组织变革能否作为员工前摄行为的“助推器”?

当前,许多企业通过组织变革应对时代挑战,抢抓发展机遇。基于资源保存理论探讨组织变革与员工前摄行为之间的关系,从个体具备的内在资源和组织情境的外在资源两个层面入手,分析工作重塑在组织变革与员工前摄行为关系中的中介作用,并探讨领导政治能力在组织变革与工作重塑及员工前摄行为关系中的调节作用。通过对企业微观调研数据进行多元线性回归分析与Bootstrap分析,结果发现组织变革正向影响员工前摄行为;工作重塑在二者之间起到部分中介作用;领导政治能力正向调节组织变革对工作重塑和员工前摄行为的积极影响。通过对组织变革影响个体行为的机制展开探讨,打开了组织变革影响员工前摄行为的“黑箱”,以期为企业激发员工前摄行为提供参考。     

汽车企业研发人员创新行为的工作特征要素研究

以众泰汽车企业研发人员为研究样本,采用工作要求-资源理论对影响员工创新行为的工作特征进行研究。研究结果表明,工作要求对汽车企业研发人员的创新行为没有显著影响,然而工作资源对汽车企业研发人员的创新行为有正向促进作用;研发人员通过工作重塑可以直接正向作用于创新行为,并对工作资源和创新行为的关系产生调节作用。工作资源与工作重塑的交互影响显示,高工作重塑的员工,工作资源对创新行为的影响尤为显著。研究结论:良好的工作资源环境能够激发研发人员工作重塑,促进研发人员创新行为。     

工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响研究

以自我决定理论和社会交换理论为基础,探讨了工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响以及工作投入的中介效应.通过收集176名高科技企业员工的数据,对样本进行研究,结果表明:工作重塑和增加挑战性工作要求维度均显著正向影响工作投入和员工创新行为,工作投入和奉献维度均显著正向影响员工创新行为,工作投入在工作重塑与员工创新行为之间有显著部分中介作用.因此,管理者在实践中应注重增加挑战性工作要求,多为员工创造机会并鼓励主动的工作重塑行为,同时通过营造良好的工作氛围提高工作投入,最终激发员工创新行为.     

动态工作环境如何影响员工绩效？任务重塑与调节焦点的作用分析

突如其来的疫情大大增加了组织和个体所面临的环境动态性和不确定性,同时也使得组织和个体的行为发生了诸多变化。然而,对于动态工作环境如何影响员工行为与结果的中介机制及边界条件的研究却依然较为匮乏。基于不确定性减少理论和自我调节理论,并遵从"环境—行为—绩效"的研究范式,构建了以任务重塑为中介变量、调节焦点为调节变量的带调节的中介模型。通过两阶段问卷调查并利用MPlus对最终获取的320份有效问卷进行统计分析,探讨了动态工作环境如何通过促进员工开展任务重塑进而影响任务绩效的作用机制。结果发现,动态工作环境能够正向影响员工的任务绩效,而任务重塑在两者之间的关系中起到中介作用。此外,促进型调节焦点正向调节动态工作环境与任务重塑之间的正向关系以及动态工作环境通过任务重塑与任务绩效的间接关系。     

基于资源保存理论的数字化转型对员工越轨创新影响路径研究

本研究从组织变革层面揭示数字化转型影响员工越轨创新的作用机制。通过问卷调研收集有关数字化转型企业样本数据,基于资源保存理论,从个体内在资源和组织外在资源两个层面入手,采用多元线性回归与Bootstrap分析方法,分析促进调节焦点、工作重塑在数字化转型与员工越轨创新关系间的中介作用,以及上级发展性反馈在数字化转型与促进调节焦点及工作重塑关系间的调节作用。结果表明：数字化转型正向影响员工越轨创新,促进调节焦点和工作重塑在二者之间起到部分中介作用;上级发展性反馈不仅正向调节数字化转型对促进调节焦点和工作重塑的积极影响,还调节促进调节焦点和工作重塑在数字化转型与员工越轨创新关系间的中介作用。因此,企业推进数字化转型的同时,应注意挖掘异质性资源,激活个体促进调节焦点、诱发个体工作重塑,并活用上级发展性反馈,从而获取更多创新成果。     

双元压力与员工创新力的关系——有调节的中介模型

基于资源保存理论及社会嵌入理论,文中从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度,以工作双元压力作为自变量,工作繁荣为中介变量,以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型.从组织情境特征中选取领导授权赋能和组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量,为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界.通过对352个企业员工进行问卷调查获得数据,分析了双元压力对员工创新力的作用机制.研究发现,挑战性压力对员工创新力有积极效应;阻断性压力对影响员工创新力有消极效应;领导授权赋能组织支持感正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻断性压力与工作繁荣的关系;工作繁荣对双元压力和员工创新力有中介关系.本研究深化了个体和情境因素对员工创新力的影响机理,对企业创新管理实践具有实际意义.     

