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在文献回顾的基础上提出假设,构建了薪酬满意度、组织支持感与科技型企业员工工作绩效的研究模型。面向长三角地区科技型企业员工通过问卷调查的方式收集数据,以223份有效问卷为样本进行实证研究,研究表明:薪酬满意度对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。薪酬满意度对科技型企业员工的组织支持感有显著的正向影响。组织支持感对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。组织支持感在薪酬满意度与科技型企业员工的工作绩效之间具有中介作用。 相似文献
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建立和证实组织应对工作不安全感及其消极后果的因果链,探究组织如何有效应对和控制工作不安全感及其消极后果。通过Lisrel和SPSS等软件对来自不同行业的219份有效问卷的实证分析表明,工作不安全感显著影响知识型员工的离职倾向和幸福感;工作不确定性会引发工作不安全感;组织发展性支持作为一项压力干预策略,能有效降低知识型员工的工作不安全感和工作不确定性;同时,工作不确定性和工作不安全感在组织发展性支持与知识型员工离职倾向和幸福感之间起连续中介作用。丰富了国内关于工作不安全感的研究,同时从组织关注和个体关注两方面分析工作不安全感的后果,为当前变化情境下的企业如何有效应对和管理知识型员工的工作不安全感提供管理借鉴。 相似文献
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工作不安全感对情绪耗竭的影响——社会支持的调节作用 总被引:1,自引:0,他引:1
工作不安全感作为组织变革过程中产生的重要压力源,不仅引发了员工对工作持续性和稳定性的担忧,同时导致了诸多心理健康问题。本研究构建了以社会支持为调节变量的工作不安全感对情绪耗竭的影响模型,分别从认知评价和情感体验角度探讨不同类型的社会支持对情绪耗竭的缓解作用。以10家企业的197位员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型。结果表明:认知性和情感性工作不安全感对情绪耗竭均有正向影响作用。工具支持有利于降低认知性工作不安全感对情绪耗竭的影响,情感支持则会缓解情感性工作不安全感对情绪耗竭的影响。因此,企业可以采用针对性的社会支持组合策略,从认知和情感两方面帮助员工进行压力管理,缓解工作不安全感对情绪耗竭的影响。 相似文献
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工作家庭冲突、上司支持感与工作满意度的关系研究——基于中层职业经理人的实证分析 总被引:1,自引:0,他引:1
选取中层职业经理人这一特殊群体,研究他们的工作家庭冲突问题,同时特别关注了中层职业经理人的上司支持感这一要素,试图探究其在工作家庭冲突与工作满意度之间所起到的作用及影响.对306名中层职业经理人做了调查,结果发现:工作家庭冲突对工作满意度具有显著的负向预测作用;而他们感受到的上司支持感对工作满意度具有显著的正向预测作用;此外,上司支持感能够在工作家庭冲突对工作满意度的影响上起到一定的调节作用. 相似文献
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高新技术企业专业技术人员组织支持感与周边绩效关系的实证研究 总被引:3,自引:0,他引:3
在中国文化背景下,以高新技术企业的专业技术人员为研究对象,对员工组织支持感与周边绩效的关系进行了实证研究。将组织支持感(POS)的3个维度,即工作支持、关心利益、价值认同与周边绩效的2个维度,即人际促进、工作奉献一一对应起来进行分析,并引入工作满意度作为中介变量。研究表明,员工组织支持感与周边绩效显著正相关,工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起完全中介作用。 相似文献
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基于社会交换理论和社会认同理论,以两阶段调查所收集的50家高科技企业286名知识型员工数据为样本,探讨绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响,并检验工作投入的中介作用和组织认同的调节效应。结果表明:绩效评价公平感对知识型员工工作投入和工作绩效均具有显著正向影响;知识型员工工作投入部分中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响;知识型员工组织认同强化绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响,即知识型员工组织认同程度越高,绩效评价公平感对其工作绩效的促进作用越强。 相似文献
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集中考察了情绪智力水平与从下属激励效果衡量的领导绩效之间的关系。通过对8家样本企业的中层经理及其直接下属进行问卷调查,较为完整地收集了下属和上司的情绪智力水平、下属的绩效水平和下属的态度等数据。再对筛选得到的230个样本数据进行统计分析,结果表明,领导情绪智力水平对员工组织承诺和员工份外工作绩效有显著正向影响,而与员工份内工作绩效和工作满意度的相关性不显著。因此,通过提升领导情绪智力水平,能够帮助企业有效提高员工的组织承诺和份外工作绩效。 相似文献
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由于技术的不断成熟与人们观念的转变,工作游戏化进入了企业管理的视角。通过问卷调查的方式,对新一代员工进行实证研究,检验了工作游戏化与工作绩效的关系,以及员工自我效能感在其中的中介作用。研究结果表明:工作游戏化对员工自我效能感和工作绩效(包括任务绩效与关系绩效)均存在显著正相关关系,并且员工自我效能感在工作游戏化与工作绩效(包括任务绩效与关系绩效)的影响中起部分中介作用。通过此研究,启示管理者应对工作进行游戏化的再设计,以及采取相应措施来提升员工的自我效能感,从而有效地改善工作绩效。 相似文献
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以商业银行的206个"80后"员工为研究对象,分析表明:内部服务质量对"80后"员工工作满意感、员工忠诚、员工任务绩效均有正向影响;内部服务质量通过工作满意感的中介作用影响"80后"员工忠诚和员工任务绩效;组织信任在工作满意感与员工忠诚、员工任务绩效之间起到调节作用。"80后"组织信任程度越高,工作满意感对员工忠诚、员工任务绩效的影响越大。 相似文献
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以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。 相似文献
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基于一般压力模型和不确定性管理理论,探讨了科技人才工作不安全感、互动公平对创新行为的影响及作用机制,通过468份跨截面配对样本的层级回归分析,对研究假设进行检验。结果表明,科技人才的数量型、质量型工作不安全感对创新行为存在显著负向影响;互动公平对数量型、质量型工作不安全感与创新行为关系存在显著调节效应:互动公平感越高,数量型、质量型工作不安全感对创新行为的负向影响作用越小,互动公平有效减缓数量型、质量型工作不安全感对创新行为产生的消极影响。 相似文献
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基于紧张减缓理论视角,以203对上级-下属配对数据作为样本,分析互动公平感对员工进谏上司的影响及心理压力的中介效应和员工的传统性的调节效应。结果表明:员工的互动公平感对其进谏上司有积极影响;互动公平感通过心理压力的部分中介效应影响员工进谏上司;员工的传统性对互动公平感与心理压力之间的关系有调节作用,员工的传统性越高,互动公平感对心理压力的消极作用就越大。 相似文献