中小学教师聘任制

一、教师聘任制是时代的要求 教师聘任制是我国为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分，它是聘用双方在平等自愿的基础上，用人学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要人事管理制度。教师聘任制是大势所趋。目前教师的任用仍采用行政指派的方式，教师跟学校产生了一种依赖关系．很明显，学校规模的扩大与缩小，生源数量的多与少．学校     

中小学教师聘任制下人性化管理浅议

由于理论薄弱、认识误区、制度不全及机制欠活,使得部分中小学校在实施聘任制的情况下接受和重视人性化管理的程度还不够。要解决这一问题,可采取以下对策:(1)更新理念,强化管理;(2)健全体制,科学实施;(3)完善管理机制,全员参与管理。     

中小学教师末位淘汰制应缓行

据调查，我国中小学教师人均日劳动时间为．9．67小时，比其他岗位的一般职工日平均劳动时间高出1．67小时，其中睡眠时间比一般职工平均少1小时，娱乐时间少0．5时左右，积累起来，年超额劳动时间为420小时。长时间超负荷运转，使教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。     

中小学教师聘任制为何难以实施

目前，我国一些地区已经开始实行教师聘任制，在教师聘任过程中出现了重重困难。聘任制在实行过程中出现的问题不能不让人深思。只有深刻认识和理解问题的本质和原因所在，找到解决问题的根本办法，才能使我国教师聘任制真正平稳地在全国推广。     

浅谈中小学教师聘任制“高原期”的成因与对策

一 1984年，江苏省建湖县率先试行教师聘任制管理模式。随后，全国各地的学校都竞相实行这项改革，取得了一定的成效，增强了学校的活力，推动了教育改革的发展。然而，改革用人制度是转换机制的核心问题，这项改革不但政策性强，牵涉面广，而且反响和震动都比较大。因此，其发展是比较艰难和缓慢的，从各地口前的情况看，建立真正意义上的教师聘任制的用人制度，     

中小学教师“末位淘汰制”的制度分析

在中小学校对教师实行“末位淘汰制”，从宏观层面上分析，它缺乏应有的法律依据、相应的组织制度文化环境和完善的配套保障措施；这样制度的运行会有较大的负面效应；可以采取调整淘汰率的使用方式、加强制定教师职业发展计划、重新设计评价主体和强化培训等改进措施。     

中小学教师聘任制认知的实证研究

对部分中小学教师聘任制认知的调查结果显示：教师聘任制总体认知和心理安全认知水平不高,仅达积极性认知范畴的低限;教师权益认知水平较低,介于积极性和消极性认知之间;教师发展认知水平一般,略高于积极性认知范畴的低限;教师聘任制总体认知、权益认知和发展认知在学校类型、学校等级和学历等方面都存在显著差异;教师权益认知在职务方面差异显著;心理安全认知在学校等级上差异显著。     

聘任制下的中小学教师管理效能问题初探

目前,由于学校人事制度改革还缺乏相关法规和配套措施,导致聘用制实行过程中出现了一些问题,其中就包括如何提高教师管理效能的问题.对如何提高教师管理效能问题进行探讨和研究,是全面实施素质教育所面临的重要课题.     

中小学教师聘任制研究综述

教师聘任制是中小学人事制度改革的重要内容。本文综述了近年来关于中小学教师聘任制研究的主要内容,并在分析研究特点的基础上,对中小学教师聘任问题的研究方向提出了建议。     

农村中小学教师聘任制的实践与思考

近年来,各地中小学以《中国教育改革和发展纲要》和《教师法》为依据,结合当地实际努力探索和实践,相继推行了以教职工全员聘任制为重点的学校内部管理体制改革。通过改革,力求引入竞争激励机制,启动学校内部活力,充分调动教职工的积极性,逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。在实际运行中,教师聘任制改革的作用发挥得如何,是否达到了预期的效果,还存在哪些问题,应该如何改进？本文将结合钟祥实际对此作一粗浅的探讨,以期对各地的改革有所助益。一、教师聘任制的实践改革中小学用人制度,实行教职工全员聘任制涉及到教职工…     