精神型领导对知识型员工工作重塑的影响

知识型员工作为拥有较高自主意识和创新能力的群体,在动态化、复杂化的工作环境中,已经无法单纯地接受传统自上而下的工作设计,偏向于根据任务的特征与要求,积极开展工作重塑行为。以188名企业知识型员工为调研对象,选取心理授权为中介变量,权力距离取向为调节变量,构建精神型领导对员工工作重塑的作用模型。实证分析发现精神型领导对知识型员工工作重塑具有显著的正向效应;心理授权在精神型领导与知识型员工工作重塑之间起到部分中介作用;员工的权力距离取向不仅负向调节心理授权对知识型员工工作重塑的影响,还负向调节精神型领导通过心理授权对工作重塑产生影响的间接效应。     

组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制——传统上下级关系与工作投入视角

针对鲜有研究将组织自尊视为知识型员工的一种个体特征资源并探讨该特征在传统上下级关系情境下对创新行为的作用机制，根据组织自尊概念捕捉知识型员工渴望尊重、追求自我价值等个性特征，基于资源保存理论，将知识型员工的组织自尊与工作投入视为个体资源、集体主义视角下的传统上下级关系视为条件资源，通过对325份两阶段问卷调查数据进行分析，探讨传统上下级关系情境下组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制。结果表明：组织自尊显著正向影响知识型员工创新行为，且工作投入能够中介组织自尊对创新行为的积极影响；传统上下级关系正向调节组织自尊与工作投入之间的关系，且高质量上下级关系增强了中介效应，这意味着传统上下级关系有利于知识型员工更好地将其个体资源作用于创新过程，进而催生创新行为。为此，管理者应在工作设计、积极反馈和奖励等方面采取措施，提升知识型员工的组织自尊感，并塑造良好的上下级关系，促使知识型员工积极主动创新。     

跨界行为与工作重塑:VUCA时代组织韧性提升的新方式

在VUCA时代下,组织韧性是组织应对错综复杂的外部环境保持正常运作的重要能力;跨界行为、工作重塑对企业运作和发展产生重要作用。对跨界行为、工作重塑、组织韧性的相关文献进行回顾,通过论述团队和员工个体的跨界行为和工作重塑所带来的结果探究其如何影响组织韧性,并根据当前研究现状展望未来研究方向。     

家庭支持型主管行为对科技人才繁盛人生形成的影响—— 一个有调节的中介模型

探讨并检验家庭支持型主管行为对科技人才自我实现需求的内在作用机制和边界条件,以及相关中介和调节机理关系。从资源保存理论、“资源—获取—发展”理论视角,基于549份来自高新技术企业员工的实证调查数据,以家庭支持型主管行为和工作-家庭文化作为个体繁荣的起点,以工作繁荣作为个体繁盛人生形成的纽带,研究科技人才在工作与家庭关系中的个体繁荣形成机理。结果发现：家庭支持型主管行为和工作-家庭文化对科技人才个体繁荣均具有正向影响,其中工作繁荣起部分中介作用,工作-家庭文化起调节作用。基于此,从组织关注下属的家庭需求、营造家庭友好的工作环境和培养员工工作主动性等方面提出相关对策建议,以促进科技人才获得可持续竞争力、科技型企业提高创新绩效。     

工作场所乐趣、工作投入与员工创新行为的关系

创新是企业持续发展的关键,也是保持竞争优势的来源,围绕员工的创新行为进行相关研究,寻找有效的途径和管理对策以激发创新是组织行为研究的一个重要课题。文中在文献研究的基础上建立了以工作场所乐趣为自变量,创新行为为因变量,工作投入为中介变量,内外控人格特质为调节变量的理论模型,通过调研与实证分析发现:工作场所乐趣与员工创新行为呈显著正相关关系。工作场所乐趣与工作投入呈显著正相关关系,工作投入在工作场所乐趣与创新行为之间起部分中介的作用。内外控人格特质显著调节工作投入与创新行为之间的关系,偏内控人格起增强作用。研究结果表明,企业实施工作场所乐趣有助于驱动其员工增加工作投入,进而产出更多创新行为,且对具有内控型人格特质的员工效果更为明显。基于上述研究结论,文中进一步从管理观念、乐趣活动形式、员工人格特质等角度方面提出实施工作场所乐趣的相关建议,以驱动员工的创新行为出现。     

员工工作重塑提升组织绩效的情境化研究

员工工作重塑行为近年来已成为学界研究热点,大量研究表明工作重塑能够促进组织绩效的提升,但工作重塑并不是“灵丹妙药”,只有在一定情境中才能转化为组织绩效.本研究基于权变视角,运用个体-环境匹配模型在员工个人情境、群体情境和组织情境三方面对员工工作重塑成功转化为组织绩效的情境展开研究,并提炼出促进焦点、悖论式领导和工作自主性3个关键情境因素.研究结果表明:促进焦点、悖论式领导和工作自主性有利于工作重塑向组织绩效的转化;另外,个体内部情境和外部情境的组合情境,即促进焦点和悖论式领导的组合情境、促进焦点和工作自主性的组合情境在这一转化过程中起到正向交互作用.研究结果揭示了工作重塑成功转化为组织绩效的情境机理,为管理者有效管理和利用员工工作重塑提升组织绩效提供了实践指导.     

