我国高校教师工作绩效考核研究综述

近年来,国内学者对高校教师工作绩效的考核方法、影响因素以及考核体系建立等方面进行了探讨。这些研究对于指导当前高校教师工作绩效考核,提高教师工作绩效水平以及促进学校和教师的自身发展产生了重要影响。目前仍需加强对高校教师工作绩效考核的全面性研究以及对绩效考核的理论研究,同时增强对绩效考核反馈的研究。     

教师绩效管理中的考核方法及其应用

学校与企业最大的差别在于其不以"利润最大化"为目标,但是教师绩效考核对于学校却同样重要。绩效考核就是依据组织的标准和目标,评价个人表现[1]。对教师进行绩效考核,不仅可以将检验其工作成果作为确定薪酬的依据,同时可以为学校人力资源的甄选提供依据,因而激发教师的潜力。本文介绍了三类教师绩效考核方法,分别是评判式的绩效考核、绝对标准化的绩效考核、注重结果的绩效考核法,并在此基础上阐述如何构建教师绩效考核方法体系。     

对教师绩效考核工作的反思——绩效考核要坚持一个“中心”两个“基本点”

2008年12月颁发实施的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”几年来,各级教育行政部门和义务教育学校采取措施,建立教师绩效考核制度,但从实施情况来看,一些地方实施的效果并不理想,甚至还挫伤了部分教师工作的积极性。那么,怎样更好地发挥绩效考核的作用,推进教育工作的发展呢？我们不妨对教师绩效考核工作做一些反思。     

教育部：教师绩效考核不得与升学率挂钩

教育部日前发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,要求不得把升学率作为教师绩效考核指标,教师绩效工资要以绩效考核为基础。     

教师绩效管理中的考核方法及其应用

学校与企业最大的差别在于其不以＂利润最大化＂为目标,但是教师绩效考核对于学校却同样重要。绩效考核就是依据组织的标准和目标,评价个人表现[1]。对教师进行绩效考核,不仅可以将检验其工作成果作为确定薪酬的依据,同时可以为学校人力资源的甄选提供依据,因而激发教师的潜力。本文介绍了三类教师绩效考核方法,分别是评判式的绩效考核、...     

教师绩效工资以绩效为基础,不得挂钩升学率

日前,教育部发布<关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见>(以下简称<意见>),要求不得把升学率作为教师绩效考核指标,教师绩效工资要以绩效考核为基础.     

绩效考核应突破量化的瓶颈

自2009年义务教育阶段学校实施绩效工资制度以来,大多数学校都从德、能、勤、绩等方面对教师的工作绩效进行量化考核,但从实施情况来看,效果并不理想,有的还挫伤了部分教师工作的积极陆。矛盾的焦点在于量化考核的标准能不能用数字化的概念给教师对号入座？教师的工作业绩是不是都可以进行量化？如果不能,那么,教师的绩效考核如何才能突破单一量化的瓶颈呢？     

教育部发布做好教师绩效考核工作指导意见

<正>为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见),义务教育学校教师的绩效工资分配将以     

高职院校部门绩效管理问题对策研究

做好各大高职学校管理者和教师的绩效管理,对于学校的管理有很大的好处。高职学校管理者是管理学校各方面事物的主体,其能力、综合素质和工作水平的高低,都对各大高职学校的管理工作起到直接的作用,而且决定着学校的竞争力。对于教师进行适当的绩效管理,是教师力量组建和学校教学人才管理的关键步骤,并对学校持续发展起着决定性的作用。本文通过对目前我国各大高职院校部门绩效管理中存在的问题及解决措施进行研究,阐述绩效管理的定义及意义,然后提出目前我国解决各大高职学校教师和管理人员绩效管理中存在的问题,研究我国各大高职学校采用的绩效管理中,绩效管理形式化、绩效管理责权不清、绩效考核方法僵硬、绩效考核的沟通反馈不足和激励措施随意化等问题,最后提出几条对应的解决方法,使高职学校采用有利于其自身发展的绩效管理。     

绩效工资不得贴升学率的标签

经国务院同意，自2009年1月1日起，义务教育学校开始实施绩效工资分配。2月5曰，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。《     

教师绩效考核应搞好“四抓”工作

国家实行教师绩效考核的根本目的是拉开教师的工资距离，激励先进，刺激后进，力求实现能者多劳，多劳多得的“按劳分配”制度，避免传统的以“资历、学历、职称”等因素决定教师工资多少的弊端，从而激活教师工作原动力。然而，有些学校的绩效工资考核制度因为设计不科学，程序不透明，结果不客观，直接造成了教师内部的矛盾，影响了教师工作的积极性与主动性，给学校管理造成了极为被动的局面。那么，智慧的学校管理者如何抓住教师绩效考核的“牛鼻子”，真正让绩效考核成为激励教师工作的抓手呢？笔者认为，必须抓住以下四点来开展工作。     

义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主依据

为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。     

公正的理念之剑应高悬于绩效考核工作之上

<教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见>(后简称<指导意见>)指出:各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力.     

