无法进行量化考核的,惟有在道德规范领域才可以实施量化考核;并且,这样的量化考核只便于实施道德惩罚而不便于实施道德奖励,从而消极地增进教师的集体道德,即它不能确保引导教师走向真正的道德,但至少可以防止教师集体的道德腐败.当前师德量化考核的关键在于界定考核的范畴和具体内容,为此,首当其冲的是要细化教师职业道德规范并不断地进行技术上的制度调整. 相似文献
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刘党桦 《山西教育(综合版)》2014,(11):25-25
自2009年义务教育阶段学校实施绩效工资制度以来,大多数学校都从德、能、勤、绩等方面对教师的工作绩效进行量化考核,但从实施情况来看,效果并不理想,有的还挫伤了部分教师工作的积极陆。矛盾的焦点在于量化考核的标准能不能用数字化的概念给教师对号入座?教师的工作业绩是不是都可以进行量化?如果不能,那么,教师的绩效考核如何才能突破单一量化的瓶颈呢? 相似文献
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教师的绩效考核工作是发放绩效工资的前提,能量化的指标项目一定要实行量化考核,不能量化的要进行师生评议考核,各项考核亦粗亦细,全在学校执行层的运筹帷幄之中,但一定要注意把握以下三点: 相似文献
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教师的评价是学校管理工作的重要组成部分。一个好的科学的评价体系可以调动广大教师的工作积极性,有利于学校教育教学质量的提高,有利于教师的专业发展,进而言之可以促进学生的全面发展。量化考核是现在普遍运用的考核方法。量化考核其优点是考核指标明确、易操作、减少了人为的因素。但教育是一个非常复杂的现象,教师的劳动也是非常复杂的,再全面的量化考核也难以对教师的工作进行完整全面的考核和评价。我们在使用量化考核时应尽量用其所长,避其所短。以下是结合学校的量化考核进行的几点思考。 相似文献
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《教学管理与教育研究》2021,(3):125-125
据《中国教师报》 2021年1月27日03版报道:年终考核是教育主管部门对学校一年工作的考核鉴定,是对学校工作绩效的直接评价。对校长而言,年终考核不啻为一场"大考"。《义务教育学校管理标准》明确了6项管理职责,6项管理职责下设22项管理任务,管理任务下设92条管理要求。如按照92条管理要求制定考核指标,考核清单近百项也正常。再者,年终考核毕竟是学校一年工作的全面考核,项目多、要求细、规格高在所难免。对此,校长并非没有思想准备。"大考大玩,小考小玩,不考不玩",优秀学生迎接"大考"的秘籍或可为这些校长带来一些启示。 相似文献
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每到学年末,都是令校长头痛的日子。因为一到学年末,学校要对教职工进行考核评优。评优的名额是十分有限的,而优,不仅是对教师一学年工作的肯定,更是教师职称评定的重大砝码,尤其是近几年,评优与奖金挂钩,使得利益冲突更加明显。所以基本上每年考核工作结束之后,每个学校总会有 相似文献
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谨防"论资排辈" 一般来说,教师业绩考核都由校级及中层领导组成考核小组,根据考核细则和量化指标逐项打分,有一是一,有二是二,实事求是,决不含糊.但正因为考核的成员往往来自学校"领导阶层",都是"台面"上的人,所以在考核时容易出现"官官相护"的情况,对于自己"圈内"的人员分数自然打得就高些,或者仅凭主观印象武断打分,尤其是对几位资格老的教师格外照顾,而学校的"刺头"因为得罪不起,所以也得另眼相看,而对于普通教师则"鸡蛋里挑骨头",尽量压低分数.最终的结果是学校领导、资格老的教师、骨干教师和难处理教师在考核中往往得到高分,而无足轻重的教师处于垫底位置,造成了事实上的不公. 相似文献
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对教师进行量化考核是评价教师工作的重要举措。然而,由于种种原因,在实际操作过程中量化考核存在很多问题。各地各学校应从实际出发,努力探索更为客观公正、科学合理的考核举措,以便真实反映教师的实际工作水平和工作成绩。 相似文献
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有人说:"一个好校长就是一所好学校",我认为,这种说法有道理但又是不全面的。因为光靠好校长而没有一支高素质的领导班子队伍,没有一个团结进取、和谐向上、无私奉献的教师团队,同样不能把学校办好。只有建设一只好的领导班子队伍,才能建设良好的校风,才能在工作中有所创造、有所成就。 相似文献
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百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。打造一流的教师团队是教育工作的重要环节,也是学校可持续发展的动力之源。在教师队伍建设中,考核环节尤为关键,但目前沿用的评比机制已经明显不能满足时代发展的需要,却仍被寄托着"点亮一盏灯照亮一大片"的美好愿望,实在令人担忧。原因之一:"评比"未必能产生真正的"名师"。且不说评比的标准是否科学合理,评比的过程是否公开透明,每年度的"评优评先"中,在定名额、定资格的前提下,经过量化打分、投 相似文献
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绩效量化是学校管理中的重要方法之一,主要是通过一套细化的评分标准,对教师进行全面评估,并由此来判定教师的工作成绩。其结果不仅成为绩效工资兑现的依据,还是学期末评优表模、年度考核、教师竞争上岗的主要依据。它激发了广大教职工立足本职、勤奋敬业的工作热情,同时也打破了大锅饭的分配方式,体现奖勤罚懒、优质优酬的分配原则。由于教师工作的特殊性,在实际操作中也存在着一些弊端。因此,有必要厘清学校管理中绩效量化的特质,确定其到底是什么与不是什 相似文献
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苏霍姆林斯基说:"听课和评课——这是校长最重要的工作,这项工作的科学水平高低,关系到许多方面。……经常听课的校长才真正了解学校的情况。如果偶然想起来才去听几节课,老是忙于开会和操心其他事务,使你走不进教室,不接触教师和学生,那么校长的其他工作都失掉了意义,开会等等的事就会一文不值……"在实施新课程改革实验的今天,校长(校领导)还要不要听课、评课呢?回答是肯定的,非但不能削弱。还要加强。听课、评课,是学校管理行之有效的途径,应该成为校长的"必修课"!一、听课、评课的功能(一)联系沟通功能学校的工作必须依靠全体教师来完成,新课程改革实验更需要调动教师的积极性,使教师处于一种在自身内驱力的作用 相似文献