环境不确定情境下组织惯例更新的前因与后果

本文主要探讨环境不确定情境下组织惯例更新的前因与后果。基于对上海、新疆、河南232家企业中高层管理人员的数据分析，研究结果表明：CEO变革型领导行为能够显著影响组织惯例更新的进程；组织惯例更新在CEO变革型领导行为与组织绩效之间起着中介效应；环境不确定性在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间起着调节效应。这些研究结果在厘清组织惯例更新的影响因素及效能，丰富组织惯例研究成果方面具有一定的理论意义和实践意义。     

员工工作重塑提升组织绩效的情境化研究

员工工作重塑行为近年来已成为学界研究热点,大量研究表明工作重塑能够促进组织绩效的提升,但工作重塑并不是“灵丹妙药”,只有在一定情境中才能转化为组织绩效.本研究基于权变视角,运用个体-环境匹配模型在员工个人情境、群体情境和组织情境三方面对员工工作重塑成功转化为组织绩效的情境展开研究,并提炼出促进焦点、悖论式领导和工作自主性3个关键情境因素.研究结果表明:促进焦点、悖论式领导和工作自主性有利于工作重塑向组织绩效的转化;另外,个体内部情境和外部情境的组合情境,即促进焦点和悖论式领导的组合情境、促进焦点和工作自主性的组合情境在这一转化过程中起到正向交互作用.研究结果揭示了工作重塑成功转化为组织绩效的情境机理,为管理者有效管理和利用员工工作重塑提升组织绩效提供了实践指导.     

谦卑型领导对知识员工创造力的影响及作用机制研究: 一个被中介的调节模型——基于社会认知的视角

基于社会认知理论,探究中国组织情境下谦卑型领导对知识员工创造力的影响及作用机制,并探索心理安全和创造性自我效能在以上关系中所起的中介作用和调节作用.研究采用纵向追踪设计,以环同济知识经济圈的438名知识员工为调研对象,利用问卷调查法先后进行3次数据收集,并对调查所获得的匹配数据进行分析.研究结果发现: 谦卑型领导对知识员工创造力有显著的正向影响;心理安全在谦卑型领导和知识员工创造力的关系中起着完全中介作用;创造性自我效能越高,谦卑型领导对知识员工创造力的作用越强;心理安全的中介作用在创造性自我效能对主效应的整体调节作用之下.研究结论拓展了谦卑型领导理论及知识员工创造力领域的相关研究.     

动态环境下领导行为对团队创造力的影响研究

根据创造力相关理论,从团队层面探索在动态环境下领导行为对创造力的影响机理。在理论上构建了魅力型领导与团队创造力的关系模型,提出魅力型领导、集体效能感、团队自省、环境动态性和团队创造力之间的假设关系;采用调查问卷方式对524名研发团队员工及其主管进行调查,并采用层次回归分析方法对以上假设进行检验。实证结果表明,魅力型领导与团队创造力显著正相关,集体效能感和团队自省在两者间起完全中介作用,而环境动态性在两者间起调节作用。最后讨论了研究的意义,并指出了研究的局限性。     

任务结构性情景因素对变革型领导与员工领导满意度关系的影响

对变革型领导、任务结构性情景因素及员工的领导满意度进行内涵界定,对任务结构性情景因素对变革型领导与员工领导满意度的影响进行了实证研究,利用SPSS软件进行相关分析和多元线性回归分析,结果发现,任务结构性组织情景因素对变革型领导与员工领导满意度的关系没有影响,假设没有得到检验.还发现,变革型领导者的领导魅力特征对于提高员工对领导者的满意度贡献最多,变革型领导者的其他三项特征对于提高员工领导者满意度贡献甚少.     

