大学教师“非升即走”制度安排的利弊分析

大学里以"非升即走"为代表的竞争性制度安排,其内在逻辑对教师职业角色和活动行为取向具有强大的规约性和指向性。这种制度设计有助于优化教师队伍结构、建立与国际接轨的学术制度、弱化大学内部的"官本位"倾向。同时,也会导致教师职业生活的物化以及坚持学术自主与走向国际标准的冲突,单一的教师评聘制度改革还会引发"制度丛"牵制困境等问题。为完善大学教职制度,政府应充分发挥"元治理者"的角色,构建完善的制度,明确大学与教师之间的权力(利)义务关系。大学自身在制度变革中应建立普遍认可的公正合理的程序,注重发展性评价,构建多种教师职业保障机制。     

“非升即走”制度下高校教师保障机制的整体性构建

在“非升即走”制度影响下,中国高校教师保障机制缺失,存在教师评价机制不合理、保障责任主体碎片化、保障阶段滞后、保障功能单一等问题。基于整体性治理理论,构建组织协同、功能整合、全过程保障的教师保障机制,可以系统性地保障教师权利。具体而言,高校教师保障机制的整体性构建可化分为三个阶段：在事前保障阶段,形成以规范制定为核心的制度保障;在事中保障阶段,形成以教师职业发展为核心的待遇保障;在事后保障阶段,形成以教师再就业帮扶为核心的救济保障。     

“非升即走”:舶来品与中国土壤的适应性

美国大学“非升即走”“终身教席”制是高校通过较长的学术观察期筛选和甄别人才,优胜劣汰,赋予合格者以终身的职业安全保障,为创新性科学研究营造宽松的氛围。我国高校自引进该制度以来争议不断,教师的“走”显得异常艰难,究其原因,是中美两国传统体制、社会环境和社会观念、产业界对博士生吸纳能力差异所致,也与我国学术劳动力市场开放不完全和“非升即走”强化“竞争”相关。在我国普通大学推行“非升即走”政策需慎重;在重点大学,应提高“非升即走”“留”下教师的比重;同时,强化对博士生可迁移能力的培养,促进博士毕业生就业的多元化。     

高校“非升即走”制度改革的动因逻辑、现实困境与未来进路

截至目前,“非升即走”制度在我国高校已历经试点探索、制度准备、多元实践等三个发展阶段。其从试点探索到多元实践是在政治逻辑、市场逻辑和学术评价逻辑多重作用下逐步调适推进的。不可否认,“非升即走”制度在建设高水平的教师队伍方面发挥了重要作用,但在实践中仍然存在其引发的人事争议难以通过法律途径予以有效解决、容易诱发科研产出的功利化倾向、尚未构建起关于教师流动的配套支持措施等困境和问题。为优化“非升即走”制度,切实保障教师权益,需建立健全岗位聘任制法律法规;确立基于岗位聘任的用人制度,全面推行“预聘”和“长聘”结合的聘任体系;进一步探索与“非升即走”制度相配套的教师流动机制。     

交易成本经济学视角下高校教师非升即走制度研究

非升即走制度是美国终身教职制度的一个重要组成部分,对高校教师的筛选、激励和培养具有一定的促进作用。在交易成本经济学的视角下,非升即走制度是一种信息不对称情况下的委托代理机制,通过校方和教师签订合同的方式达成交易,以降低由信息不对称和机会主义导致的交易成本。虽然我国许多高校在进行人才选聘时已经逐步引入非升即走制度,但是其他相关制度不配套使得非升即走制度未能充分发挥其应有的选优和激励作用,从而影响到其实施效果。     

美国大学的“非升即走”制度及其期限设置的合理性

“非升即走”作为一种有效的人才筛选与选拔机制,成为美国大学终身教职制的一个有机组成部分,然而其中有关6～7年试用期限的规定却具有历史的偶然性.本文尝试从学术人才成长的角度,以斯坦福大学和密歇根州立大学为案例,探究这一期限设置在当下是否为教师展示其学术潜能或检视其是否适合从事学术职业提供了充足的时间,结果发现两所高校物理系的教师在副教授职称评定之前已经展示出较强的科研能力,达到了晋升的标准,某种程度上印证了这一期限设置的合理性.在我国众多高校也逐渐采纳美式“非升即走”制度的今天,大胆借鉴很有必要,小心求证期限的设置是否适用于我国高校的环境或学术文化尤为关键.     