教师绩效工资实施中的问题与思考（笔谈）——公正的理念之剑应高悬于绩效考核工作之上

2008年底教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,全国各地开始探索教师绩效考核的方法。考核的公正性是教育界内外最为关心的首要问题,为此要避免＂裁判员兼当运动员的不公正＂,考核程序的不公正、历时性的不公正、缺失质量的不公正以及区域发展带来的不公正,建立良性的绩效考核机制应该是关键。因为绩效考核直接与工资挂钩,所以绩效考核也就推到学校管理的风口浪尖上,在操作的过程中需要处理的具体问题很多,绩效考核能否承载人们的多重希望而不走向自己的对立面,不出现嬗变？这无疑需要有正确的思想导向、绩效的导向、提高教师素质的导向、促进素质教育深化改革的导向。     

探析高校教师的绩效考核

绩效考核是通过全面考核员工取得的业绩及其取得业绩过程中的行为表现,对员工具有极大的激励性。教师工作的绩效考核不但能够激励教师、提高教师的工作效率,还有利于高校工资改革的顺利推进。因此,构建科学的绩效考核体系具有重大的理论意义和现实意义。本文通过对高校教师绩效考核的重要性的阐述,针对绩效考核实施过程中存在的问题,提出相应的解决问题的对策。     

绩效管理理论下高校教师考核的研究

教师绩效考核是师资队伍建设的重要组成部分。本文针对目前高校教师考核存在的问题,结合国内外教师绩效考核的研究结果,提出高校教师的绩效考核要兼顾学校的目标与教师个人的发展、兼顾教师的行为与结果、兼顾定性考核与定量考核、兼顾长期目标与短期目标,在高校实施教师绩效考核时应明确目的,以促进教师发展、提高教师绩效为出发点,鼓励教师积极参与考核,规范考核过程,明确职责。绩效考核是绩效管理的重要一环,在实施中还应重视反馈沟通,并将考核结果运用于多种人事决策,从而不断提升教师的业绩和学校的整体水平。     

校长绩效考核呼唤创新评价机制

义务教育学校教师绩效工资制度已于2009年1月1日起正式全面实施。《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中明确指出,义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。可见,实施校长绩效工资制度的前提是对校长进行绩效考核。那么传统的校长评价机制能否适应当前的校长绩效考核的需要？对校长的评价与对学校的评价有没有关系？如何构建更加科学、客观、公正的校长绩效评价体系？等等。对此,我做了如下思考：     

“绩效工资”呼唤科学的绩效评价机制

人力资源和社会保障部、财政部、教育部今年初联合下发《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》．明确“义务教育学校实施绩效工资分配改革,建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度”。从中可以看出。教师“绩效工资”分配的主要依据是绩效考核结果。也就是说对教师评价——教师绩效考核问题又被重新高标准地提了出来。目前,从各地来看,主管部门和学校普遍感到制定具体的实施细则比较难．以至于此项工作还没能正式实施。     

河北义务教育学校将实行绩效工资

河北省正在研究制定《河北省义务教育阶段教师绩效考核实施办法》。该办法实旌后,河北省义务教育阶段学校将实行绩效工资,教师的平均工资水平将不低于当地公务员平均工资水平。这项改革将涉及到河北省2万余所学校的57万多名教职工。此办法将严格按照教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》的要求,不把升学率作为教师绩效工资考核指标。在考核工作中要适当听取学生、家长及社区的意见。     

基于教师发展的绩效考核微观行动

义务教育学校绩效工资制度的实施,使教师的收入水平和社会地位得到了依法保障。教师绩效工资制度隐含的价值导向,是通过调节收入分配机制,推动事业单位改革,促进基础教育均衡发展,提高公共服务质量。教育部《关于做好义务教育阶段学校教师绩效考核工作的指导意见》也指出,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。更好地发挥激励功能。但在实施的过程中存有如下现象：教师直观地把绩效工资制度理解为提高工资．增加收入;学校简单地将绩效考核作为年终发放奖励性绩效的凭据,并没有把绩效考核和促进教师专业发展、提升学校服务质量真正联系起来思考,《意见》强调的对于教师发展“极其重要的导向作用”被忽视与弱化了。