基于模糊综合评价法的高校人才柔性流动效果评价研究

构建高校人才柔性流动效果评价指标体系是定量研究高校人才柔性流动效果的基础。本文采用模糊综合评价法评估高校人才柔性流动效果,从"人才引得进、人才留得住和人才用得好"三方面建立高校人才柔性流动效果的评价指标体系,并以山东省某高校为例进行实证。同时,结合高校人才柔性流动现状,明确高校人才柔性流动应注意的问题,以便高校充分发挥人才柔性流动的效用。     

论高校人才安全

高校人才安全是国家人才安全的重要组成部分。搞好高校人才安全必须正确认识人才流动与人才安全的关系,处理好人才安全的制度与机制统一问题。人才安全意识落后、人才队伍结构不合理、人才机制不完善和人才竞争加剧是导致高校人才安全问题的主要原因。转变人才观念、加强人才法制建设、创造良好人才创业机制、大力引进海外人才是搞好高校人才安全的重要保障。     

浅论高校人才战略

实施人才战略是高校改革与发展的根本出路。牢固树立科学人才观,构建人才引进的评价体系,实施人才岗位设置管理,是高校实施人才战略的不可或缺的重要方面。结合高校人才工作的实际,从奠定人才强校战略地位的高度进一步审视目前高校的人才工作,具有十分重要的现实意义。     

高校高层次人才服务与管理机制研究

高校高层次人才是高校最为核心的人力资源,高层次人才的使用与管理是高校人力资源管理的重要内容.文章从高层次人才的特征、现状及管理等方面对高校高层次人才进行了探讨,提出了高校高层次人才服务与管理的创新机制.     

高校人才评价的若干设想

高校人才工作直接决定高校的发展方向和整合人力资源的能力。人才评价是高校人才工作的核心和关键。文章从高校人才评价的现状分析入手,分别讨论了高校人才评价的目的和功能,提出了人才评价的四大原则、核心指标及要处理好的几个关系,探索了高校人才评价的机制建设问题。     

论高校贯彻党管人才原则的价值及其实现途径

党管人才原则是高校人才强校工作的基本原则和重要指导思想,是确保高校人才工作正确方向的重要保障。高校党委应厘清职能、合理定位、强化领导,通过人才工作观念的更新和人才工作体制与机制的完善以及和谐的人才环境的营造,使高校人才工作满足高校科学发展的需求。     

高校人才引进的风险管理研究

高校之间的竞争归根到底是人才的竞争,人才引进已成为提高高校核心竞争力的关键。高校在人才引进的过程中可能会面临很多风险。本文通过对高校人才引进的风险进行分析,对各环节中出现的问题提出风险管理的应对措施,以期完善高校的人才引进工作流程。     

优化高校体育人才结构研究

对高校体育人才的培养进行研究,目的是探索高校体育人才的科学结构。从根本上讲,是为了给高校学生提供一个更为科学的体育指导团队结构。本文主要通过理论研究的方法,从高校体育运动的特点,高校体育人才的结构以及高校体育人才的功能与作用等角度对文章进行分析和阐释。分析我国当前存在的高校体育人才结构上可能存在的不足与问题,从而为优化我国高校体育人才的结构提出积极合理的建议。从而更好的促进高校体育事业的繁荣与发展。     

贯彻“党管人才”原则 提高高校人才管理工作水平

高校是人才的集结地，培育人才、管好人才是高校的重要任务。本文阐述了高校贯彻“党管人才”的意义。指出了目前高校在人才管理中存在的问题，阐述了进一步加强高校人才管理的措施。     

对当前高校人才引进的思考

人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。高层次人才是高校发展的根本，人才引进是高校得以发展的重要环节，是高校人才队伍建设的捷径。当前，高校引进高层次人才存在误区，引进高层次人才必须与时俱进，讲求实效，注重管理和使用，确保高层次人才能引进、留住、用好。     