“非升即走”制度下高校青年教师满意度调研与分析

“非升即走”制度在我国高校施行以来,在社会各界引起了较大的反响,同时也暴露出了一系列问题。文章采用“问卷星”小程序作为分析工具,对我国高校青年教师的满意度开展调研,重点调研其对“非升即走”制度的观点及意见。通过对调研对象数据的总体满意度分析、职业发展状况评价以及“非升即走”人事制度评价进行研究,分析总结了目前我国高校学术生态圈存在的主要问题和阻碍青年教师成长成才的因素,并针对性地给出了改进措施和意见。     

“非升即走”对教师专业发展的影响和对策

高校人事管理基于"经济人"视角设计的"非升即走"制度,对"学术人"教师的专业发展产生了一定影响。"学术场域"施行这一制度首先要解决科学性和伦理性等问题。为促进教师专业发展,应从四个方面加强制度设计:探索晋升条件与专业发展相结合的考核,强化发展性评价;扩展教师专业发展的多元路径,保障学术共同体作为评价主体的话语权;促进学术管理重心下移,建立教师分类管理和评价制度;重视教师的教学表现,建立教师专业档案,促进终身学习和流动。     

美国高校“非升即走”制的保障机制分析——兼论我国实施该制度的路径优化

充裕而优质的教职来源、强有力的专业化成长支撑、完善的学术自觉、畅通的人才流动渠道和多元的文化认可机制是美国高校“非升即走”制生存的土壤.我国在借鉴国外“非升即走”制的实施过程中产生了积极效应,但同时也在一定程度上加剧了科研的“大跃进”、“急功近利地炮制学术成果”、“人才管理困境”等诸多问题的出现.为此,要强化大学的人才培养功能、凸显“教学”的学术生产力、完善教师“走”后的顶层设计、实行教师分类管理、落实“非升即走”制的保障机制,从而实现我国实施“非升即走”制的路径优化.     

高校行政权力包容性视域下“非升即走”制度的反思与完善

在对“非升即走”制度产生的原因进行相关回顾的基础上,在高校行政权力包容性视域下对“非升即走”制度进行了反思。价值目标与权力缘起构成了运用行政权力包容性反思“非升即走”制度的基础,同时包容性提供了破解“非升即走”制度执行矛盾与目标困境的可能。包容性视域下“非升即走”制度的价值取向应该聚焦于优胜劣汰、净化教师队伍,弹性升降、避免人才流失,富于人性、增加组织归属感。加快“双一流”建设,在实行“预聘—长聘”人事制度改革过程中,“非升即走”制度的执行需张弛有度;勘定行政权力与学术权力的边界;进一步促进行政权力与学术权力结构的均衡与协调;克服功利化考核倾向,营造“坐冷板凳”的科研环境。     

“非升即走”背景下支配型导学关系的异化与复归

“非升即走”聘用制促使导师年轻化与科研绩效全面化,助推“雇佣支配型”导学关系的形成。从社会、政治哲学及法学的多重学科视野出发,提炼出基于“制度规范”“事实身份”以及“价值知识”三类支配的理论构造,通过对善治理念中“形式”“实质”“效果”三类正当性要素的引入,得出支配型导学关系的正当性理论构造。进而从三个方面加以矫正,即制度矫正：规范支配权力过程,提升权利救济实效;人身矫正：支配依据从“身份”到“契约”转换,实现“导学治理”全过程民主;价值矫正：以导学共同体推动价值认同与知识创新。从这三个方面实现善治支配型导学关系,构筑新时代的复合型导学“命运共同体”。     

从“准聘”到“长聘”：大学教师晋升评价研究——以美国两所研究型大学为例

以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现,美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与,采用分层分类、定性定量相结合的评价标准,实行自下而上、职责明确的评价程序,并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革,应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价,关注学科差异、兼顾“质”“量”标准,规范评价程序、发挥基层组织评价自主权,健全教师权益保障机制。     

