层次分析法在人才招聘中的应用研究

目的探讨层次分析法在人才招聘中的应用.方法采用层次分析法（AHP）,将人的主观判断用数量形式表达和处理.结果采用AHP对人才招聘问题进行了研究与讨论,利用AHP法得出应聘人员对各工作类别的权重,通过建立最优分配模型,给出了按需择优录用分配方案.结论层次分析法可以对人才招聘中择优录用的分配方案给出一种好的方法.     

新时期高校人才招聘工作问题研究

针对高校人才招聘工作中产生的模式陈旧、评价标准欠缺、应聘信息复杂、人岗匹配度低等问题，文章基于新时期高校人才招聘的新特点，讨论新时期高校人才招聘的影响因素，根据现有高校人才招聘的问题对其原因进行分析，并在此基础上提出新时期高校人才招聘工作的路径。高校应分别从招聘、选择、录用、考核评价四个角度提高人才招聘的能力，并通过聘用高素质的人才，提高人才培养的质量。     

人才招聘莫作戏

日前,参观某地一年一度的人才招聘洽谈会,前来应聘洽谈者寥若晨星,偶尔来几个人,看一看、转一转,最多问几句也就走人。十多家招聘单位空守三天,无一人愿来洽谈应聘。举办人才招聘洽谈会,是促进人才交流的一个有益之举,是对人才的关怀和爱护,按说是受人们喜爱和欢...     

公开招聘 竞争上岗—一节高年级口语交际训练课

一、激趣引入 ,做好铺垫看录像 (人才招聘交流实况片段 )。师 :看完录像 ,你们有什么想法 ?生 :现在找工作太难了 ,尤其是找自己喜欢的工作就更难了。生 :找工作的人太多了 ,可是工作机会又太少。师 :你们说得非常正确。随着中国加入 WTO,人才的竞争也成为各行各业竞争的焦点 ,有些集团公司还到美国、香港等地招聘懂国际贸易规则的国际型人才 ,从录像中我们看到众多的应聘者 ,在人才招聘市场上急切寻求适合自己发展的一席之地。今天 ,我们就模拟人才招聘市场 ,参与招聘的行列 ,希望同学们在竞争激烈的招聘会上 ,各展其才 ,找到自己理想的…     

网上招聘火起来

一家电脑咨询公司技术部的项目经理，总是习惯于在网络上寻找招聘信息。问他为什么不到人才招聘市场去，他很惊奇：“我找的是和网络、电脑有关的工作，不在网上找到哪里去找？”他说至少当他收到一份电子简历的时候，他已经得到了最基本的信息———这个人是熟悉网络的，而这正是进入他公司的基本要求。其实不只是他一个人，现实中已经有越来越多的人开始认同到专业的人才招聘网站去搜罗招聘信息，也同样有越来越多的公司将他们大部分的空缺职位放在线上吸引人才。据统计，目前国内有４０％的上市公司已经使用过网上招聘的方式招聘雇员，而…     

华宇物流：要求员工没有污点的过去

华宇集团的人才选择,首要条件是没有污点的过去,具备良好的个人素质和品德。 华宇物流集团现有员工13000余人。华宇的宗旨是“一切为客户着想”。员工也是华宇的客户。为了更好地吸引人才,华宇制定了严格的人力资源管理制度,包括招聘人员甄选录用管理制度、录用考试规定招聘面试管理办法、开发招聘网点实施办法、人才招聘会招聘工作细则、校园招聘工作实施细则、     

企业微招聘分析

人才是企业在激烈的竞争中获胜的法宝和关键性因素.招聘是企业获得优秀人才的重要渠道,更是人力资源管理流程中重要一环.这就涉及到企业招聘方式和招聘理念,面对人才招聘渠道发展的新趋势,以校园招聘、电视广播、人才招聘会、报刊杂志等为代表的传统招聘方式已难以满足企业和求职者的需要,而基于网络技术的网络招聘应运而生.时下,随着微博日益普及,人们不仅开始习惯用微博随时表达、获取和分享信息,也让企业争夺人才的方式发生了微妙的变化,“微招聘”似乎一夜之间成为了一种时尚.但是目前人力资源领域对这一新兴招聘方式研究较少,因此本文探讨微招聘的优点和不足,并与其他招聘方式作比较,思考微博招聘这一方式的科学定位,提升公司招聘有效性并找到合适人才.     

韩国的“人才第一”战略

在韩国经济发展中,一批著名大企业脱颖而出。三星企业集团在1938年创业时仅有2万韩币,去年该集团销售总额跃至约493亿美元,相当于韩国国民生产总额的18％。三星集团成功的诀窍之一是它实施韩国企业界所公认的“人才第一战略。它首创了韩国企业界公开招聘和征募人才制度。招聘高级管理人才的原则是:能力、业绩与指挥观察力。目前,三星集团已公开招聘3.2万余人。据称,三星集团核心机构的成员70％是招聘而来的业务骨干。     

人才招聘中的信号传递博弈分析

信号传递博弈是一种比较简单而应用相当广泛的不完全信息动态博弈,人才招聘模型是一个典型的信号博弈。在人才招聘过程中,应聘者与用人单位之间可以通过信息的传递来决策各自做出何种选择。在此过程中,在非对称信息的情况下,应聘者在向用人单位提供的信号中有可能有误,容易造成逆向选择问题,这就需要用人单位进行信息甄别。这个信号愈强,成本愈高;能力愈高的人,愈容易发出强的信号。     

我的两点建议

我的两点建议夏震寰建议一：通过公开招聘的方式，广收天下人才，建成一支世界一流的教师队伍。不仅在大陆招聘，也在欧美及港台等处招聘；不限于只招聘中国人，也同样招聘外国人；不仅招聘聘期较长的教师，也招聘短期的（例如半年或一半）的客座教授。受聘合同期满后，本...     

