河北省科技人才创新创业现状、问题与对策

随着河北省创新型城市建设工作推进,科技人才总量持续增长、结构显著优化、素质不断提高,促进了河北全域创新能力的提升。然而,目前河北省创新创业水平较广东、浙江等省份依旧有较大差距,为进一步了解河北省现存科技人才创新创业困境,使用问卷调查方法对河北省现有科技人才进行抽样调查,获取河北省科技人才创新创业发展环境、人才政策效果等相关信息。研究结果显示,目前河北省科技人才面临创业次数过多、高新技术产业与创新能力整体不足、激励措施力度不够、职业发展空间受限等问题。因此,应进一步关注科技人才群体的特殊需求,对科技人才创新创业实施统筹规划,推进创新创业资源整合,加大对科技人才创新创业的激励力度。     

我国高层次科技人才激励政策分析

高层次科技人才是推动我国科技创新和科技事业发展的重要力量。本文主要分析我国高层次人才激励政策体系的构成，以及存在的主要问题，并从激励理论出发，探讨相关政策的创新路径。     

我国科技人才创新能力的政策激励

有效激发科技人才的创新能力,是发挥我国科技人才资源优势的重要手段。从政策角度探讨如何有效激励创新型科技人才充分发挥创新能力,对我国科技人才队伍的创新能力进行了分析,对政策环境进行了综述。     

面向2035年我国青年科技人才薪酬激励研究

聚焦于青年科技人才的薪酬体系,探讨如何利用薪酬体系的信息性和控制性暗示,激励青年科技人才不断创新的机理.基于自我决定理论,深入剖析薪酬体系与创新之间的关系,构建创新驱动的青年科技人才薪酬机制.结果 表明,目前的青年科技人才薪酬构成名目复杂混乱,创新核心价值不突出;资源分配不均,青年科技人才整体薪酬水平有待提升;青年科技...     

高校科技人才激励途径研究

针对目前高校科技人才激励机制存在的问题,提出实现高校科技人才有效激励的途径,准确把握激励的量与度。     

新时期有效促进国有企业科技创新的科技人才激励机制构建——基于同步激励理论视角

在新的历史时期,为清除制约发展的深层次体制机制障碍,国有企业必须积极探索具有时代性、导向性、针对性、时效性的科技人才激励模式,以助力企业稳步迈进综合激励新阶段,使之更好地服务于高水平科技自立自强。采用同步激励理论建构分析框架,以陕西延长石油（集团）有限责任公司作为研究案例,基于280份问卷调查结果,对物质激励和精神激励对国企不同职责分类、不同年龄段科技人才创新行为的影响进行实证分析。结果表明：物质激励和精神激励对国企不同类型科技人才创新行为的影响具有异质性,其中20～30岁的科技人才受物质激励作用更强,41～50岁的科技人才受精神激励作用更强,31～40岁的科技人才受到双重激励作用;一般工程技术人员受物质激励作用更强,创新实施人员、技术研发人员受精神激励作用更强,高级技能型人员受到双重激励作用且偏向于物质激励。由此得到启示,新时期国有企业应以需求为导向,以分级分类为原则,深入了解不同年龄、岗位科技人才的现实需求,以“物质+精神”双轮驱动构建精准化、多样化科技人才激励机制,建立同步激励机制,全面激发科技创新内生动力。     

科技人才激励政策感知、工作价值观与创新投入

激励政策是激发科技工作者创新投入的重要保障。然而,某些政策导致的创新抑制现象,引发了关于政策真实效果的讨论。对此,本文基于社会认知理论,构建了政策感知-工作价值取向-创新投入的多元多重中介效应模型。以6个地区325份科技工作者的自报数据为样本,运用结构方程模型进行假设检验,结果发现:(1)科技人才激励政策感知包括资源配置感知、评价导向感知、经济回报感知。(2)资源配置感知的激励效能最强,对创新活力、创新专注、创新奉献存在正向影响;评价导向感知的激励效能居中,对创新活力、创新奉献存在正向影响;经济回报感知的激励效能最弱,仅对创新活力有积极影响。(3)工作价值取向在政策感知与创新投入之间发挥中介作用。资源配置感知能激发使命取向,提升创新活力、创新奉献以及创新专注;评价导向感知能激发职业取向,促进创新活力和创新奉献;经济回报感知能降低谋生取向,驱动创新活力。最后,提出了政策优化建议。     

大学生创新创业激励策略分析——以郑航为例

为贯彻“大众创业、万众创新”的精神,郑州航院在人才培养过程中融入创新创业教育。调查发现学生参与创新创业的积极性并不高,因此本文基于期望理论对郑航大学生进行创新创业问卷调查分析,建议从课程设置、实践机会、资金支持、学分奖励等方面优化郑航创新创业激励措施,以提高大学生创新创业的积极性。     

高层次科技人才创新机制培育研究

当前,要提高高层次科技人才创新积极性和创新效果,必须科学化物质激励;大力提升精神激励力度,如把“公平”激励放在突出位置,重视自主激励和参与激励、运用事业激励、谨慎处理晋升激励;必须改革不合理的科技评价机制,落实社会化评审制,完善评审细节;也要多方面创建高效的管理机制.     

