变革型领导在行政组织的有效性研究

变革型领导是一种在企业组织中被广泛证明有效的新型领导风格，目前呈现跨组织性质有效性检验的趋势。针对非赢利性组织的研究逐渐增多。在此背景下，本文将研究对象延伸到行政组织，根据我国行政组织的基本特征和近来变化，从变革型领导的四个维度，综合阐明了变革型领导在行政组织的积极作用。     

变革型领导在行政组织的有效性研究

变革型领导是一种在企业组织中被广泛证明有效的新型领导风格,目前呈现跨组织性质有效性检验的趋势,针对非赢利性组织的研究逐渐增多。在此背景下,本文将研究对象延伸到行政组织,根据我国行政组织的基本特征和近来变化,从变革型领导的四个维度,综合阐明了变革型领导在行政组织的积极作用。     

如何领导组织学习:变革型领导与组织学习的关系

通过问卷调查方法获得10家企业276份有效问卷.结构方程建模结果显示,愿景领导行为对组织层学习、组织间学习、利用式学习有显著的推动作用,激励性沟通的领导行为对组织学习的六个雏度都有显著的推动作用,但智力激发的领导行为对团体学习和利用式学习具有显著的阻碍作用,支持性领导的领导行为对团体学习、组织问学习和开发式学习具有显著的推动作用,个人认可的领导行为对团体学习和开发式学习具有显著的推动作用.     

基于组织公平的变革型领导行为与组织公民权行为关系的实证研究

本文编制了结构化的企业员工组织公民权行为、组织公平和领导行为的问卷,对几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用积极主动维度、组织忠诚和帮助维度来衡量组织公民权行为;用分配公平、互动公平来衡量组织公平;用愿景激励、德行垂范、领导魅力衡量变革型领导行为。分析结果显示,员工个体的差异与组织公民权行为存在相关关系;变革型领导行为的三个维度与组织公民权行为(积极主动、组织忠诚、帮助行为)、组织公平(分配公平、互动公平)都具有显著的关系;还发现组织公平与组织公民权行为之间的积极关系。分析结果证实了组织公平对变革型领导行为与组织公民权行为关系的调节作用。构建了变革型领导行为影响组织公民权行为的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。     

差异化变革型领导、心理授权与组织创造力

主要研究针对整体和个体两个层面的差异化变革型领导对组织创造力的影响,并探索心理授权的中介作用,在文献梳理和理论分析的基础上,提出相关研究假设,结合我国企业创新的实践数据进行实证分析。主要结论包括:首先,相对于针对整体层面的一致性变革型领导,针对个体层面的差异性变革型领导对组织创造力的正向驱动作用更强;其次,心理授权是差异化变革型领导影响组织创造力的重要中介变量;最后,过度的一致性变革型领导方式运用可能会抑制员工的心理授权体验,而差异性变革型领导则对员工心理授权具有较强的促进作用。     

知识团队中变革型领导对组织公民行为的影响

本文用实证研究的方法探讨了我国高科技组织的知识工作团队中团队领导者的变革型领导行为对团队成员组织公民行为的影响作用及影响机制。通过对来自四个城市的12家高科技组织的52个知识工作团队的领导者和294名团队成员的调查,研究结果发现:变革型领导行为对团队成员的组织公民行为具有显著的影响作用;关系导向的变革型领导行为对成员的组织公民行为影响作用更为强烈;领导-成员交换在变革型领导和团队成员组织公民行为之间起到部分中介作用。     

信息技术与行政组织的变革

当今时代是一个信息时代,信息技术的迅猛发展与广泛应用已经成为这个时代的显著特征。信息技术催生了组织的变革。无论是企业组织还是政府组织都开始在信息技术的推动下谋求组织的变革与发展,以适应信息社会的要求。本文着重从管理手段、管理方式、组织结构、组织合作、组织效率、组织理念几个方面初步考察了信息技术对行政组织的影响。     

交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究

本文以20余家国有和民营企业中256对管理者和下属员工为被试,开展对偶研究,采用信度分析、相关分析、验证性因素分析和结构方程建模等方法,在对中国式变革型领导、交易型领导和家长式领导行为进行比较和研究的基础上,分析了三种领导行为的特性及其在我国企业的表现和适用性,获得了具有我国文化特色的独特维度,即德行维度,并提出和检验了领导行为通过组织公平和信任对员工工作态度和行为产生影响的作用机制。     

高科技团队变革型领导、组织公民行为和团队绩效关系的实证研究

本文采用实证研究的方法探讨了高科技团队中团队领导者的变革型领导行为对团队成员的组织公民行为和团队绩效的影响作用。研究结果表明,关系导向的变革型领导行为对团队绩效具有显著的影响作用,变革型领导行为通过团队成员的组织公民行为对团队绩效发生影响,即组织公民行为在变革型领导与团队绩效之间起到中介作用。     

变革型领导与交易型领导模型的效度评估

解释了变革型领导和交易型领导理论及其基本假设,就这些假设的实证和理论的合理性进行了论证,重点分析了该理论模型的两大局限性,指出关于该理论模型的未来研究方向.     

