大学发展规划的制度逻辑与规约

大学发展规划是一种制度,不进行制度研究可能并不完整。大学发展规划的形成是一个综括特定时期经济条件、制度环境、资源约束方式等广泛内容的系统工程。依附于渐进式的经济制度变迁,伴随着高等教育管理体制演进,策应了激进式的资源约束变化。应推进大学发展规划组织机构建设;建立大学发展规划的合法性保障;形成大学发展规划执行的合理性基础;提高大学发展规划的违约成本。     

学校制度的规约与教师专业发展

在现代管理理论的指导下，学校组织管理基本上以马克斯·韦伯的科层制管理为主导形态，学校的规章制度也表现出规约的特征。适度的规约是必要的，而过度的规约就会导致教师劳动的异化与精神的枯竭。现代学校制度的建设必须从规约与后顾的管理模式转到前瞻与促进的方向上来。通过制度的完善培养民主、自由、主动、进取的学校教师文化，达到促进教师专业发展的目的     

基于人力资源管理的大学教师心理契约结构研究

在访谈、开放式问卷调查、预试的基础上,编制“大学教师心理契约问卷”,采用探索性因素分析和验证性因素分析,探讨了高校教师心理契约的结构,获得了交易维度和关系维度的二维度模型。     

心理契约与幼儿园教师专业化发展

幼儿园的心理契约是幼儿园与教师之间对权利、义务的主观期望与承诺,包含良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会和晋升等七个方面的内容,具有隐藏性、模糊性和双向建构性的特点。良好的心理契约能在激发教师自我实现、促进教师职业认同、帮助教师产生专业自我意识、克服职业倦怠等方面起到积极的作用。为构建良好心理契约、促进教师专业发展,幼儿园要加强柔性管理,帮助教师制订职业生涯规划,提供环境支持等;幼儿园教师要强化命运共同体意识,提高自身组织承诺。     

大学教师心理契约的特征及其管理对策

大学教师职业的特殊性决定其与大学组织之间的心理契约具有区别于其他行业人员的心理契约职业导向性、职业阶段性、情感依附性、动态循环性和职业发展性等特征.笔者在实证研究基础上,根据Dye提出的组织的人力资源管理系统与心理契约类型的匹配理论,针对大学教师心理契约的特征,提出投资式、利诱式和动态式的管理模式,以提高契约双方的心理契约水平.     

教师解放:从制度规约到自由发展

教师解放是教师自由发展的基本前提。然而,不合理的人事制度、教学制度、评价制度、研究制度、奖励制度和培训制度等则限制、约束了教师的专业发展。克服制度规约,走向发展时空自由、教学专业自由、发展环境自由和专业成长自由,是教师专业发展的内在诉求。     

学校制度的规约与教师文化发展

现代学校组织管理基本上以马克斯.韦伯的科层制管理为主导形态,学校的规章制度也表现出规约的特征。适度的规约是必要的,而过度的规约就会导致教师劳动的异化与精神的枯竭。现代学校制度的建设必须从规约与后顾的管理模式转到前瞻与促进的方向上来,通过制度的完善培养民主、自由、主动、进取的学校教师文化。     

心理契约与教师激励的互动

文章认为要充分调动教师的工作热情实现有效的教师激励,必须考虑教师心理契约的结构和内容,从物质激励、环境支持以及发展机会三个方面制定激励的措施.     

基于心理契约理论的教师激励机制研究

"心理契约"理论是近年来在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现的一个新兴理论,而心理契约理论所涉及的问题是一切组织的共性问题,结合中国实际对教师心理契约进行广泛深入的调查研究,无疑具有重要的现实意义和很强的理论意义.通过实证研究,提出教师心理契约的三维结构模型,分析教师心理契约的群体差异及其对教师行为的影响,并在心理契约理论和管理激励理论的基础上,提出以心理契约管理为基础、心理契约与文本契约并重的教师综合激励机制模型,详细阐述以心理契约的形成修正机制、履行激励机制、违背干预机制和规范约束机制为核心的教师综合激励系统的基本理论和实施措施.     