高等院校入力资本投资风险防范

人力资本是高等院校发展的基础 ,是高等院校核心竞争力所在。市场经济的发展促使人才资源的流动性增大 ,各个高等院校都通过各种方式吸引和招揽人才 ,就给高等院校进行人力资本投资带来风险 ,降低了高等院校进行人力资本投资的积极性 ,对高等院校的长期发展十分不利。分析高等院校人力资本投资的特点 ,采取措施防范高等院校人力资本投资风险 ,对于提高高等院校进行人力资本投资的积极性 ,提高高等院校核心竞争力具有十分重要的作用     

高校人才引进战略的矛盾与对策

高校引进人才是高等教育大发展的需要,但在人才引进的过程中存在着稳定与流动、所有与所用、引进与培养、“外才”与“内才”、成本与效益等矛盾,只有树立大人才观,以人为本、资源共享、统筹兼顾,和谐发展,才能较好地解决这些矛盾。     

创新高校人才工作的几点思考

通过对当前高校人才工作中存在的主要问题的分析，提出结合各高校校情，创新高校人才工作，具体做到观念创新、机制创新，转变人才管理职能，营造人尽其才的环境。     

新世纪中国高教发展态势之思考

从呈现国际化趋势的高教理念、培养目标、办学模式、网络教育和教学评估 5个背景和结构调整、社会需求、可持续性、科教兴国和人才战略的国内 5个战略要求背景入手 ,分析了我国高教面临的传统观念冲突、国际竞争压力、教育层次差距、农村教育滞后、高校布局重组、资源需求矛盾、扩大规模障碍、筹资体制改革等 8大挑战的现状 .提出了把握高教理念国际化、办学主体多元化、人力资源市场化、高校重组社会化和教学评估系统化等 5个态势的对策 .     

西部大开发中高校图书馆的人力资源研究

在西部大开发的历史机遇中，西部高校图书馆对人力资源的建设与开发、利用是关键，只有从领导观念的更新，管理、人事、分配制度的改革，激励约束机制的建立，待遇的改善、地位的提高，确立时代感、紧迫感、危机感等方面着手建设；采取加强人才的培养和提高，加强在职人员的继续教育，吸纳、引进人才，强化人本理念、优化人力资源结构，走资源共享之路等措施来开发和利用，才能不断深化现代文献信息服务、开创图书馆工作的新局面。     

树立科学人才观推进人才强校建设

在全国实施人才强国战略中,推进人才强校建设是高校发展的必然选择。当前,推进人才强校建设的机遇和挑战同在,高校必须创新人才观念,确立“师本位”思想,树立人才的科学发展观,坚持党管人才原则,建立健全人才管理体制和机制,加强人才队伍建设,为全面建设小康社会和国民经济发展,提供坚强的人才保证和智力支持。     

地方高校人才资源管理的问题与变革

我国地方高校人才资源管理普遍存在着理论较为缺乏、人才期望做官、薪酬较低、绩效考评模糊、"职业瓶颈"现象普遍、留人策略不到位等问题。因此,必须变革"大而全"的事业发展战略为服务地方、人民满意的事业发展战略;变革现行的传统人事管理制度为现代人力资源管理制度;高度重视、加强和创新人才管理,建立人才管理机构和制度。     

不拘一格降人才——论科学的人才观

在实施人才强国的战略中，要树立人才资源是第一资源的人才观念，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，树立人人都可以成才的观念，解放思想、实事求是、与时俱进，共同创造人才辈出、人尽其才的生动局面。     

我国人力资源管理需求分析及高职院校对策

随着竞争的加剧,企业对人力资源管理的需求提高到了一个新的水平。高等职业院校作为人才培养的重要基地,必须面向人力资源管理市场和社会需求,生产适销对路的“产品”,为促进我国企业人力资源管理的可持续发展发挥其应有的作用。     

心理健康教育是民族院校大学生素质教育的重要内容

心理健康教育是目前我国高校大学生素质教育的重要内容。民族院校作为我国高等教育的重要组成部分，肩负着少数民族和民族地区培养21世纪高素质人才的重任。民族院校必须充分认识对少数民族大学生进行心理健康教育的重要性，积极开展心理健康教育工作。