变革型领导与交易型领导对员工创新行为影响的元分析研究

基于元分析技术,收集110篇中英文文献,探讨变革型领导与交易型领导对员工创新行为的作用,以及这种作用的情境条件。结果显示:(1)变革型领导正向影响员工的创新行为;(2)总体上,交易型领导正向影响员工的创新行为,但存在显著国别差异,在中国管理情境下是正向作用,在西方情境下却没有作用;(3)相对于交易型领导,变革型领导对员工创新行为的作用更大;(4)组织创新氛围负向调节交易型领导与员工创新行为之间的正向关系,但对变革型领导与员工创新行为之间的关系无调节作用。     

变革型领导理论研究述评

首先简要介绍了变革型领导的概念及结构;然后从相关工作态度、工作绩效及行为等方面分析了变革型领导的影响效果及机制;接下来总结了变革型领导的影响因素及干预措施;最后,指出该理论仍有待于进一步探索和完善的方面。     

任务结构性情景因素对变革型领导与员工组织承诺关系的影响

对变革型领导、任务结构性情景因素及员工的组织承诺进行了内涵界定,对任务结构性情景因素对变革型领导与员工组织承诺关系的影响进行了实证研究,利用SPSS软件进行相关分析和多元线性回归分析,结果发现,在低任务结构性的组织情景下,变革型领导不能提高员工的组织承诺,在高任务结构性的组织情景下,变革型领导者会降低员工的组织承诺,特别是变革型领导者激励员工的行为会极大地降低员工的组织承诺。     

领导风格、民族文化与组织承诺之间的关系研究

采用实证研究的方法分析中国和韩国企业的领导风格及组织承诺之间关系的差异.在中韩两国发放600份问卷进行实证分析,得到以下结论:中国和韩国比较时,中国相当于高个人主义国家,韩国相当于高集体主义国家.在中国和韩国,交易型领导和变革型领导都可以提升员工的组织承诺.但是,在中国,交易型领导对下属组织承诺的影响比变革型领导更大,交易型领导比变革型领导更能够获得员工的组织承诺.在韩国,变革型领导对下属组织承诺的影响比交易型领导更大,变革型领导比交易型领导更能获得员工的组织承诺.这个研究结论的意义是:在高个人主义的国家(文化)宜采用交易型领导,在高集体主义的国家(文化)宜采用变革型领导.     

变革型领导、团队创新气氛对组织公民行为的影响——跨层次研究模型

在当今迅速变化的外部环境中,组织中越来越多的采用团队形式的工作模式来增强组织的灵活性和创新性,团队成员在工作中的角色经常发生变化,工作职责的界限也变得越来越模糊,因此团队成员的组织公民行为显得尤为重要.介绍变革型领导,团队创新气氛,组织公民行为的概念,接着提出团队创新气氛在变革型领导风格和团队成员的组织公民行为的关系中起到中介作用,并根据研究的需要把变革型领导、组织公民行为作为个体层次的变量,进而形成一个跨层次研究模型.指出研究的不足及未来研究方向.     

科研项目负责人胜任特征与领导有效性的关系:变革型领导的中介作用

基于文献分析,提出了以变革型领导为中介变量的科研项目负责人胜任特征与领导有效性之间的中介作用假设模型.采用问卷调查法及因素分析技术对281名优秀科研项目负责人的数据进行分析,得出科研项目负责人胜任特征模型具有三个维度,即领导性胜任特征、研究性胜任特征和管理性胜任特征;而后采用多元分层回归与路径分析技术研究了三者之间的关...     

变革型领导与工作满意度的中介机制研究

较多研究验证了变革型领导对工作满意度的影响,但二者之间的中介作用机制研究还较为缺乏。通过对一家企业223位基层经理的调查,应用因子分析、回归分析和结构方程模型分析方法对数据进行了检验,结果显示：变革型领导与工作满意度显著正相关,情绪智力在变革型领导与工作满意度的关系中起中介作用。建议企业高层应该努力培养基层管理者的变革型领导风格,并且对其情绪管理要给予更多的关注,进而提高他们的工作满意度。     

变革型领导风格影响技术创新绩效的实证研究

本文编制了结构化的变革型领导风格、人际信任与组织承诺等问卷,对来自多家企业的200多名管理者和员工进行了实证调查,采用结构方程模型对变革型领导风格、人际信任、组织承诺、创新文化与企业技术创新绩效之间的关系进行分析,研究结果表明：（1）变革型领导风格与企业技术创新绩效之间存在正相关关系;（2）创新文化充当变革型领导风格与企业技术创新绩效之间的中间变量;（3）人际信任、组织承诺充当变革型领导风格与企业技术创新绩效之间的中间变量;（4）企业创新文化与人际信任、组织承诺之间存在正相关关系。最后指出,变革型领导风格与技术创新之间的相互关系将对我国管理实践具有重要意义。     

CEO变革型领导对员工创意行为的影响

企业在竞争中的绝对竞争优势主要是依靠内部创新型员工的创意行为,“吸引—选择—磨合—转化”(ASAT)框架要较“吸引—选择—磨合(ASA)”能更为完整地解释员工与环境的互动过程。本文运用 Mplus7 构建结构方程模型,应用成熟量表对640个服装生产贸易公司的服装设计师进行问卷调查,构建CEO变革型领导、员工领导契合、员工组织契合、领导认同、组织认同及员工创意行为的关系模型。结果显示“ASAT”框架不论是从部分、还是从整体路径上均会对CEO变革型领导与员工创意行为的关系产生中介的链接作用。因此,ASA框架扩展模型不仅为未来的人境互动提供更强的理论支持和方向指引,而且在某种程度上,厘清了从组织层面到个体层面的渗透过程。同时在促进员工创新行为实践中,CEO领导者既要注重员工领导、组织契合,又要注重契合度如何影响员工态度的转化。     

变革型领导与企业技术创新间关系:一个研究框架

目前学术界关于技术创新理论、变革型领导理论的研究比较多,但关于二者间关系的探讨还较少.剖析了变革型领导通过组织学习、组织授权、组织公民行为和组织承诺四个中介变量对企业技术创新的作用,并探讨了这四个中介变量间的相互影响,提出一个研究框架.