浅谈招聘中的人力资源营销

随着企业间竞争日益激烈，人才成为各企业竞争的必争之地。本文正是在这样的背景下，把营销的理念植入人力资源管理的招聘之中，利用营销的手段和观念来看待招聘。首先对招聘营销的内涵进行了介绍，然后根据营销理论中的4Ps和4Cs理论对招聘环节做了具体的分析，最后招聘的目标市场进行了针对性的描述。总之，本文试图用一种全新的视角诠释人力资源管理和招聘，希望能通过招聘这一斑，来窥视人力资源营销的全豹，为企业进行人力资源管理和招聘提供一条新的思路。     

试论公开招聘专业技术人员工作的公平问题

按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方法，宁夏党校第一次面向社会公开招聘专业技术人员，从报名的101人中，聘用了11人，报名人数与聘用人数之比为9．2：1。本文拟通过这次招聘工作，浅析公平原则问题，以求教于同仁。     

2005年第4季度国内网络招聘整体市场规模达到1.39亿元

根据易观国际推出的《2005年第4季度中国网络招聘市场数据报告》统计显示，2005车第4季度国内网络招聘整体市场规模达到1．39亿元，其中服务范围面向全国的网络招聘网站的网络招聘业务收入占整体网络招聘市场收入79．1％，服务范围针对本省的网络招聘网站的网络招聘业务收入占比17．3％。由于网络招聘与传统招聘相比，打破了空间的限制，因此提供面向全国范围内的网络招聘服务的网站在整个市场中获得了最大的市场份额。     

供电公司集体企业外部招聘方案设计

外部招聘是企业招聘的一种方式。如何通过外部招聘方式规范科学地招聘到企业需要的人,如何规避企业在招聘中的问题?本文从分析笔者所在恒泰资产经营公司的招聘现状入手,列出了从事招聘工作中遇到的问题,探讨公司外部招聘方案的设计。期待外部招聘方案的实施能够进行有效的招聘,提高招聘成功率,满足公司人员供给需求,更好地实现公司的战略目标。     

招聘过程中误差源分析研究

本文将招聘误差作为研究对象,研究造成招聘误差的原因,即误差源。通过研究误差源及其分类,对误差源因子逐一进行分析并建立了招聘误差源理论模型。在此模型的基础上,设计调查问卷,对具有丰富招聘经验的招聘专员进行调查,运用SPSS软件对调查结果进行数据整理、归纳和分析,得到了八个招聘误差源因子:职位描述、测评方法、应聘者、组织匹配、录用、招聘专员、前期准备、招聘渠道。每个因子还包括了2—5个次级因子,共同构成了招聘误差源系统。研究结论显示,八个因子中招聘专员、录用、测评方法是最容易造成招聘误差的因子。最后,基于实证研究的结果,尝试针对此八个因子提出控制建议和对策。     

浅析国有企业人力资源招聘风险管理

在经济全球化的大趋势下,企业和企业之间的竞争越来越大。在这样的竞争压力下,企业的人力资源管理工作越来越得到重视。企业人力资源的招聘是人力资源管理的起始环节,在人力资源管理中具有非常重要的地位。每个企业都想通过招聘,获得新鲜血液,充实企业的人力资源队伍。成功的招聘可以提高企业的核心竞争力,但相应的风险也不容忽视。本文通过梳理国有企业人力资源招聘的特点,分析国有企业人力资源招聘风险产生的原因,提出有针对性、实用性的国有企业人力资源招聘风险管控策略。     

论匿名招聘与应聘在公务员招考过程中的应用

公务员招聘是政府获得人才的重要途径，招聘是否公平合理，直接关系到公务员考试的信誉与政府获得的人才质量。匿名招聘与应聘根据岗位性质，采用隐藏用人单位名称和应聘者信息的办法，提高了公务员招聘的公平性，有利于政府录用到更多的优秀人才，具有重要的现实意义。     

美国高校教师招聘研究——对我国高校教师招聘的启示

教师是教育不可或缺的组成部分,高校教师招聘是高校人力资源管理的重中之重。本文试图通过描述美国高校教师招聘现状,分析美国高校教师招聘的优劣之处,为我国高校教师招聘提供借鉴。     

信息不对称语境下网络招聘宣传的有效路径

<正>21世纪是知识经济的时代,也是互联网急速发展的时代。随着技术的不断深入与发展,与互联网相结合的招聘,以其时效性高、性价比高的特点,成为越来越多的企业人力资源招聘的重要渠道。目前,通过微信、微博、校园网站、企业网站等社交媒体来招聘宣传,鼓励求职者关注企业招聘信息,这些都为招聘宣传打开了便捷之门。     

