基于心理契约中组织责任的酒店员工流动管理

酒店业较高的员工流动率给酒店的进一步发展带来了很大的阻碍,同时也引起了不少酒店管理者和学者对该问题的研究。心理契约包含“交易契约”和“关系契约”两个维度,其中每个维度都包含“组织责任”和“员工责任”两个方面。为此,酒店可以从“交易契约”和“关系契约”二维度中“组织责任”的角度出发,通过设计有竞争力的工资报酬、提供良好的福利待遇、为员工创造良好的发展空间、提供长期工作保障及通过有效的激励来缓解员工高流动率的问题。     

高职毕业生在酒店企业的流失问题研究——谈高职毕业生的心理契约违背

人员流失率过高会给企业带来多种负面影响。高职毕业生作为企业新员工的心理契约管理是高职教育人力资源管理的新课题。高职院校酒店管理相关专业毕业生在酒店企业主动离职的种种原因．最终都可以归结为作为新员工与酒店心理契约的失衡。笔者针对高职院校酒店管理相关专业的毕业生在企业的流失情况,提出了酒店新员工主动离职分类模型,并主要针对该类型的新员工离职问题。从心理契约的角度探寻高职毕业生的流失控制策略。高职院校对酒店相关专业毕业生的心里契约管理是酒店与毕业生持续和谐发展的重要保证．     

核心员工心理契约违背的发生及职业教育机制

核心员工具有高价值性、难替代性、高流动性,核心员工心理契约违背会对组织带来破坏性和灾难性的影响。本文结合心理契约违背理论模型阐述了核心员工产生心理契约违背的发展机理,进而从心理契约补救、心理契约重构、心理契约动态管理等方面探索了核心员工心理契约违背职业教育机制。     

职业探索期不同类型员工的心理契约违背感与离职倾向的比较研究

运用问卷对216名职业探索期员工的心理契约违背感与离职倾向进行调查,研究表明：男性较女性对物质激励违背更敏感;已婚者在“受尊重信任”“业绩被认可”“领导支持”方面的违背感较未婚者强烈;高学历者心理契约违背感较高,离职倾向却较弱;营销岗位员工对环境支持违背最敏感;与时间有关的特征变量（年龄、工龄）对职业探索期员工的离职倾向有明显影响,心理契约违背感与离职倾向较强烈者多为工作一至两年者。     

高职毕业生对酒店企业心理契约违背浅说

人员流失率过高会给企业带来多种负面影响。高职院校酒店管理相关专业毕业生在酒店企业主动离职的种种原因．最终都可以归结为新员工与酒店心理契约的失衡。针对这类毕业生从企业中流失的情况．提出了酒店新员工主动离职分类模型．并针对该类型新员工的离职问题．从心理契约的角度探寻高职毕业生流失的控制策略。     

酒店大学生员工职业生涯管理探讨

目前酒店大学生员工流失率居高不下,已成为酒店人力资源管理及发展的瓶颈,从职业生涯管理的角度分析,这与酒店职业生涯管理基础工作开展不足、员工的发展目标与酒店的发展目标不能协调或统一有一定关系。必须从健全制度保障体系、整合大学生员工和酒店发展目标、制定员工职业生涯规划、构建职业发展阶梯等方面,加强和完善酒店大学生员工职业生涯管理。     

高校人事代理人员心理契约的实证研究

高校人事代理人员心理契约的实证研究试图从心理、情感和关系的层面切入,以一个新的视角来探索人事代理人员的管理和激励问题。高校在人事代理人员管理中应遵循以人为本、公平公正、共同发展的原则,可采取明确期望,树立共同愿景,建构信任,实行归因管理,建立公平而有竞争力的薪酬制度,注重柔性管理,创设良好组织文化,关注人事代理人员的发展与价值实现等策略来创建良好的心理契约。     

知识型员工管理的新动力—心理契约

知识经济时代,知识型员工管理已经成为一个新的课题。本文用心理契约最新理论来探讨如何与知识员工建立良好的心理契约,使其成为使其成为吸引、激励和留住知识型员工的工具。     

职业院校教师心理契约管理研究

心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种主观理解和内隐的认知,具有主观性和动态性特点,它包括交易和关系两个维度,其构建是动态的,主要受个体水平和组织水平的影响,因而容易产生心理契约破坏或违背,降低员工工作满意度、组织承诺等,提高离职意向.文章基于心理契约理论,结合职业院校教师特点,探讨职业院校管理者如何从教师招募、指导与培训、职业生涯以及组织文化等方面来预防心理契约违背并进而实现组织目标.     

基于心理契约的高校后勤人员管理研究

文章从高校后勤管理现状入手,提出心理契约为高校后勤的和谐发展提供了全新的视角。心理契约是后勤员工与学校及学校后勤管理部门之间非正式的、隐含的、未公开说明的心理约定,它可以有效激发后勤员工的工作积极性,提高后勤的管理水平,是规章制度的重要补充。高校后勤管理人员要建立公平的竞争机制,引导后勤员工做好科学的职业生涯规划,加强与员工之间的沟通交流,激励员工积极实现自我价值,逐步构建管理者与后勤员工的心理契约。     

心理契约违背:高科技企业人才流失研究

心理契约是企业与员工彼此认同、无需条文约束的一种心灵感受与协调,雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括工作马虎、离职等)存在高度正相关。本文结合高科技企业员工的特点,对心理契约的影响因素进行分析,构建了高科技企业员工的心理契约违背模型,提出通过心理契约的构建来减少高科技企业的人才流失。     

