工作嵌入对科技工作者离职意愿的影响研究

本文基于科技工作者职业发展状况调查数据,结合工作嵌入理论,研究了科技工作者职业流动特点及影响科技工作者职业流动意愿的因素。根据已有研究结果提出了工作嵌入、职业倦怠和工作满意度与离职意愿之间的假设,运用调查数据进行了相关验证。研究结果表明,工作嵌入程度越高,科技工作者离职意愿越低,两者之间存在显著负相关关系。职业倦怠、工作满意度对科技工作者的离职意愿也有显著影响。职业倦怠感越强,也越容易产生离职意愿;工作满意度越高,离职意愿越弱。因此,要想改变科技工作者对工作“若分若离”的心态,既要营造良好的组织文化,增强科技工作者组织归属感和工作满意度,又要在选拔、工作安排和职业发展计划等环节注重人与工作的匹配。同时,科技工作者也应不断调整自身的职业心态,不断释放自我价值。     

工作嵌入研究综述与展望

工作嵌入是目前组织行为学领域研究的热点问题.文章对国内外工作嵌入的相关研究文献从内涵结构、测量视角、变量实证的角度进行了综述,并以此为基础提出了工作嵌入今后研究的发展方向.     

新生代农民工组织认同、工作嵌入及其对工作绩效影响的实证研究

在对前人研究进行梳理的基础上,以新生代农民工为研究对象,通过量表调查方式,对组织认同、工作嵌入及其对工作绩效的作用机理进行了探索性研究。结果表明:新生代农民工组织认同中对工作绩效具有显著正向影响;新生代农民工工作嵌入对工作绩效具有显著正向影响;新生代农民工组织认同对工作嵌入具有显著正向影响;新生代农民工工作嵌入的匹配维度在组织认同对工作绩效的影响中起中介作用。     

工作嵌入研究述评——人才保留的新视角

在梳理工作嵌入相关研究的基础上,介绍了工作嵌入的概念和测量方法,着重分析了工作嵌入的前因后果。最后,提出了工作嵌入领域未来的研究方向,包括高工作嵌入的消极影响,组织嵌入与社区嵌入的矛盾与均衡,特定群体的工作嵌入,以及基于工作嵌入的人才保留策略。     

组织学习嵌入的绩效管理运行机制实证研究

 摘要：组织学习嵌入的绩效管理推动了组织管理过程的整合和系统化,本文在实践调查和案例分析的基础上分析了组织学习嵌入的绩效管理的理论背景,探讨了组织的绩效维度,对组织学习嵌入的绩效管理的组织责任、组织反馈、组织集中度和正式化的影响因素进行了分析,论文构建了组织学习嵌入的绩效与关联影响因素和绩效运行结果的关联假设并进行了实证检验。     

组织社会化策略、工作嵌入及新员工离职意向研究

以工作嵌入作为中介变量,以210位新员工为调查样本,分析了组织社会化策略对新员工离职意向影响的理论机制。研究显示,工作嵌入与离职意向显著负相关,组织社会化策略显著影响新员工的工作嵌入,但就影响的统计显著性与经济显著性而言,情境策略对匹配和牺牲维度、内容策略对牺牲维度、社会策略对联结维度的影响最为显著;工作嵌入在组织社会化策略对新员工离职意向的影响中发挥部分中介效应。     

关系嵌入性、机会主义行为与合作创新意愿--对广东省中小企业样本的实证研究

基于网络嵌入理论和合作创新理论,构建企业的关系嵌入性、机会主义行为、合作风险感知与合作创新意愿之间关系的理论模型。以广东省197家中小企业为样本运用结构方程模型进行检验和修正。研究结论显示：关系嵌入性对机会主义行为、合作风险感知具有显著的负向影响;合作风险感知对合作创新意愿具有显著的负向影响,并在关系嵌入性与合作创新意愿的关系、机会主义行为与合作创新意愿关系中起到中介作用。此外,还以产业类型为控制变量对上述变量之间的关系进行了研究,发现在非高科技中小企业中,关系嵌入性对机会主义行为、合作风险感知的影响均不显著。     

高新技术企业核心人才的职业倾向对离职意愿之影响:组织承诺中介作用的研究

以职业倾向理论为基础,收集河南省高新技术企业雇员的153个样本,以组织承诺为中介变量,实证分析研究核心人才职业倾向对离职意愿的作用机制。研究结果表明,技能型倾向、自主型倾向对离职意愿均有显著的直接影响;同时,这两种职业倾向通过组织承诺的中介作用,对离职意愿产生显著的间接影响;此外,组织承诺对离职意愿有显著的负向影响。     

工作嵌入与离职倾向的关系研究——以工作满意度为中介变量

本文运用问卷调查法收集数据,运用相关分析探讨工作嵌入、工作满意度以及离职倾向三者之间的关系。结果发现,工作嵌入对工作满意度具有显著的正向影响,工作嵌入、工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响,且工作满意度在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥中介作用。     

期望匹配度对个体效能变量的影响实证研究

人-组织匹配的观点被用来解释个体效能变量，期望匹配度被作为衡量人-组织匹配的指标。研究以来自西安的742名企业雇员为样本，主要发现期望匹配度对工作满意度、组织承诺度和离职意向存在显著的影响。     