高校人才招聘工作的若干思考

人才招聘是高校人才引进中的重要环节,对高校人才队伍建设起到至关重要的作用。人才招聘制度的规范性、招聘环节设计的科学性、信息发布渠道的广泛性,评价系统的科学性,是人才招聘过程中的关键所在。本文阐述了现阶段高校招聘工作的基本模式,分析了高校人才招聘工作存在的问题,探索了提高人才引进绩效的招聘方式,以期对人才引进工作提供有益启示。     

2005年十月招聘会公告板

地区 名称 时间 地点 北京 第二届中国智能建筑网络招聘大会 9月15日一11月15日 电子英才网、建筑英才网 第六届全国人才网络招聘大会农业人才分会 9月21日一10月8日 农博网、中国国家人才网 2005年保险人才网络招聘会 10月15日(截止日期) 中国保险网 第十四届“共创未来”人才招聘大会 10月29日至30日 中国国际展览中心 雍和宫 人才市场 专场会 医药及医疗器械人才专场 10月15日 北二环路雍和宫立交桥北侧50 米北京人才市场内 建筑建材、装饰装修、房地产、物业人 才专场 10月22日 旅游、饭店、物业管理人才专场 10月29日 中关村 产凡州场 …     

把岗前培训再提前

企业获得人才的常规途径是招聘,每一次招聘都是一项重要的投资,因此,企业应该在选拔环节上设计更好的挑选手段,挑选合适的人才。按惯例,岗前培训只会在录用员工后进行。其实,企业岗前培训可以和选拔结合起来,即把岗前培训安排为招聘阶段的最后一关。这样,虽然延长了招聘时间、增加了招聘投入,但相对于事后解聘不合适的人才和人才频繁跳槽来说,这样做更有利于挑选到最合适的人才,也有利于保持人才的稳定性。     

宅急送 送奖学金进校园

近日,京城著名快递公司宅急送公布了2007年人才招聘和培训计划。按照公司统一部署,2007年拟招聘总人数为4000人,主要补充一线人员、     

高校人才招聘信息优化研究

本文对高校人才招聘工作现状进行了深刻分析,探讨了高校人才招聘信息的优化策略,同时指出了目前高校在人才招聘信息的设计过程、内容、发布渠道等方面存在的不足：认为招聘活动不仅能获取人才资源,还具有其他强大功能;深入研究人才招聘信息使高校人才招聘信息的优势能够得到有效的发挥。     

民族汽车业的骄傲和希望——吉利控股集团

“我们需要这样的人,有勇气创造历史的人;有深厚的民族情怀,愿意为中国的汽车、中国的经济、中国的世界地位贡献的人。这样的人,是我们吉利的同路人!这样的人,是我们吉利永远敞开大门欢迎的人!这样的人,才是我们吉利真正需要的人才!”这是吉利校园招聘上最常见的一段话,也是吉利招聘选拔人才的依据。     

寻找最能发挥个人价值的位置

日前,在某省会城市举行的一次人才招聘会上,近16万人将招聘现场挤得密不透风,会场上几百人甚至上千人争抢一个岗位的情形屡见不鲜。刚刚毕业的大学生们在这里屡屡碰壁,经历紧张、忧虑、期待等复杂的心情,感受走出校园第一步面临的巨大压力。     

企业如何留住人才

一.企业首先要有正确的人才观,对什么样的是最好的人才有正确的理解,引进适合企业实际的人才.现在有不少企业在招聘或引进人才时存在误区,认为学历越高、资历越深,越是人才,往往不惜高价引进.其实,只有真正适合企业的人才才是最好的人才.这包括两个方面:一是要对企业的文化认可、适应,比如一家以创新为特色的企业最好不要招聘一个思想保守的人,即使他经验丰富;二是引进的人才要与企业的水平相当.     

思科的国际人才战略

如今的中国不仅是世界经济体的重要组成部分,也因其巨大的市场和日益丰富的人才储备资源而倍受青睐,对许多跨国公司形成了强大的吸引力.2005年3月7日,"思科中国2005年校园招聘计划"在北京大学正式启动.作为思科人才战略的重要组成部分,自2000年起,思科系统公司开始面向全球知名高校招聘销售方面的人才.此次在中国的校园招聘是针对全国范围的高校,并将深入20余所院校与毕业生们进行面对面的沟通,计划在中国地区招聘45人,这一数字比2004年思科首次针对中国高校进行的招聘扩大了将近两倍.     

企业关注求职者的胜任力——访国投华靖电力控股股份有限公司人力资源经理郭艺文

求职者的数量越来越多,人才市场呈现供大于求的形势,这使企业的招聘和用人标准也在发生变化。“企业对求职的大学生要求越来越务实,企业关注求职者的胜任工作的能力。”日前,记者在对国投华靖电力控股股份有限公司人力资源经理郭艺文进行专访时,她表达了上述观点。胜任是考察人才的硬指标记者:每个企业在选拔人才时都有不同的做法和不同的原则,您在招聘人才时最关注的是哪方面?郭艺文:我们最为关注求职者的胜任力。凡是人力资源规范的企业,都会有岗位胜任力模型。一般来讲,一个人的沟通能力(语言表达能力、书面报告能力)、对于行业市场的认…