雇佣关系中员工心理契约的形成研究及其管理启示

纵观已有的心理契约研究,主要聚焦于心理契约的内容结构、契约违背或破裂等,而关于心理契约的形成、存在载体、动态变化等研究则在近年来逐渐受到关注,并侧重于心理契约形成的内在逻辑架构、影响因素与动态演化三个方面。其中,就内在逻辑研究而言,Rousseau提出的心理图式(Schema)的概念及结构性解释,得到了较广泛认同;就影响因素研究而言,大多数学者认为可分为来自组织和社会环境的外部因素与来自个体的内部因素两类;就动态演化研究而言,可归纳为基于时间观的工作阶段分析、基于信息论的互动反馈分析和基于博弈论的履责策略分析等三大视角。这些研究对组织促进与维护员工的良好心理契约具有的启示在于,应加强组织管理信息规范化,推进员工组织社会化进程;提升关键事件的有效应对,关注变革期的员工心理管理;重视管理层培育,强化领导的示范作用;建立动态监测机制,及时把握与处理员工心理契约的负面信号。     

心理契约:提高高校教师心理健康水平的新视阈

从心理契约的视角来看,心理契约违背是高校教师产生各种心理问题的一个重要原因。为此,可通过建立有效心理沟通机制,注重心理契约的动态管理,提供积极的组织支持,形成感情承诺型组织承诺、加强对高校教师职业生涯规划指导、建立公平合理的激励体系等方式来建构良好的心理契约,从而从根本上提高高校教师的心理健康水平。     

员工心理契约违背及其预防

员工和组织之间存在着心理契约,组织介绍、处事方式、企业文化等方面使员工的期望不能满足会造成员工心理契约违背。积极提出意见、开始抱怨、消极待毙、退出组织是员工心理契约违背的一般表征。提高认识、明确责任、客观公正区别对待建立申诉机制等方面的措施是预防心理契约违背的有效方法。     

基于心理契约理论的高校学生教育管理策略

心理契约具有主体的双向性、动力的内驱性、影响的持久性等特征,它比正式契约更符合教育的宗旨,更能体现以人为本的学生管理理念.在高校中形成"刚性管理"与"柔性管理"同行、文本契约与心理契约并重的新型管理模式势在必行.基于心理契约产生的三阶段,高校应采取招生、培养、就业全程心理契约管理策略;基于心理契约的三维结构,高校应采取从物质激励维度、情感激励维度和发展激励维度进行全面心理契约管理策略;基于心理契约的破裂与违背行为风险,高校学生教育管理应消除信息不对称、采取同伴教育的全员心理契约管理策略.     

从心理契约视角探究高科技企业的人才流失

心理契约是企业组织行为与员工彼此认同、无需条文约束的一种心灵感受与协调。心理契约违背是高科技企业人才流失的主要原因,而违背原有的心理契约往往是不可避免的,关键在于如何采取正确的措施来降低违背发生的概率。高科技企业要充分认识到心理契约在组织管理中的重要性,把这种心理契约提升到企业的人力资源战略的高度,通过构建心理契约,以更有效的手段为企业留住人才。     

基于心理契约动态过程的幼儿教师激励策略

幼儿教师的心理契约是指幼儿教师对于自身和幼儿园之间相互责任与义务的主观感知。已有研究表明,对员工进行心理契约管理可以显著提高其工作绩效。文章在归纳幼儿教师心理契约影响因素的基础上,对幼儿教师心理契约的动态过程进行了系统分析,并针对不同的心理契约状态提出了相应的激励策略。对教师进行心理契约的管理,需要了解心理契约动态过程中的各主要阶段,实施全程管理,有效激励,保证教师心理契约的动态平衡,实现激励效果的最优化。     

心理契约理论浅析

心理契约是指雇主与雇员之间的一种非正式的理解与契约关系,是人力资源管理的一种新视角,在现代企业管理中发挥了巨大的作用。心理契约通过对员工忠诚度的激励而改善顾客满意度,从而提高了企业的核心能力与运作绩效。心理契约的形成是一个复杂的过程,同时,心理契约也是一个多维度的结构体系。心理契约的违背会对组织和员工造成消极的后果,导致雇佣关系的恶化。心理契约的研究在我国取得了一定的成果,促进了我国行为经济学理论与实践水平的提高。     

基于心理契约动态过程的幼儿教师激励策略

幼儿教师的心理契约是指幼儿教师对于自身和幼儿园之间相互责任与义务的主观感知。已有研究表明对员工进行心理契约管理可以显著提高其工作绩效。具体到幼儿园,本文在归纳幼儿教师心理契约影响因素的基础上,对幼儿教师心理契约形成、履行、破坏的动态过程进行了系统分析,最后针对其不同的心理契约状态提出了相应的激励策略,依此实施全程管理,有效激励,以保证幼儿教师心理契约的动态平衡,实现激励效果的最优化。     

中学教师心理契约类型的调查分析

心理契约理论是探讨员工——组织关系的重要理论取向之一。所谓心理契约,正如著名心理学家D.M.罗素(1989)指出的,就是在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统,[1]包括对组织责任的认知和对员工责任的认知两个方面。了解员工的心理契约,可以从互动的角度了解员工的心理需要,了解员工与组织之间的交换关系,并据以解释员工对工作的投入状况、工作满意程度、工作效率以及流动倾向。因此,心理契约研究从20世纪60年代以来得到了组织行为学学者和管理工作者的高度重视。在管理实践中,管理者既要制定统一的制度,又…