激励与激励技能

激励是对影响人行为的动力因素进行激发和鼓励的管理过程。了解激励的含义和演变过程,以及在激励演变过程中所出现的各种激励理论的目的,是要把它们有机地结合起来并运用于管理实践。     

双因素理论与电子政务的实施

双因素理论又称激励因素一保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg)提出来的。     

双因素视角下的企业基础研究行为模型与作用路径：一个基于扎根理论的研究

加强企业基础研究已成为我国建设创新型国家的重要问题。本文以典型创新企业的深度访谈为基础,采用扎根理论提炼出国家政策支持、产业环境推动等主范畴,构建企业基础研究行为模型,并应用双因素理论进行了理论诠释。分析发现：企业财务状况、研发基础属于保健因素；产业环境、技术环境、一流企业愿景、企业社会责任属于激励因素；国家政策支持既是保健因素又是激励因素。然后,基于“外因—内因—行为”分析范式,提出了外部因素中的国家政策支持影响企业内部保健因素,以及国家政策支持、产业环境、技术环境影响企业内部激励因素的企业基础研究行为的双重作用路径。最后,基于上述研究结论提出了相应的政策建议。     

基于扎根理论的双因素视角下企业基础研究行为模型与作用路径

以典型创新企业的深度访谈为基础,采用扎根理论提炼出国家政策支持、产业环境推动等主范畴,构建企业基础研究行为模型,并应用双因素理论进行了理论诠释。研究发现,企业财务状况、研发基础属于保健因素;产业环境、技术环境、一流企业愿景、企业社会责任属于激励因素;国家政策支持既是保健因素又是激励因素。基于“外因—内因—行为”分析范式,提出了外部因素中的国家政策支持影响企业内部保健因素,以及国家政策支持、产业环境、技术环境影响企业内部激励因素的企业基础研究行为的双重作用路径。最后,基于上述研究结论提出加强企业基础研究的条件支持、增强创新氛围等政策建议。     

激励理论在高校科研管理工作中的应用

高校科研管理同其他管理一样,也是一种以智力形式表现出来的团体的社会职能活动。“激励”在管理活动中日益受到人们的重视,在国外管理心理学界得到了广泛的研究,从而形成了各种各样的激励理论。本文从科研管理工作的实际出发,对科研管理工作有一定实用价值的几种激励理论做一粗浅的探讨。（一）动机理论与科研人员的激励动机理论是对激励的原因与起激励作用的具体内容进行研究,其核心是以人的行为和动机为始因,即从人的需要进行研究,是符合“需要－动机－行为”这一客观的人的心理活动过程的。一个人从动机到达目标的过程称为激励过…     

双因素理论在高校教师管理中的应用

美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论包括保健因素和激励因素两个方面。该理论对我国高等院校教师的管理工作具有很大的借鉴意义。高校教师管理不单单需要用保健因素消除教师对工作的不满,更需要用激励因素调动教师教书育人的积极性和主动性。     

如何激励多样化的知识员工?——基于一个分类框架和差异激励模型

基于现有的定义,知识员工包含了太多不同类型的人员。依据知识员工的本质特点——知识更新和知识创新——2个维度将知识员工划分为4类,对多样化的知识员工进行了有效区分。并依据ERG理论,构建了知识员工差异激励模型,以科技企业员工为调查对象,探索不同知识员工的激励因素和中介机制。实证结果表明,薪酬等浅层激励因素通过工作嵌入影响知识员工的留职意向等浅层次的工作行为,而职业成长等深层激励因素通过工作激情影响知识员工的创新行为等深层次的工作行为,并且上述关系在不同类别的知识员工之间存在显著差异,支持了知识员工的分类框架和差异激励模型。     

不同激励理论在团队激励中的应用

激励理论是管理学中的基础理论,它揭示了人的个体行为和组织行为,以及个体需求和组织目标之间的关系,任何组织无论采取何种管理模式都十分重视激励手段的采用.团队管理模式是近年在企业管理中普遍采取的一种新的管理模式,尽管团队管理具有与传统职能管理截然不同的特点,但团队管理中同样非常重视团队激励,不同的激励理论对团队激励有什么影响,在团队激励中如何更好的应用各种激励理论,以达到团队的激励目标,正是为各界所关注的.     

基于需要层次理论的大学生积极心理培育探析

大学生积极心理的培育是现在高等教育的一个重要课题.从激励人们行为有普遍意义的需要层次理论的视角看,大学生积极情绪体验、积极心理力量的挖掘、积极人格的培养以及长效积极心理培育上都可以给予经验与指导.     

合理激励：教育管理的创新与突破

个体心理与行为是管理心理学的主要研究课题之一,而个体心理与行为研究的核心是激励问题.目前在管理心理学中已经形成众多激励理论.运用激励机制进行班级管理要求班主任针对学生实际,采取有效激励手段或措施,抓住良好教育契机来调动学生自我教育,自我管理自身的主动性、积极性、创造性.合理地运用各种激励手段,可能激发学生成功的欲望,增强其成功信心,取得良好教育效果.     