不确定性下量子型领导对员工工作投入的影响

不确定情景侵扰了人们平静有序的工作状态,诱发了企业员工焦虑担忧等负面情绪,影响到了员工工作投入。员工的工作投入被视为企业效能的重要因素,在不确定情境下提升员工的工作投入需要诉诸于能有效应对不确定事件的量子型领导。本研究于2020年中国新冠疫情逐渐得到控制和企业复工复产时期发放调查问卷,从自我损耗理论视角探讨了量子型领导对员工工作投入的影响机制。实证研究结果表明：量子型领导对员工工作投入有显著的正向影响,自我损耗在量子型领导与工作投入之间发挥中介作用,职场孤独感调节了自我损耗与工作投入之间的关系。本文对不确定情境下培育量子型领导力来提升员工的工作投入提供了新的角度和思路,拓展了量子型领导对员工行为作用机制的研究,从培育量子型领导、缓解员工自我损耗、降低员工孤独感三个方面为企业的管理实践提供了理论支撑。     

组织文化类型对员工创新行为的作用机理研究

员工创新行为的实现需要环境的支持与个体的努力,文章根据计划行动理论,以个体创新信念为中介,研究组织文化与员工创新行为的关系。首先借助内部整合和外部适应两个维度,将组织文化分为高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型等四种不同类型,并在此基础上探讨和分析不同类型的组织文化,通过员工创新自我效能感为中介,对员工创新行为的影响机理。以企业为调查样本,取得有效问卷497套,采用回归与方差分析方法对假设进行验证。研究结果显示:组织文化与员工创新行为存在正向相关关系,员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应;且不同类型的组织文化对员工的创新行为和创造力自我效能感的影响存在显著差异。     

授权型领导对员工创造力的影响：基于整合视角的分析

员工创造力不仅受授权型领导行为的影响,同时也受基于个体水平的心理授权变量以及基于团队水平的情境授权变量的影响.通过347份团队成员与领导的配对问卷调查,从整合视角出发,采用多层线性模型分析了自我创造效能与团队创新氛围对授权型领导与员工创造力之间关系的影响.研究结果表明,授权型领导与员工创造力之间的关系正向显著;自我创造效能和团队创新氛围分别在授权型领导与员工创造力之间起显著的中介作用.     

新生代员工职业召唤影响因素研究

结合相关文献及职业召唤的理论知识,借鉴前人研究量表进行问卷调研.218份样本数据的实证分析结果显示,领导行为和组织文化可以显著影响新生代员工在工作中的活力和奉献精神,提高其职业召唤感.研究结果对深刻理解中国情境下职业召唤的影响因素有所裨益.对管理者从领导行为和组织文化方面提升新生代员工职业召唤具有积极的实践意义.     

国外知识共享氛围理论研究述评

知识共享氛围对知识共享具有重要的促进作用.知识共享氛围的前因可以归纳为个人因素、领导角色、组织软环境因素、组织事务等四个方面的内容,其结果主要表现为对组织成员的行为和组织整体效能的影响.在对知识共享氛围理论进行全面述评的基础上,对将来的研究趋势作了初步探讨.     

魅力型领导对新企业绩效的影响:组织合法性的中介作用

从整合魅力型领导与组织合法性视角,分析魅力型领导影响组织合法性进而对新企业绩效的作用。利用转型背景下209份中国新企业的数据,采用多元回归方法对研究假设进行了验证。研究结果表明,新企业创业者的魅力型领导正向影响新企业绩效与组织合法性;魅力型领导通过组织合法性的中介作用影响新企业绩效。这一中介模型结论说明,新企业可以通过提升创业者中魅力型领导的领导力,促进组织尽快获得合法性,进而获得企业所需的资源,实现合法化成长。     

真诚型领导对员工工作繁盛的影响研究——组织支持感和心理资本的多重中介作用

基于424名员工样本数据,构建真诚型领导通过组织支持感和心理资本的多重中介作用影响工作繁盛的结构模型,并分析其内在作用机制。结果表明:真诚型领导不仅可以直接正向影响员工工作繁盛,还通过组织支持感和心理资本的多重中介作用间接影响工作繁盛,而且相对于外部情境因素的组织支持感,内部心理因素的心理资本对员工工作繁盛的影响作用更大。     

伦理型领导管理特征与管理实践

伦理型领导可以定义为,通过个人行为和人际互动,示范适当的行为规范,并通过双向交流、强化和决策制定等过程,提高行为示范的有效性.与经济型领导相比较,伦理型领导管理特征主要包括个人魅力、动机激励、思维启发和员工发展等几个方面.伦理型领导管理实践是建立在成熟的伦理价值理念基础之上,综合控制各类影响因素,在不断推进伦理型组织建立的同时对业已建立的组织进行持续管理实践的过程,具体包括建立期望、反馈指导、奖励支持、行为示范、风气塑造等多个环节.     

