以"211工程"建设为契机规范仪器设备采购程序

北京理工大学“211工程”的建设,紧紧围绕创建“理工为主、工理文协调发展的研究型、开放型、国际化的国内一流、国际知名高水平大学”这一目标。近几年,学校在仪器设备与实验条件水平方面加大投资力度,切实改善了学校事业技术物质平台,为学校争创国内一流、国际知名的高水平大学打下了坚     

高水平大学“语言中心”调查启示与构建策略研究

"语言中心"是高校国际语言学习和交流的教育机构,是促进高水平大学国际化进程的重要力量。在国际顶尖高校"语言中心"发展方兴未艾之时,国内高校仍缺乏对建设专门语言服务机构的重视。本文对所选的国外10所知名高校和国内C9联盟知名高校进行语言中心相关机构调研,从各高校语言中心的机构属性、组织机构、使命功能和课程体系分析语言中心对建设高水平国际化大学的重大贡献,并以江苏大学为例,探讨国内高校国际语言交流能力建设中存在的问题和对策,从而为国内大学语言中心建设献策,为国内高水平大学的国际化进程提供有益的思路。     

研究型大学的指标体系构建

研究型大学是以学术研究及研究生教育为主要任务,通过科技成果转化而服务于社会来实现大学的有用性,占大学的比重不多的国内名牌、国际知名的大学。研究型大学大师云集、管理一流、招收并培养高水平的研究生,具有多科性、国际性、自治性特征,拥有优良的研究条件,承担重点科研项目并产生原创性成果,科研与产业结合且科学精神与人文精神共筑。     

东北大学：六维空间吸引用户

IPv6技术升级子项目的建设,全面提高了东北大学在IPv6下一代互联网上的技术水平和服务能力,满足了东北大学各学科发展对IPv6网络的需求,使校园网成为东北大学建设成“多科性、研究型、国际化”的国内一流、国际知名的高水平学术型大学的重要基础设施和公共服务支撑平台,同时,也为CNGI-CERNET2网络成为优秀的CNGI示范网络作出贡献。     

南昌大学建筑专业顾客驱动型教育质量评估体系研究

南昌大学建筑专业教育质量评估的现状 1.办学层次.依据南昌大学的"全国性、国际化、高水平的国际知名、国内一流的研究型综合性大学"发展目标,学院确定的发展规划为:以本科教育为基础,学科发展为龙头,培养人才为根本,为江西经济建设服务,将建筑工程学院建设成为综合实力处于同类高校建筑工程学院省内最前列、国内有一定影响的教学研究型学院.     

国际一流湾区高水平大学综合实力比较

以四个国际一流湾区中的高水平大学为研究对象,对湾区高水平大学的空间布局、大学及其学科水平、办学基础实力三方面进行实证研究,结果发现,粤港澳大湾区高水平大学的综合实力与东京湾区相当,与纽约湾区和旧金山湾区有较大差距,存在高水平大学数量偏少、空间布局不够均衡、缺乏世界顶尖和一流的大学与学科、基础实力较弱等不足.粤港澳大湾区今后应走"大而强"的发展之路,加大对高水平大学的投入支持力度,高起点新建一批高水平大学,并以此为契机优化空间布局,同时还要加强粤港澳三地高水平大学的合作协同,推动形成高水平大学集群.     

建立现代大学制度何须海外培训

国家教育部近有新举措,将组织100名左右的高校领导赴英美等国培训。教育部有关负责人解释,此举是为了学习世界著名大学的成功办学经验,以便到2020年,建成一批国际知名、有特色高水平的高校,甚至若干大学将要达到或接近世界一流水平。报道称,这次海外培训费用将由国家专项经费全额资助。     

创建研究型大学的战略定位思考

四川大学突出办学特色,明确发展定位和办学目标,发扬以校训“海纳百川,有容乃大”和校风“严谨、勤奋、求是、创新”为核心的川大精神,为使学校实现跨越式发展,建设国内一流、国际知名的高水平研究型综合大学,进行了积极的探索与实践。     

2006年厦门大学诚聘教师启事

厦门大学是著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的教育部直属综合性大学，是首批国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。85年来学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。学校位于太平洋西海岸的“国际花园城市”厦门，拥有国内一流的校园和优美的生活工作环境，是从事学术研究的理想学府。目前，厦门大学正昂首阔步朝着“世界知名的高水平研究型大学”的奋斗目标迈进。为了适应学校发展的需要，现面向国内外公开招聘教师。热忱欢迎四海英才加盟，共同把厦门大学建设成为世界知名的高水平研究型大学。     

实现五个战略转变构建一流师资队伍

建设一支高水平的师资队伍是实现“国内一流,世界知名”的高水平大学奋斗目标的关键和根本保证。论文从管理观念、目标、运行机制、方式以及模式等五方面提出建设一流高校师资队伍的改革策略。     

地方高水平大学发展的战略定位研究简

随着我国高等教育事业的不断发展,部分地方大学已将国际知名、有特色、高水平的研究型大学作为未来发展的目标定位。这一目标定位既区别于一流大学的偏重于理论研究,以应用创新研究为特点,又区别于众多地方大学的实践应用性,以高水平应用研究为特色。这一战略定位的实现需要高校外部给予政策支持,同时也需要高校内部在学科结构、科学研究、人才培养类型上进行综合性的改革调整。     