企业招聘中的印象管理及对策初探

印象管理起源于心理学研究,随着人类文明的发展和进步,印象管理现象普遍出现在现代企业招聘的过程中,这为人力资源管理者的招聘工作带来极大的困扰。为了使企业人力资源管理者能够有效地招聘到企业所需人才,文章试图通过对常见的应聘者印象管理行为进行初步探讨和分析,从而为人力资源管理者在不同阶段的招聘中提出有针对性、可行性的招聘对策。     

如何看待网上招聘

网上招聘逐渐成为重要的招聘方式之一，在人力资源的开发中起着越来越重要的作用。本文就网上招聘的现状、积极作用、存在的问题以及发展趋势等给出了较为客观的评价与预测。     

信息不对称条件下的企业招聘风险分析

正确的招聘决策有赖于对应聘者信息的充分掌握，在招聘这个动态博弈的过程中，由于信息不对称的存在，应聘者为了追求自身利益最大化，必然会存在伪装现象，这种伪装现象就会造成“逆选择”及企业招聘的风险存在。在信息不对称条件下，企业招聘风险的规避必须加强信息的透明度和伪装现象的惩罚力度。     

京津冀地区信息资源管理学科人才需求分析

[目的/意义]调研京津冀地区信息资源管理(Information Resources Management, IRM)学科人才需求现状，以期为毕业生提供就业方向指导。[方法/过程]在文献梳理的基础上，结合网络爬虫和人工筛选的方式获取招聘信息，并使用自然语言处理、社会网络分析等方法，分析招聘单位性质、地区分布、学历和工作经验需求、岗位类型以及人才技能需求的特点。[结果/结论]招聘单位主要为私企，单位所在地以北京地区居多；学历需求以本科为主，短期工作经验的需求较多，且招聘单位对学历较高者可降低其工作经验要求；招聘单位对IRM人才的技能需求主要为基本技能和专业技能，且IRM技能的适用性较广。在研究分析的基础上，尝试提出面向需求的IRM学科人才培养路径。     

评价中心技术在高校教师招聘中的应用

采用评价中心技术构建高校教师胜任特征模型,建构高校教师招聘评价体系和评价方案,以Y校为例,通过模拟招聘测试进行实证分析,提出完善高校教师招聘技术的改进设想.     

社交网络招聘有效性影响因素分析及对策提出

社交网络招聘是招聘的新渠道,如何有效的利用好这一招聘渠道为企业招揽人才是企业目前面临的一大难题。本文通过对社交网络招聘有效性的影响因素进行分析,提出相应的对策建议,以期可以给企业应用社交网络招聘带来有益的思考。     

企业人事招聘系统的设计与实现

企业通过在线招聘系统可以发布自己需要的职位信息,给有需求的求职者参考。这样不仅让企业节省成本、提高效率,还能除去传统招聘的地域、时间限制。因此基于B/S模式的企业人事招聘系统应运而生。本系统采用Eclipse工具进行开发,结合了Spring、SpringMVC和Hibernate搭建框架。底层数据存储使用关系型数据库MySQL,这样的设计符合现代招聘系统的整体结构。     

刍议我国专利审查工作

伴随着专利申请数量的激增,我国专利审查队伍也在稳步壮大。审查员招聘渠道主要分为社会招聘和校园招聘,而要完成如此之大数量人员招聘,其难度可想而知。本文通过分析专利审查情况,介绍各类审查员工作内容及任职资格,对我国专利审查工作提出三点建议。     

推进八院院部公开招聘工作初探

本文通过对八院院部公开招聘情况的简单介绍,归纳出了八院院部公开招聘工作所取得的经验,指出了当前工作中的不足,并对今后如何开展公开招聘工作进行了简述。     

浅谈企业人力资本增值策略

以促进企业人力资本增值为目的，通过了解和分析企业人力资本概念及其价值的核算，着重从企业招聘、激励制度和企业文化三方面论述了企业人力资本增值策略问题。     

基于情报学招聘实体挖掘的情报学教育及人才培养分析

[目的/意义]为了帮助情报学学科背景的就业人员掌握市场对情报学人才的具体需要,为情报学的教育者拟定情报学的教育体系和人才培养的目标提供指导。[方法/过程]采集国内各大招聘网站情报学相关职位招聘公告,构建情报学招聘语料库,基于CRF机器学习模型和Bi-LSTM-CRF、BERT、BERT-Bi-LSTM-CRF深度学习模型,从语料库中抽取5类情报学招聘实体进行挖掘分析。[结果/结论]通过在已有2000篇经过标注的职位招聘公告语料库上开展情报学招聘实体自动抽取对比实验,识别效果最佳的CRF模型的整体F值为85.07%,其中对"专业要求"实体的识别F值达到了91.67%。BERT模型在"专业要求"实体识别任务中更是取得了92.10%的F值。使用CRF模型对全部符合要求的5287篇招聘公告进行实体抽取,构建了情报学招聘实体社会网络,并通过信息计量分析与社会网络分析的方式挖掘隐含知识。