领导力与组织创造力研究进展

组织创造力的重要性毋庸置疑,领导力则是影响组织创造力的重要因素。本文在阐释组织创造力概念和研究框架的基础上,基于领导力特质理论、行为理论和权变理论框架,对近年来领导力和组织创造力的研究成果进行归纳和综述,并提出未来研究方向。领导力与组织创造力的关系错综复杂,但研究表明：领导力是组织创造力的影响重要因素,领导特质、领导行为都对组织创造力产生了直接的或间接的影响,权变因素(如被领导者个体因素、组织情境因素)则调节了领导特质、领导行为与组织创造力的关系。     

支持型组织文化下领导者动机组合对绩效的影响研究

从领导者素质-动机组合出发,选取组织文化情景,研究在支持型组织文化下领导者动机组合对领导绩效的影响,并建立了研究个体的动机倾向组合和领导绩效关系的概念模型.研究得出,各种情景下,三高动机组合都是最优组合;权力动机高、成就动机高、亲合动机低组合不一定适合所有情景下的领导;在支持文化下,亲合动机是主导因素,要比其他动机显著影响领导的绩效.     

领导行为对员工创新的跨层次影响机制研究

本文依据创新和公平理论,对比分析变革型与交易型领导影响员工创新的情境限制,以289位主管及759位员工为样本,采用跨层次方法进行实证检验.结果表明:变革型与交易型领导行为具有相关关系,但二者影响员工创新的作用情境和作用机制存在较大差异;通常情况下,变革型领导通过组织创新氛围和LMX平均水平的跨层次中介作用,正向影响员工创新行为,但此种领导行为也可能导致团队内LMX差异水平的扩大,进而形成阻碍创新的"圈内及圈外人"的差序氛围;交易型领导对员工创新的直接作用不显著,但此种领导行为可以提升组织分配公平,进而正向调节员工创新水平.研究结论为领导者准确把握不同领导行为的适用情境提供了实证依据,具有较强的实践意义.     

真实型领导:理论、测量与最新研究进展

真实型领导是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的行为和特质.从评论真实型领导的定义和结构以及比较真实型领导与其他类型领导的联系和区别出发,介绍了如何对真实型领导进行评估以及评估的方法.在此基础上,提出相应的问题和未来研究方向.最后指出真实型领导研究仍然有较大领域有待开发.     

“情景-应对”下临时团队效能影响因素与提升路径

现代社会,公共卫生事件、事故灾难和社会安全事件等极端事件不可避免。作为应对极端事件的关键选项,临时团队如何在复杂、动态和不确定性极强的极端情境压力下提高效能,成为亟需解决的问题。文章采取混合研究方法,首先通过访谈编码等定性研究,识别出极端情境下影响临时团队效能的主要因素,进而构建“情景-应对”下团队效能提升的理论假设模型,进行实证检验。研究发现,在极端情境中,临时团队情境应对会通过团队凝聚力影响团队效能,团队成员对极端情境的感知强度在其中起调节作用。文章在“情景-应对”框架下展开研究,丰富和拓展了危机管理与应急管理的研究内容与边界,为极端情境临时团队的组织与管理提供了经验与启示。     

人力资源系统、领导形态与组织绩效的关系研究

基于中国的文化情境,以竞争价值框架理论模型为基础,检验企业人力资源管理系统与领导形态交互作用对企业绩效的影响,研究发现:采用均衡发展型领导形态的企业绩效远远高于采用其他三种领导形态的企业;企业因不同的领导形态而采取不同的人力资源管理系统;不同领导形态与人力资源管理系统匹配时,企业绩效会有显著差异.研究结果表明:人力资源管理必须契合组织情境因素才更有效.     

高校变革型领导对教师组织承诺的影响机制研究——自我效能感和目标自我一致的中介作用

分析了自我效能感、目标自我一致等中介要素在高校变革型领导与教师组织承诺之间的内在关系和作用机理,从这一新的视角和路径出发,在变革型领导发挥作用的主题框架下,构建了一个包含高校变革型领导、教师自我效能感、目标自我一致、教师组织承诺等要素的新的理论模型,从而使变革型领导发挥作用的机制和过程明晰化.