大学组织过程--权力的视角

从权力的角度对大学组织管理进行研究是一种新的视角。在对大学组织过程中权力及其作用进行了研究和探讨的基础上，从权力主体和权力层次两个雏度形成的矩阵的视角，提出了大学内部决策的三种模式——上层行政模式、上层学术模式、下层学术模式，同时分析了各模式中的权力特性，最后对大学组织过程中的权力运行进行了提练和概括，认为集权和分权是大学组织过程中权力的基本范畴，权力的集中和分散是高校管理的基本特征。     

论大学组织的分化与整合

由于规模的扩大和学科的分化,大学组织已成为高度异质化的组织。在大学组织的整合过程中,科层、文化和市场三种机制都发挥一定的作用。但是,大学是学术机构,等级权威和规章制度等科层机制的手段不能构成大学组织整合的主要基础;市场机制的外部刺激对大学组织成员也只有有限的作用;在大学组织整合中发挥主要作用的是文化机制,即组织共同的价值、信念和目标。大学是个松散耦合系统,认识大学组织的这种特征,对于改进大学组织的管理具有重要意义。     

高校教师组织认同探微——基于浙江省高校的实证调查

本文根据组织认同的相关理论,选择浙江省大学为调查对象,研究高校的组织声望、领导人魅力、组织成员关系、敬业精神与组织认同之间的关系。研究结果表明,一方面,高校教师的组织认同度较高,组织公民行为普遍存在。另一方面,高校教师对组织声望的认同程度较低,敬业精神不强。文章指出通过提升高校的组织声望来提高教师的组织认同并非适用于一般高校。为提升教师的组织认同,宜改革管理模式、优化组织结构,提高学校管理中的教师参与度。营造有利于培养敬业精神的文化氛围,加强人际互动,尤其是学校领导和普通教师之间的交流与沟通,也是提升高校教师组织认同的有效途径。     

中外高校学术组织结构差异与成因探讨

中外高等学校学术组织结构在层次、形态、功能等方面存在种种差异;"遗传与环境"的作用、对国外大学先进组织模式的不同取舍、对教育规律的遵循程度是导致差异的主要原因。要善于学习国外的成功经验,创新我国大学学术组织。     

大学英语阅读课的文化导入

随着经济全球化和区域一体化的快速发展,中国与外国之间的交流和经济往来也在日益增加,英语逐渐成为国际上一种重要的交流工具。因此,专业知识水平高和交际能力强的人才是当今社会紧急缺乏的人才。在大学英语的阅读课学习中,文化导入成为直接影响学生听说读写能力的主要障碍。本文主要是从大学英语阅读课的文化导入的重要意义,大学英语阅读课中文化导入的主要内容,大学英语阅读课中文化导入应该遵循的原则,大学英语阅读教学中文化导入的主要切入点和如何在大学英语阅读课中进行文化导入这四个方面详细介绍大学英语阅读课中的文化导入的相关内容,进一步增强大学生的英语交际能力,从而提高大学生的阅读理解水平。     

马里兰大学的管理体制及其启示

大学的管理体制、基本制度、组织结构是界定大学使命和大学效率的"基础设施"。通过对美国马里兰大学的考察调查,针对该校管理体制、组织机构及品牌建设进行了剖析,对我国高等院校的发展提出了一些建设性的意见。     

Determinants of faculty attitudes toward collective bargaining in university graduate departments: An organizational climate approach

This study examines the relationship between some facets of organizational climate in university departments and faculty attitudes toward various aspects of faculty unionization. The dimensions of organizational climate explored are: the perceived power structure, assessment of rewards, and perceived organizational goals. The major findings of this study are: (a) The perceived power structure is an important determinant of attitudes toward an egalitarian system, especially in the social sciences. Perceived individual power is negatively related to egalitarian attitude in the physical sciences whereas perceived faculty group power is negatively related to favorable attitudes toward collective bargaining in the social sciences. (b) Perceived emphasis on consulting activities is positively related to attitudes toward seniority-based aspects of collective bargaining in the physical sciences while perceived emphasis on personal factors is positively related to all aspects of attitude toward collective bargaining in the social sciences. (c) Inequity is positively related to attitudes toward unionization both in the physical and social sciences. The policy implications of these findings to faculty and university administration are discussed.     

Predicting faculty job satisfaction in university departments

This study attempts to examine the relationships between several dimensions of organizational climate and faculty job satisfaction in university departments which offer Ph.D. degrees. The three dimensions of organizational climate examined are: power perception, the perceived organizational goals, and the assessment of rewards. The major findings of the study are:(1) Nonresearch perceived organizational goals are by and large weakly related to job satisfaction in both the physical and social sciences. (2) Power perception is a strong determinant of job satisfaction in the social sciences and considerably less dominant in the physical sciences. (3) The assessment of rewards is the strongest predictor of faculty job satisfaction in both the physical and social sciences. The major conclusion of the study is that the organizational climate is one of the keys to understanding faculty job satisfaction. The policy implications of these findings are discussed.     

The perception of change in university departments

The purpose of this study is to identify perceptual differences between hierarchical levels in organizations in general and in university departments in particular, and to analyze their consequences on the relationships between the need for change, the implementation of change, and the assessment of the success of change.Three different models are developed and tested. The first model examines the amount of change in the various aspects of change at different types of departments. The second model examines the factor structure of the various actors in the system. The third model tests separately for each perceiver the magnitude of relationship between the different aspects of change and the success of change.The implications of the models and their empirical tests to future studies of organizational change are discussed and elaborated.