论高校科技人才激励环境优化

高校科技人才作为知识经济时代科技创新的核心力量，其创造力的发挥很大程度上依赖于激励环境的作用。本文从影响高校科技人才的激励环境角度出发，结合激励环境对科技人才影响的作用机理，提出高校科技人才的激励环境优化方向。     

新时期高校科技创新人才激励问题思考

我国高校教育日益发展,但其对科技创新人才的激励机制仍然存在诸多问题。对现存问题的揭示和反思有助于帮助管理者解决高校大量科技创新人才的低效运转和高比率流失的困境。文章尝试从竞争与团队文化建设、管理与自主权力下放以及激励手段选择等多方面入手,以现代管理理论和心理学理论为依据,深入探讨现阶段高校科技创新人才激励中的若干问题和误区。     

创新经济下R＆D人员职业取向与制度激励

如何对创新经济下的R＆D人员进行有效激励是各国心理学家、经济学家以及创新理论专家关注的焦点之一.其中以心理学研究为基础的R＆D人员职业取向和制度经济学为基础的制度激励是两个重要方面.对二者及其相关联系进行了述评,认为基于＂委托--代理＂理论的激励制度设计将成为R＆D人员激励理论进一步发展的重要方向.     

高校创新人才孵化器建设模式实践探析

本文借助教育部“研究生教育创新计划”大力推行之机,以重庆大学研究生创新实践基地为依托,探讨了高校研究生创新人才孵化器建设模式。该模式可简单归结为“一四三模式”,其内容包括创新人才培养目标的确立、创新人才团队建设四大原则的构建和三大基础支撑体系的建设。     

机械类工程人才培养模式的实践与创新

通过分析现代企业对机械类工程人才的要求,结合安徽理工大学机械类工程人才培养模式的创新改革实践,提出了符合现代企业要求的机械类工程人才培养的目标、模式及其创新改革的思路。构建了与之相适应的课程体系和实践教学体系,提出以课外科技活动和产学研项目为载体,培养学生的创新能力和动手能力。     

乡村振兴背景下台州大学生返乡创业的问题与激励措施

在乡村振兴背景下,农村建设持续发展,农民生活水平不断提高。返乡创业大学生是懂农业、爱农村、爱农民的"三农"工作队伍的中坚力量。去农村广袤天地施展才华,也是大学生实现自身梦想、贡献青春力量的重要途径。该文以浙江省台州市为例,就大学生返乡创业过程中存在的问题进行剖析,以期为政府和社会制定相关保障措施提供参考依据。     

完善中国自然科学基金人才资助战略的建议

本文系统梳理了中国自然科学基金成立25年来项目资助格局的演变历程,重点分析了基金人才资助的特点及存在的问题.借鉴美国、日本及德国科学基金人才资助的经验,提出完善中国自然科学基金人才资助方式,建立人才成长早期培养专项基金,建立人才长期稳定支持机制等建议.     

我国科技信息事业发展的回顾与展望

本文在回顾和分析我国科技信息事业创业历史及不同阶段发展特征的基础上,对新世纪科技信息事业所面临的形势、发展思路、发展重点。应坚持改革开放,坚持高起点,坚持发展创新,在今后15年~20年间建成功能社会化、资源数字化、结构网络化、产品与服务规模化、服务深层化与个性化的现代知识服务体系,为国家创新体系的建设,为国家科技、经济、社会做出新贡献。     

科技产业园区创新文化对人才发展的影响

创新文化是推动科技产业园区发展不可忽视的重要因素,因文化背景不同而导致的市场意识、管理模式、服务理念等方面的软差异,及其所洐生的行为方式将影响科技产业园发展并导致不同结果.通过对世界知名科技园区以及美国典型科技产业园兴衰变化的比较,得出对我国科技产业园区发展的有益启迪,如坚持市场为主、政府为辅、充分依托高校和科研机构的人才优势,积极吸引人才到园区创业、大力培育创新创业文化、努力推进人才制度创新、大力发展风险资本市场等.     

我国积极延揽国外科技人才的对策研究

积极引进国外科技人才和智力,为推动我国提升科技创新能力、建设创新型国家发挥了不可替代的作用。论文回顾我国延揽国外科技人才的发展历程与成效,剖析吸引国外科技人才所面临的新挑战与问题,阐述我国积极延揽国外科技人才的基本思路,并系统地提出了加强国外科技人才和智力引进的对策建议。     

制度创新在民营科技型企业技术创新中的作用及其对国有企业的借鉴意义

本把责任和激励作为沟通技术创新和制度创新的纽带，以“两不”、“四自”、“四权”这一民营科技型企业的典型经营机制为基础，讨论了民营科技型企业是如何通过“两不”、“四自”、“四权”的制度建设促进其技术创新机制形成的，并分析了上述制度建设对强化我国多数国有企业开展技术创新工作的责任和激励的借鉴意义。