员工心理契约与员工绩效关系的实证分析——以舟山市船舶修造业研发员工为例

以舟山市船舶修造业研发员工为研究对象,通过问卷调查掌握其心理契约现状。在此基础上,运用多元回归模型,从心理契约的员工责任因素和组织责任因素出发,考察上述两方面因素对员工绩效的影响。为了更准确地反映上述两者之间的关系,本研究把性别、年龄、教育、职务和组织时间作为控制变量,以消除上述变量对因变量的影响。研究结果显示,构成心理契约的员工责任和组织责任对员工绩效均有显著影响,说明改善员工心理契约管理能显著提高员工绩效。     

组织支持感对新入职员工工作投入的影响:心理契约的中介作用

为了考察新入职员工组织支持感、心理契约和工作投入之间的关系,采用组织支持感问卷、心理契约问卷和工作投入问卷,对471名新入职员工进行随机调查。结果发现:组织支持感对新入职员工的心理契约和工作投入均有显著影响;关系型心理契约在组织支持感对新入职员工工作投入的作用中起到了部分中介作用;心理契约的不同成分在组织支持感对工作投入影响中的作用存在差异。研究认为,在新入职员工管理实践中提升个人与组织良性互动,加强组织支持感及心理契约,对挽留人才和提升组织绩效意义重大。     

心理契约在大学生社团激励中的应用机理分析

组织中的心理契约是联系组织与组织成员之间的心理纽带,是影响组织成员行为和态度的重要因素.本文从高校社团激励的现状出发,在深入阐述高校社团激励中导入心理契约的可行性的基础上,以系统论的角度,从心理契约的建立、心理契约的维护、心理契约的调整这三个维度提出了建立高校社团激励的新型体系的有效方法.     

论心理契约与德育的适合性及其作用机制

心理契约是一个西方组织行为学和人力资源管理交叉的研究领域。目前国内外对心理契约问题的研究多集中在企业员工或组织层面,较少涉及学校思想政治教育这一层面。目前我国学校德育的针对性和实效性有待进一步改进,因此从心理契约理论的视角改进学校德育具有积极的理论和现实意义。一、心理契约及其特征心理契约最先由美国管理心理学家施恩提出。施恩认为,心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所     

试论高校师资管理中良好心理契约的构建

心理契约是联系组织成员和组织之间的心理纽带,是影响组织成员行为和态度以及组织目标实现的重要因素。建立高校教师和高校之间良好的心理契约,能够稳定教师队伍,使高校获得持续的人力资源竞争力。高校师资管理中良好心理契约的构建,必须根据高校教师的特点,并遵循一定的原则和方法。     

“心理契约”理论在研究生教育管理工作中的运用

“心理契约”理论是现代西方组织行为学和人力资源管理学相交叉的一个重要研究领域。研究生教育作为大学教育的最高层次,构建心理契约的重要性与必要性尤为突出。在简要分析心理契约理论的内涵与特点的基础上,通过问卷调查、深度访谈等形式,以1565名理工科研究生为调研对象,重点探讨了在研究生教育管理工作中引入心理契约理论的重要性及积极作用。     

心理契约管理有效性分析

在介绍心理契约理论内涵的基础上,对存在于组织中的影响心理契约管理效果的因素进行分析,有针对性地提出增强组织心理契约管理效果的系列措施。     

论心理契约在学校组织中的构建手段与途径

教师作为学校组织中最活跃的因素,其心理契约对于学校组织的运行与发展具有重大而深远的影响。构建教师群体与学校组织间的高质量心理契约过程必须以沟通为手段,通过系统分析、有效激励及校园文化建设等途径保证心理契约的达成与动态保持。     

论高校课堂教学中的心理契约

传统的课堂教学管理过分强调思想教育和规章制度等有形规范的作用,却忽视了无形规范的心理契约的存在及其对高校课堂教学管理的影响。文章通过对心理契约及其效能的认识,分析了高校课堂教学中重视师生心理契约的必要性,并提出了课堂教学中建构心理契约的管理策略。     

组织中的心理契约

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带 ,也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。新一代的研究者对定量研究予以更多重视 ,研究主要沿着两条主线展开 :心理契约的内容构成 ;心理契约的动态发展过程。研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。     

基于心理契约理论的高校教师管理

以心理契约理论为基础,结合高校组织和高校教师的特点,提出高校教师管理中运用心理契约的适应性,进一步提出教师管理应以心理契约契约初建、修正、履行以及心理契约违背干预,从而达到心理契约的动态平衡,最大化实现组织和教师的共同发展。     