论教师心理契约管理

心理契约在学校管理中的出现和存在是必然的。学校是一种非营利性组织，对教师采用思想、精神领域的心理契约管理往往比制度管理的效果更加明显，更符合教育的宗旨，更能体现以人为本的管理理念，更能激发教师无尽的潜能与创造力。     

职业院校教师心理契约管理研究

心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种主观理解和内隐的认知,具有主观性和动态性特点,它包括交易和关系两个维度,其构建是动态的,主要受个体水平和组织水平的影响,因而容易产生心理契约破坏或违背,降低员工工作满意度、组织承诺等,提高离职意向.文章基于心理契约理论,结合职业院校教师特点,探讨职业院校管理者如何从教师招募、指导与培训、职业生涯以及组织文化等方面来预防心理契约违背并进而实现组织目标.     

山东枣庄地区高中教师心理契约调查与管理研究

高中教师有其人力资源的特点和职业特点,应了解他们对学校组织责任、义务的具体期望和理解,以及他们对自身、学校双方各自责任实际履行程度的认知。采用人力资源指数问卷对山东枣庄地区7所高中的350位教师进行的心理契约问卷调查显示:1.在开创阶段,心理契约的管理应形成合理的预期值;2.在立业阶段,心理契约的管理应提供晋升发展的平台;3.在稳定阶段,心理契约的管理应提供挑战和学习的机会,做新教师的导师;4.在离职阶段,心理契约的管理则应构建重视老教师的校园文化。     

心理契约:提升教师管理绩效的支点

教师与学校之间除存在聘任合同外，还存在心理契约。心理契约本质上是一种期望假设与主观约定。它具有主观性、动态性、隐蔽性、非正式性等基本特征。心理契约的功能表现为凝聚与激励作用。心理契约管理的基本操作思路包括传递真实而准确的信息等六个方面。     

独立学院教师心理契约构建

劳动合同制和聘用制使大学从过去依靠传统的国家事业编制约束逐渐转化为依靠契约约束,其中隐性的心理契约作为与显性的书面契约相对应的一种非制度性安排,正在对大学教师管理和教学、科研产生越来越大的作用。文章在对心理契约文献进行综述的基础上,以独立学院为例分析教师的学校心理契约构成和教师心理契约构成,并对构建教师心理契约提出建议。     

心理契约发展与教师职业生涯管理

本文研究了心理契约构建过程和教师职业生涯发展的关系.心理契约作为教师和学校之间对彼此双方的责任和义务进行规定的内隐性契约,与教师的职业发展具有重要相关.在教师职业生涯发展的不同阶段,其心理契约的形成、建立、违背和调整过程都呈现不同的特点.建立基于心理契约的教师职业生涯管理体系,不论对教师个体的职业发展,还是对学校人力资源的有效管理都具有重要的理论和实践意义.     

高校组织与教师间良性心理契约构建研究

高校人事管理改革的成功不仅需要完善的规章制度和实施方案,更需要有高校组织与教师间心理契约的良性动态平衡这一良好的微观环境。因此,探索和思考高校组织与教师间良性心理契约的构建对于高校人事管理改革的成功具有积极的现实意义。这种良性心理契约必须在通过可行性分析的基础上,本着以人为本、参与管理;互惠互利、共同发展;有效沟通、明确期望;诚实守信、公平公正的原则,在高校组织和教师间进行双向缔结。     

中职教师管理中心理契约的构建

本文通过分析中职教师的管理现状,结合心理契约理论,提出了在中职教师管理中构建心理契约的重要性.在此基础上提出了中职教师管理构建良好心理契约的措施,具体体现在:学校与教师之间建立有效地沟通机制、建立科学的竞争机制和激励机制、建立公平公正的管理体制、创建优良的校园组织文化、重视教师的个体成长,制定科学的教师生涯规划.     

基于心理契约视阈下的教师管理

"心理契约"理论是人力资源领域中的一种管理理论。随着教师心理因素在学校教师管理中的重要性日益突出及教师的职业特点和教师管理中存在的问题决定了将心理契约理论引入教师管理中的必要性。提出应从完善绩效考评制度、营造良好的校园环境及提高教师自我管理意识等方面着手来构建平衡的心理契约。     

基于心理契约的教师流失分析及管理策略

心理契约是影响教师流失的一个重要因素。利用心理契约所具有的主观知觉性和可以不断变化和调整的特性,学校组织可以通过人力资源管理策略,采用基于创建和管理心理契约的主动管理方式,作用于影响教师心理契约的因素,以减少教师的流失。