“末位教师淘汰制”不适合在中小学推行

目前,一些中小学风行“末位教师淘汰制”,学校对所有教师按一定的比例进行筛选,选上的就教书,没选上的就待岗、进修或下岗。笔者认为,这种从企业管理中借鉴来的强势管理措施,并不利于基础教育的发展。1.从教师职业的劳动特性看,“末位教师淘汰制”不适合在中小学推行。实施末位淘汰的前提是,必须设定一套非常科学而合理的量化考评体系。但教育绝不是每位教师平均劳动数量和质量的总和,其“收益”是一个长期的、不确定的过程。也许学生成绩是考核教师劳动成果的一个计量标准,但影响学生成绩的因素很多,并且教师的劳动包括教学、科研、育人等…     

中小学教师解聘制度研究

最近几年，有的学校出现了随意解聘、开除教师，对教师实行“末位淘汰制”的现象，导致此类事件的争议和诉讼案件日益增加。产生以上问题的原因是多方面的，但究其根本，还在于教师解聘制度的缺失。解聘制度缺失导致教师聘任制的协调功能弱化，导致了教师聘任制保护教师专业自主能力不足、教师聘任制防止与化解冲突功能降低，教师聘任制作为一项制度的权威受到影响。     

中小学教师聘任制中的问题与对策

目前，中小学教师聘任制正在全国各地逐渐展开，它是教育改革不断深化的又一重大举措。从一些学校实施的情况来看，实施聘任制后教师的敬业精神明显增强，危机感增加，创造性提高，确实使一批具有真才实学的教师脱颖而出。但改革由于触及了干部和教师的切身利益，在实行聘任制的过程中也暴露出一些问题，如果不针对这些问题采取相应的对策，则轰轰烈烈的教师聘任制将很难取得理想的效果。笔分析认为，目前的问题主要表现在：     

如何解决中小学教师聘任制中未聘教师出口问题

在《中国教育改革和发展纲要》(1993年),《教师法》(1994年),《教育法》(1995年),《面向21世纪教育振兴行动计划》(1999年)、《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》(1999年)和《国务院关于基础教育改革与发展的决定》(2001年)等一系列法律、法规和政府文件中都把实施教师聘任制作为一项主要的改革目标和方向明确提出.     

对校内聘任制的忧思

为了激发广大教师的工作热情，开展校内竞争，目前不少学校都“引进”了校内聘任制。即：先由学校（校长）聘任班主任，再由班主任聘任授课教师，自由组成一个班级教学集体。未聘上的自然“下岗”。这种形式，不亚于“末位淘汰制”，不同的是，学校（校长）减轻了责任与压力，所以，许多校长都乐此不疲。诚然，校内聘任制，无疑给教师带来了危机感和压力，有利于消除大锅饭体制下懒散懈怠的工作作风。然而，对任何新兴事物都不能单纯地以孤立片面的眼光来判断。由于缺乏实践经验和充分的理论支撑，其弊端也不同程度地显现出来。     

中小学实行教师聘任制的问题与对策

近年来各地中小学以《中国教育改革和发展纲要》、《教师法》和《教育法》为依据，相继推行了以教师聘任制为主要内容的学校内部管理体制改革，将竞争和激励机制引入学校，打破了教师队伍建设和学校管理的僵化局面，在探索建立与社会主义市场经济相适应的学校人事管理体制方面，取得了一定的成绩。但是，在教师聘任制的实施过程中，也发现了一些值得注意和研究的问题。本文就这些问题进行探讨，并提出相应的对策。不妥之处，请批评指正。     

中小学实行教师聘任制应注意的几个问题

中小学教师聘任制方案的制定与实施，应与内外环境相适应。教师聘任制作为一种用人机制。既是学校内部管理体制的重要组成部分，同时又受到学校的外部社会大环境制约，它涉及编制管理、用人制度、干部选拔任用、工资分配、人才流动、社会保障等多方面，绝不是孤立存在     

浅谈教师聘任制实施中存在的偏差和误区

近年来，教师聘任制在我国各地中小学相继实行，它是我国教育改革，师资队伍管理改革不断深化的又一重大举措，聘任制的推行，打破了教师以前的“铁饭碗”，增加了教师的竞争意识，提高了教师的工作积极性，但由于这样的改革触及了干部和教师的切身利益。因此，在实施过程中出现了一些问题，暴露了不少的弊端，对此我们应该正视，认真地反思其原因，并设法去克服它。     

关于教师聘任制的新思考

目前正在开展的教师聘任制在实施中存在着不可忽视的一些问题。为解决这些问题，本文从理论层面进行了安全式管理和危机式管理有机结合的探索，同时从实施操作角度上则提出若干可行性建议，从而进一步完善教师聘任制。