浅谈心理契约与人力资源管理

心理契约是组织与员工之间的无形契约,它是组织能否行之有效地做好人力资源管理工作的重要影响因素;同时,人力资源管理也影响着员工心理契约的形成与发展。基于心理契约视角,组织要更好地做好人力资源管理工作,应该做到诚信至上、以人为本、有效沟通以及给员工提供培训和发展机会等。     

核心员工心理契约违背的发生及职业教育机制

核心员工具有高价值性、难替代性、高流动性,核心员工心理契约违背会对组织带来破坏性和灾难性的影响。本文结合心理契约违背理论模型阐述了核心员工产生心理契约违背的发展机理,进而从心理契约补救、心理契约重构、心理契约动态管理等方面探索了核心员工心理契约违背职业教育机制。     

基于心理契约理论的高校学生教育管理策略

心理契约具有主体的双向性、动力的内驱性、影响的持久性等特征,它比正式契约更符合教育的宗旨,更能体现以人为本的学生管理理念.在高校中形成"刚性管理"与"柔性管理"同行、文本契约与心理契约并重的新型管理模式势在必行.基于心理契约产生的三阶段,高校应采取招生、培养、就业全程心理契约管理策略;基于心理契约的三维结构,高校应采取从物质激励维度、情感激励维度和发展激励维度进行全面心理契约管理策略;基于心理契约的破裂与违背行为风险,高校学生教育管理应消除信息不对称、采取同伴教育的全员心理契约管理策略.     

高职高专教师的组织忠诚管理研究——基于心理契约的视角

教师心理契约是学校和教师双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐合的非正式的相互责任.心理契约可以直接影响教师的组织忠诚,通过组织忠诚而影响教师的凝聚力和工作投入程度.为此,高职高专必须通过心理契约管理来强化教师的组织忠诚.这就要求高职高专在教师的招聘过程中要传递真实有效的信息,学校和教师之间要通过不断沟通将心理契约明晰化,在教师心理契约受到破坏时要给予合理解释.     

劳动关系中的心理契约及其管理

文章认为劳动契约应包括经济契约和心理契约两个构面，并且随着企业竞争日益激烈化和劳动力日益多元化，心理契约对员工的态度、行为和绩效具有愈来愈决定性的影响。在新的组织环境下，必须与员工进行“心”的链接，关注劳动关系中心理契约的事前、事中和事后管理，保持组织与员工之间心理契约的动态均衡，以促使企业与员工形成战略伙伴关系。     

基于心理契约违背的顾客抱怨行为研究

心理契约一直是组织行为研究的热门话题,心理契约的违背会对企业员工行为产生重要的影响。近年来学者们开始把心理契约这一概念引入到营销情境,认为心理契约在营销情境下同样存在。通过实证分析探讨心理契约违背对顾客抱怨行为的影响,并针对服务性企业提出相应营销策略。     

基于心理契约的教师流失分析及管理策略

心理契约是影响教师流失的一个重要因素。利用心理契约所具有的主观知觉性和可以不断变化和调整的特性,学校组织可以通过人力资源管理策略,采用基于创建和管理心理契约的主动管理方式,作用于影响教师心理契约的因素,以减少教师的流失。     

心理契约理论视野下的私立学校教师管理

受市场经济体制大环境的影响,目前大部分私立学校教师管理主要是以经济契约为特征,心理契约受到忽视.根据对心理契约概念和特征的有关认识,心理契约在私立学校教师管理中更具有现实意义,应从以下几个方面考虑来构建一个良好的心理契约:招聘过程中信息传递要准确全面、实事求是;构建一种基于心理契约的教师绩效考评和激励机制;加强教师与学校之间的沟通与交流,对心理契约进行动态管理;建立以人为本的和谐的学校组织文化.     

高校师资管理中的心理契约及其功能分析

心理契约是联系组织成员和组织之间的心理纽带,是影响组织成员行为和态度以及组织目标实现的重要因素。建立高校教师和高校之间良好的心理契约,对激发和调动教师的积极性,增强学校的凝聚力,填补高校规章制度的空白,实现教师的个人目标和组织目标的有机统一,可起到积极的推动作用。高校师资管理中良好心理契约的构建,必须根据高校教师的特点,并遵循一定的原则和方法。