企业关键业绩指标体系探讨

绩效管理是战略执行工具,建立关键业绩指标体系的目的是把战略转化为可衡量、评价的指标。如何运用关键成功因素法分解指标,关键业绩指标制定应遵循的原则,指标的标准和权重设定是关键业绩指标体系的主要内容。     

知识团队的绩效评价

本文根据知识型团队所从事的创造性工作的特点,通过对绩效标准的设定、绩效评价等绩效管理重点内容的讨论,提出了必须采用结果导向的思维方式和通过建立绩效契约来对其进行绩效管理的观点,并以效率型指标、效益型指标、递延型指标和风险型指标作为知识团队的绩效评价依据,提出了一种不同于加权平均式绩效评价的综合计分方法.     

基于KPI的企业部门绩效考核体系设计研究

绩效考核是人力资源管理中的核心环节,构建科学的KPI体系是有效实施绩效考核的重要保证。该文概述了当前企业部门绩效考核中存在的问题,设计了关键绩效指标(KPI)绩效考核体系,探讨了关键绩效指标权重设定问题。     

高职院校行政部门绩效考核指标设计的思考——基于关键业绩指标法的分析

对高职院校行政部门的绩效考核作为薄弱环节始终存在于高职院校绩效管理中,通过引入关键业绩指标法等管理学方法,从部门关键业绩指标和工作目标设定入手,设计高职院校行政部门绩效考核指标,创新性融入部门能力发展计划,通过更丰富的反馈形式使考核结果的使用更具有价值,更贴近绩效管理的思想。     

谈公司销售人员绩效指标的设计

绩效指标的设计是绩效管理工作的重中之重,对于不同职能岗位的人员,绩效指标会有所差异。本文仅以公司销售人员为研究对象,为销售人员设计一套合适的绩效指标,包括关键绩效指标和岗位绩效标准指标,可为后续的绩效考核打下基础。     

大学绩效评估指标系统构建研究

大学绩效评估理论与应用研究是高等教育管理学领域所面临的新课题,评估的关键是指标体系构建是否合理、有效,一套完整的指标体系是由指标系统、指标权重、指标标准三部分内容组成的,对大学绩效评估指标系统的构建原则、所应体现的价值观进行分析,进而提出大学绩效评估指标系统构建设想,有一定现实意义.     

我国高校教师工作绩效评价存在的问题与对策

我国高校教师工作绩效评价在考核内容、指标设定、评价方法、具体操作和激励手段的运用方面都存在着问题。解决的对策有:要健全绩效考评内容,健全绩效考核指标,制定合理的考核标准,规范考评过程,重视非货币激励手段的运用。     

大学生评价教师工作绩效的维度分析

在广东、山东、贵州三省选取多所高校,采取学生评价教师工作绩效的方式探讨教师工作绩效的结构,分析其维度构成。结果显示：一级指标划分为教学奉献、人际发展行为、辅助教学效能、讨论、适应性、管理课堂六维较合理;二级指标划分为两维,即任务绩效和关系绩效;进行教师工作绩效评价时,不五以教师性别、民族、年龄和职称为标准。     

绩效大学的生成与变革之道

在绩效管理和量化评价的驱使下，为追逐可量化的绩效指标，现代大学有成为绩效大学的风险。绩效大学是以绩效为杠杆推动改革的产物，反映了现代大学对关键绩效指标的崇拜。与声誉本位的大学不同，绩效大学热衷以可量化的指标作为证据来回应政府和社会的需求。表面上，那些基于关键绩效指标的量化评价结果为政府和社会加大高等教育投入提供了依据，但在刚性排名和强制排序的规则下，对绩效的强制测量导致了绩效主义。绩效激励的关键在于以何为绩效、如何测量，并提供何种激励，才能形成符合大学组织特性，并且有利于教育和学术发展的绩效文化。现代大学对卓越的追求应体现在通过创新创造绩效，而不是被绩效指标所困扰。在绩效管理和量化评价难以避免的当下，现代大学只有成为管理绩效的主体，而不是被绩效管理所左右，才能超越绩效主义，实现绩效赋能。未来，改革的出路不是简单地强化或淡化绩效分析，而是更加合理地使用绩效管理和评价工具，建立科学的绩效分析体系，并基于科学的绩效分析体系促进大学治理体系和治理能力的现代化。     

美国实施绩效资助政策的困境及启示

自1979年田纳西州首次推行绩效资助政策至今,美国高校绩效资助政策的发展就呈现出极大的波动性和不稳定性。究其原因,一是受到了外部政治力量变化、经济财政收支状况骤变以及其他利益集团发展等因素的影响;二是因为绩效资助政策本身在指标设定、绩效结果评价方式、绩效资金拨款方式等方面存在缺陷因素。为保证绩效资助政策发挥激励性作用,我国应从以下几个方面着手实施绩效资助政策:控制政府政治干预力量,增强绩效资助的公信度;确立绩效资金预算相应的法律地位,保证稳定绩效资助资金投入;合理设置绩效指标,提高绩效资助政策支持度;公平评价绩效成果,以进步性原则进行结果测评     