高校“预聘-长聘制”改革的风险研判及破解路径

终身教职制度是美国高校自发形成的内生型制度,丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境构成了其繁荣的土壤。我国高校实施预聘-长聘制虽然取得了突出效果,但同时也暴露出了一系列问题:一是外生型改革导致利益博弈复杂,制度移植存在水土不服现象;二是"非升即走"中的培养支持不足,教师"走"后的兜底保障不够;三是晋升前易出现急功近利的现象,晋升后易成为"保护懒汉"的制度。建议完善制度顶层设计与动力传导链条,关注政策实施的弹性与灵活性;落实预聘期内的培养支持机制,完善教师"走"后的兜底保障制度;实施适应性与发展性考核评价,建立健全终身教职后评估制度。     

我国高校准聘——长聘制度的实践逻辑剖析及其省思——基于中美制度的比较分析

作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。     

美国高校教师制度理念及其形成背景

以"非升即走"制与终身教职制为核心的美国高校教师制度体系是历经百年发展演变的结果。美国学术劳动力市场是美国社会本土文化与英国大学管理模式相结合与发展的产物,它孕育了经济理性理念;终身教职制则是科研职能进入美国大学、学术权威逐渐形成以及学术人员为争取学术自由而不懈斗争的结果。美国高校教师制度的发展是经济理性与学术自由两种理念相互博弈的过程。     

“非黑即白”的逻辑

众所周知,战国时期的韩非子在《自相矛盾》中有个著名的故事,楚国有个人,在卖一把能刺破世界上任何东西的矛,和不会被任何东西刺破的最坚固的盾。韩非把这种不能同时成立的两件事,叫做矛盾。的确,"矛盾之说"形象地描述了形式逻辑矛盾律的精髓,但是也给很多人留下了臆断的空间,问题就出在这个"非黑即白"的逻辑。     

论非刑罚处罚制度的核心价值

重刑主义观念在刑事立法、刑事司法领域确有泛滥之虞。在比较分析了关于非刑罚处罚制度价值的不同认知后,阐明非刑罚处罚制度的核心价值,即抑制重刑主义,并实现犯罪人的罪、责、刑相统一。坚持不断完善非刑罚处罚制度对推进刑法社会化、维护个案司法公正、实现刑罚的社会价值均有重大积极意义。     

研究型大学教学型职称制度改革:困境与出路--基于S校的个案研究北大核心

在研究型大学不断深化教师评价改革、激发教师队伍活力的过程中,教学型职称制度改革扮演着重要角色。文章以某研究型大学S校为个案展开了调查,发现当前实践的主要困难在于:“教学工作量”和“教学成果”的指标存在观点分歧;制度实施的“工具化”和“边缘化”的特征较为明显。在调查结果的基础上,文章提出,研究型大学下一阶段应将这一制度的定位由“信号灯”过渡到“稳定器”,并进一步发挥院系、同行、毕业生在教师评价中的关键作用,关注评价对象的差异性,突出评价材料的过程性。此外,健全教学考核、资金投入、专业支持等方面的相关制度,也将助力教学型职称制度的实施。     

升“本”忘“本”：我国民办院校发展的魔咒

我国民办院校自20世纪80年代成立以来,经历了从事非学历教育、专科学历教育、本科学历教育以及研究生教育的发展历程。在其发展过程中,民办院校常常在获得本科学历教育资格后丢掉了获得本科教育资格的立身之＂本＂,从而影响了其后续的发展。也就是说,升＂本＂忘＂本＂,往往成为影响我国民办院校发展的魔咒。除了外在制度因素外,我国民办高校只有明确定位,发挥优势;依托地方,稳步发展;质量为本,限制数量,才有望走出这一魔咒,取得真正的发展。     

“走出去”战略下的大学外语教学改革研究

从翻译行业现状、翻译研究的最新成果以及国家对应用型人才的外语需求这一视角探究本轮大学外语教学改革的本质,在新时期重新认识大学外语教学的属性和内涵有助于我们实现跨语言交际技能和跨文化视角的高素质复合型应用人才的培养目标,凸显大学外语的工具性和人文性,完善多层次多元化多语种的测试评价体系,夯实大学外语的应用能力培养,为中国经济和文化"走出去"战略提供更好的服务。在三级目标的框架下,借助现代教育技术,提供大学生灵活自主地选择外语学习内容和相关文化的空间和自由,最大程度激发学生的学习热情和效率,给与高效输入和规范输出同等地位,站在学贯中西的历史高度达到个性化培养以及自我成就的最终目标。