组织免疫行为对组织绩效影响机制的实证研究

借鉴生物免疫学新视角,探讨了组织免疫行为的理论维度及其对组织绩效的影响,构建了＂组织免疫行为—组织免疫绩效—组织绩效＂作用机制模型,并基于233家企业的问卷调查数据,采用路径分析方法进行了验证。研究结果显示,除组织文化要素外,组织非特异性免疫和特异性免疫均对组织绩效具有正向影响。组织免疫绩效对组织绩效具有正向影响,它在组织结构、制度规则和组织记忆对组织绩效的影响中起到完全中介作用,在组织防御对组织绩效的影响中起到部分中介作用。     

浅谈工作嵌入与工作绩效间的关系

就工作嵌入和工作绩效理念分别进行了回顾整理,梳理了有关工作嵌入与员工工作绩效间关系的实证文献,并分别对这些实证文献就研究结论的不同进行了分类归纳,明确了目前绝大多数实证研究都认同工作嵌入正向影响工作绩效。最后,在回顾之前相关实证研究的基础上,对于企业人力资源管理者如何更好地将工作嵌入理念应用到实际管理工作中提出了相应的建议。     

诱引与科技人才工作绩效关系研究——工作嵌入为中介变量

如何激发科技人才工作积极性不仅是理论研究关注的焦点,也是企业管理实践中的关键问题。为科技人才提供诱引是提高其工作积极性的有效途径之一。本文以浙江省210名科技人才为研究对象,探讨了诱引对科技人才工作绩效的影响及其作用机制。研究结果表明,诱引对科技人才的工作绩效具有显著正效应,科技人才的工作嵌入在这一关系中发挥了重要的中介作用。管理者在科技人才激励过程中,为了促进科技人才工作绩效的提高,应该特别关注诱引的重要作用,并采取积极手段监控科技人才的工作嵌入水平。     

工作特性及组织管理对软件技术人员离职意愿的影响

工作特性、工作满足与组织承诺对离职意愿的影响受到了许多学者的关注,但针对软件技术人员的相关研究还很少见。本研究通过对珠江三角洲地区软件技术人员的问卷调查,分析内在满足、外在满足、价值承诺、工作回馈性、留职承诺与工作重要性对离职意愿的影响。研究结果发现,外在满足、价值承诺、留职承诺与离职意愿有负相关关系和因果关系;内在满足与离职意愿有负相关关系,但是它们之间没有因果关系。     

人才环境感知对研发人才工作绩效、工作嵌入的影响研究——以深圳227家高新技术企业为例

以深圳227家高新技术企业及其研发人才为样本,采用探索性分析方法,将研发人才环境感知分为人才政策环境感知、事业环境感知、生活环境感知三部分,并探讨研发人才环境感知对研发人才工作绩效和工作嵌入的影响。研究结果显示,企业对研发人才政策环境越满意,研发人才工作绩效越高;研发人才对事业环境越满意,其工作绩效越高;对事业环境以及生活环境越满意,其工作嵌入越深。     

网络嵌入、组织学习对企业技术创新绩效的影响研究*--基于海洋装备制造企业的考察

基于对网络嵌入相关文献的梳理,结合海工产品技术复杂、用户定制的特点,将网络嵌入分为技术嵌入与业务嵌入两方面,以组织学习为中间变量,构建了网络嵌入影响企业创新绩效的概念模型。通过132家海洋工程装备制造企业的问卷调查与结构方程建模分析,实证结果表明：技术嵌入程度越深,越有利于企业通过应用性学习提升企业的技术创新绩效,但技术嵌入与探索性学习的相关关系并不显著;而业务嵌入程度越深,不但能有效促进企业的应用性学习,而且有利于企业进行探索性学习,从而提升企业的技术创新绩效。     

工作年限对护士工作压力及离职意愿的影响

护士离职率高已经成为全球性问题,在我国,护理人员的离职现象也十分严峻。本文分析总结了不同工作年限护士的工作压力和离职意愿情况,以及工作压力对离职意愿的影响,为护理管理者实施干预措施提供依据。     

组织创新对非营利组织绩效影响的实证研究

已有文献主要围绕企业组织创新展开探讨,有关非营利组织创新的研究相对较少。在文献回顾的基础上,利用非营利组织问卷调查取得的数据,通过因子分析法提出并验证了非营利组织创新的三维结构模型:创新氛围、管理创新和服务创新。结构方程建模分析的结果表明,非营利组织创新对顾客绩效有直接显著的正向影响,顾客绩效在非营利组织创新与财务绩效的关系中起完全中介作用。     

人力资本与组织资本嵌入关系研究

人力资本与组织资本作为密切相关的2个要素,他们的组织安排影响着组织绩效。为了取得人力资本与组织资本稳固的平等对偶交换,根据新经济社会学的嵌入理论,应顺次实现资产专用性关系嵌入、股权资本关系嵌入和心理契约关系嵌入,完成人力资本与组织资本＂锁定→激励→平衡＂的动态过程。这种嵌入关系的形成对解决我国出现的＂高管辞职潮＂和＂员工荒＂问题具有借鉴和指导意义。     

职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究

在借鉴国内外研究成果的基础上,严格按照心理测量学量表编制程序,编制了信度和效度均达到要求的职业高原测量量表;在此基础上,采用问卷调查的方法对近900名员工施测,用探索性因子分析验证性因子分析和结构方程技术对数据进行处理后发现:职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显,也会导致员工离职倾向的增加;而且,职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向,工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。