我国义务教育教师绩效工资实施的现状研究——基于对25个省77个县279所学校的调查

我国义务教育教师绩效工资制度自2009年1月1日起在全国范围内实施。通过对25个省77个县的教育局领导和279所学校的校长进行访谈得出,一些县区尚未完全实行绩效工资制度;教育局局长和校长都愿意实施绩效工资制度,但更多地将其与涨工资等同了起来;在绩效工资的来源方面,教师反对从现行工资中拿出一部分作为绩效工资;评价教师绩效的指标目前还没有一个统一的标准。在我国义务教育教师绩效工资实施的过程中,义务教育教师绩效工资的内涵要体现素质教育的宗旨,绩效工资要引导教师健康发展,考核指标要有可操作性,考核方案应能体现公平性和按劳分配的原则。     

轮胎生产企业基于关键业绩指标的绩效管理研究

人力资源管理过程中,关键业绩指标是目前最重要的绩效考评指标,本文详细地介绍了什么是关键绩效指标,如何设立完善适用的关键业绩指标体系。以轮胎生产企业岗位业绩指标的考核实例,结合具体的考评方法,阐述基于关键业绩指标的绩效管理运作过程。     

“双一流”建设背景下高等教育高质量发展指标研究

创新驱动高质量发展是高等教育发展的未来,也是“双一流”建设质量发展指标研究的关键。在筛选和找出“双一流”建设质量的关键绩效指标(KPI)的基础上,提出了三个步骤的技术路线:一是分析影响因素,且按其重要性进行排列;二是按重要程度不同而精选出关键影响要素和绩效指标;三是更加重视整体研究和相关性研究,促进“以评促建”功能的实现。最后,对其中几个关键绩效指标(KPI)进行较为详细的诠释,包括高等教育毛入学率、生师比、学术声誉调查等。     

学科馆员绩效考评体系的构建研究

绩效考评是学科馆员制度的一个重要组成部分,构建合理有效的绩效考评体系是促进学科馆员制度完善和发展的关键。文章从构建绩效考评体系的意义入手,分析目前绩效考评体系所存在的问题,在此基础上构建了以服务保障、服务能力、人员素质、服务绩效为指标的绩效考评体系。     

基于Web的高校教师绩效考评系统的研究

本文依据软件工程瀑布开发模型和360度绩效考评方法,以考评主体多元化、考评标准多元化、指标库动态更新、考评模板多样性以及高效率、高移植性的系统开发理念基础,对高校教师绩效考评系统的结构模型、数据流信息、考评指标、考评模板以及考评实施流程等多个关键部分进行了详细的分析和设计。     

目标类型和认知灵活性对任务绩效的综合影响

为了考察被试在完成经典的课表编排任务中目标类型和认知灵活性对任务绩效的影响,采用被试间实验设计开展实验研究,结果发现,目标类型主效应显著,设定有挑战性绩效目标的被试任务绩效显著高于设定有学习目标的被试;认知灵活性主效应显著,与认知灵活性较低的被试相比,认知灵活性高的被试任务绩效更高;目标类型与认知灵活性交互作用显著,认知灵活性高的被试在设定绩效目标时任务绩效更高;认知灵活性低的被试在设定学习目标时任务绩效更高。研究结果表明,在复杂问题解决中,人们会综合考虑自己对当前任务相关知识或技能的掌握水平,以及自己的认知灵活性,合理设定任务目标类型。     

实验室建设项目绩效目标设定的实践与研究

随着财政改革的不断深入发展,需要将实验室建设绩效目标纳入项目审批、预算以及全程管理。如何设定高校实验室专项资金项目绩效指标内容和指标值,这是值得研究和探讨的问题。介绍了中央财政支持地方高校发展专项资金项目的概况,探讨了基于地方高校实验室特点的项目绩效指标的设置及实践。     

高等学校教师科研绩效评价方法研究

高校的整体绩效取决于高校教师个体绩效,探究高校教师科研绩效的评价方法有助于提升高校绩效管理的整体水平。在揭示绩效与绩效评价、高校教师科研绩效评价以及高校教师科研绩效评价方法等概念内涵的基础上,运用文献分析法及关键绩效指标(KPI)方法,阐发高校教师科研绩效评价方法的立足点与前提;设计高校教师关键科研绩效评价指标(KRPI)以及高校教师科研绩效日常管理工具。同时,为政府出台相关政策和高校改善科研管理制度提供对策建议,以期实现高校教师科研绩效管理效能的提高,充分发挥高校教师的工作积极性和创造性,推动我国高等教育事业持续健康发展。     

关于设定全国中小学教师教育技术水平考试合格标准的思考

标准设定是实施全国中小学教师教育技术水平考试(NTET)的重要环节,但又往往被人们所忽略。本文从教育测量的角度,系统阐述了标准设定的概念和基本原理,详细总结了国际上常用的标准设定方法和实施标准设定的基本流程;最后针对NTET的命题和实施特点,重点分析了NTET标准设定中存在的四个问题,并给出了自己的一些思考。     

中职教育财政支出绩效指标的构建

构建财政支出绩效指标是满足中职教育发展的需要。中职教育财政支出绩效指标内含经济效益和社会效益。中职教育财政支出绩效指标具有价值指向性、标准性、相对性和协调性;其构建要依据价值指向性原则、全面性原则和适应性原则;其可分为支出、产出和增长三类;加强法制建设,改革财政拨款方式和财务管理方式,是其制度保障。