变革的积极应对、工作投入对员工绩效的影响——技能的调节作用

个体行为的改变对组织变革有决定性的影响。应对是个体面对组织变革压力时的一种典型的行为反应,理应成为研究的重点。然而传统的组织变革研究忽视了对个体因素的考察。受心理学影响,消极研究倾向长期成为组织行为学的主流。近年来,组织中的积极主动行为受到广泛关注。从微观视角、个体层面对组织变革情境下个体的积极应对与其绩效的关系及其影响机制进行的实证研究发现,变革压力下个体的积极应对对员工绩效和工作投入均有显著影响;工作投入在积极应对与员工绩效关系中起中介作用;员工的技能可调节积极应对与任务绩效之间的关系。因此,变革的管理者应给予个体足够的重视,注意激发员工的积极情绪和行为,提高其工作投入状态和技能水平。     

研发主管辱虐管理总是抑制员工工作重塑吗？ ——一个被调节的双路径模型

对于压力情境下普遍存在的辱虐管理,基于“工作重塑”概念的最新发展,研究研发主管辱虐管理抑制或激发员工工作重塑的内部机理与边界。基于情境调节焦点与资源保存理论,采取网络问卷填写方式,在3个时间点收集331份高科技企业员工样本数据进行层次回归与Bootstrap分析,结果表明：研发主管辱虐管理倒“U”型影响员工促进定向工作重塑,正向影响员工防御定向工作重塑;情境促进聚焦部分中介研发主管辱虐管理对员工促进定向工作重塑的倒“U”型影响,情境防御聚焦完全中介研发主管辱虐管理对员工防御定向工作重塑的正向影响;核心自我评价调节研发主管辱虐管理对员工促进/防御定向工作重塑的影响,并同时调节情境促进/防御聚焦的中介作用。根据研究结论,提出要有效把握好辱虐管理的度,将其尽可能地控制在挑战性水平,针对核心自我评价不同的研发人员作出不同的调整,充分发挥其鞭策作用。     

心理资本对接待业员工工作态度与行为的影响效应与机理

在理论假设的基础上,通过样本调查,探讨了心理资本对接待业员工工作态度和行为的影响效应与机理,研究结论是:心理资本作为一种积极情绪不仅直接影响员工的工作态度与行为,而且还通过中介变量对它们产生间接影响。     

员工离职行为:一个基于信任的理论分析框架

人力资源是企业的宝贵资源,企业只有拥有不可模仿、不可替代的人才,才能在市场竞争中立于不败之地。员工的正常流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展,因而离职问题倍受关注。由于离职行为是一个复杂的动态心理过程,个体因素中个体的心理态度因素成为研究热点。以心理态度因素中的信任因素为基础,从员工离职行为内涵、影响因素及其研究现状出发,提出了新的信任模式,构建了基于信任的员工离职行为理论分析框架,尝试利用组织内部信任对员工离职行为做出理论解释。     

授权型领导对酒店员工创新服务行为的影响研究

基于优势互补理论,探究授权型领导和主动性人格通过工作重塑对员工创新服务行为的交互效应。通过两阶段的问卷调研,321份数据显示授权型领导直接和通过工作重塑间接影响创新服务行为。同时,主动性人格调节授权型领导对工作重塑和创新服务行为的影响。     

知识员工管理的新视角:工作要求——资源模型

从工作要求一资源模型的角度研究知识员工的管理.工作要求一资源模型反映了员工面临工作要求和掌握工作资源之间的平衡,阐述了工作要求-资源模型的涵义,解释了工作要求作用的"疲劳过程"和工作资源作用的"激励过程",并归纳了目前关于该模型的实证研究.在此基础上,从工作负荷、情感要求、工作自主和社会支持四个方面探讨了知识员工的管理问题,并提出具体的管理策略.     

双元工作要求与员工创新行为:技能延展力的中介作用

基于资源保存理论与心理学"环境刺激—有机体—反应"(S—O—R)模型,从个体延展性能力的视角揭示了双元互悖的工作要求对员工创新行为的作用机制,并验证了组织支持感的调节作用。在现场调研、访谈等质性研究的基础上,构建了研究理论模型,并通过对186套员工自我报告与主管报告的配对数据的实证分析,结果表明:挑战性工作要求能够有效激发员工创新行为,阻碍性工作要求抑制了员工创新行为,组织支持感显著调节挑战性/阻碍性工作要求对员工创新行为的影响。在组织支持感的调节作用下,技能延展力在挑战性工作要求与员工创新行为之间起到部分中介作用,而在阻碍性工作要求与员工创新行为的关系中,技能延展力的中介作用没有显示。由此证明,虽然技能延展力是当今互联网和大数据时代的个体、乃至组织的核心竞争力来源,但其作用的发挥需要匹配更为积极的工作要求情境与协同的组织人文氛围。     

服务型领导唤起员工工作重塑热情机制研究

探索了服务型领导对员工工作重塑的影响机制以及员工的直觉风格在其间的调节效应。研究结果如下:服务型领导有效促进了员工工作重塑行为;员工心理授权在其间起到完全中介作用;认知风格中的直觉风格调节了心理授权与工作重塑之间的直接关系及服务型领导与工作重塑之间的间接关系。