基于可雇佣能力视角的员工创新行为的形成机理及组织引导策略研究[ 基金项目：国家自然科学基金地区项目“新生代员工可雇佣能力对离职倾向的影响机理及组织干预策略研究”（71862007）。]

本文基于可雇佣能力的视角,依据计划行为理论,提出在可雇佣能力的各维度中融入创新要素的内容,推导员工创新行为产生的机理,并将创新行为的影响因素归纳为内在因素及外在因素,内在因素与员工的可雇佣能力密切相关,外在因素与组织创新氛围紧密关联,在此基础上提出企业引导员工创新的策略。本文开辟了员工创新行为形成机制研究的新视角,为组织实施创新激励政策提供新的思路,也为组织识别、开发、培养员工的创新潜质提供对策建议。     

数字参考咨询服务用户激励模型实证研究

借鉴期望激励理论模型,构建基于参考咨询服务过程的用户激励模型,对影响用户激励的相关因素进行考察。应用实证方法研究参考咨询服务用户的激励因素及激励过程,对各因素之间的相互作用关系进行分析。指出用户经验、用户期望、用户努力等是影响用户激励的重要因素,通过加强用户服务体验可以提高参考咨询服务的利用率及使用成功率。     

外部因素如何影响农户清洁能源初次应用行为——来自农户微观数据实证

基于负责任的环境行为模型和技术接受模型,构建外部因素影响农户清洁能源初次应用行为的概念模型;在此基础上,运用江西省612个农户调查数据研究外部因素影响农户清洁能源初次应用行为的作用机理。研究表明:经济激励、清洁能源产品属性、感知因素(感知应用清洁能源的有用性与易用性)、环境问题认知对农户清洁能源初次应用行为有显著的正向影响;经济激励、自愿活动和清洁能源产品属性对农户感知因素有显著的正向影响;经济激励、自愿活动对农户环境问题认知也有显著正向影响。研究还发现,对农户清洁能源初次应用行为影响最大是经济激励政策;对农户环境问题认知、感知因素影响最大的都是农户的自愿活动。     

从强化理论看科学研究中"马太效应"的存在合理性

强化理论是由美国行为科学家斯金纳在20世纪50年代提出的一种行为修正和激励理论,所谓强化,是通过增加某种激励和有机体的某种反应之间的联系以达到增加或减少某种行为或使某种行为消失的过程.科学研究中的"马太效应"是一个长期而大量存在的客观事实,有其复杂的社会心理原因.它对科学家从事科学研究行为的一种强化作用是其存在的社会原因,而人性需求、对权威的信赖和权威论证则是其存在的逻辑心理原因.     

自我激励在德育中的育德作用和优化策略

自我激励可以提高行为目标，可以强化行为动机，可以修正行为轨迹。自我激励就是要立足现在，挑战自我，树立远大理想。调高奋斗目标，榜样激励，积极的自我暗示，积累成功，用格言、座右铭激励自己。     

基于HU理论的知识共享激励模式

针对组织知识共享不足的问题,提出基于HU理论的知识共享激励模式,以期对员工的知识共享行为进行激励,提高组织知识共享和知识运用的能力。     

群外企业加入物流集群的创新行为激励机制研究

介绍国内物流集群发展的现状,分析群外企业加入物流集群这个创新过程的涌现特性.基于复杂适应系统(CAS)理论,构建群外企业加入物流集群创新行为的刺激-反应模型,对群外企业加入物流集群的创新行为模式进行了说明.并在此基础上基于CAS理论的相关内容,总结群外企业加入物流集群的激励因素,并进一步结合该刺激-反映模型深入剖析这些激励因素的作用路径.     

参与风险约束下科技悬赏的激励机制研究

科技悬赏是指针对特定难题,设奖征集具有创新性科技成果的一种非周期性奖励制度安排。激励对参与者行为的影响直接关系到悬赏成果的质量,特别是在不同风险约束条件下,参与者会相应调整自己的参赛行为。本文考虑了参与风险与激励因素双重作用下参与者的行为选择问题：即考察在资金风险、道德风险和组织风险约束条件下,货币激励、技术激励、荣誉激励、社会资本/社交激励对科技悬赏参与者行为的影响。结果表明参与行为与货币激励、技术激励、社交激励正相关,而荣誉激励对参与行为影响不显著,参与行为与参与风险负相关。基于此,提出应强化货币激励,开通社会资助渠道;制定配套措施,降低参与风险;以及激励方式应根据参与者类型以及科技悬赏项目类别而有所区别等措施。     

管理心理学在教学活动中的应用

激励理论是管理心理学中探讨和研究人的行为动力的理论,是管理心理学中的核心理论之一。将激励理论的一些经典理念所包含的理论和方法运用到教学工作中,对于科学地把握学生思想、心理和行为发展变化的规律,探讨在教学中怎样使学生产生并保持能动的心理状态,努力提高教学工作的实效性具有重要意义。     

期权和限制性股票的行为因素比较分析

本文从行为因素的角度对期权和限制性股票的长期激励效果进行比较,发现期权在三个方面表现不如限制性股票,一是对期权的成本被激励对象会比激励者考虑的更大;二是期权失去了股票分红所产生的长期激励效果;三是期权的行权价的存在使被激励对象和激励者之间的正互惠关系丧失。因此,在长期激励的工具选择上,限制性股票与期权相比具有行为上的优势。