激励理论在高校人力资源管理中的运用研究——精神激励与物质激励相结合

新时期,传统人事管理受到了挑战,高校人事管理工作应向人力资源管理转变。在分析精神激励与物质激励辩证关系的基础上,建议高校人力资源管理综合运用精神激励与物质激励两种手段,且以精神激励为主、物质激励为辅,将精神激励与物质激励合二为一。     

企业激励机制中应注重物质激励与精神激励的有机结合

激励是人力资源的重要内容,只有把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意创造适合企业特点的企业文化,制定精确、公平的激励机制和多种激励机制的综合运用。     

物质激励必须与精神激励相结合

该文分析了我国物质和精神激励的现状,着重阐述了必须把物质激励和精神激励两者有机地结合起来,在市场经济条件下,要解放思想、更新观念,切实关心人们的物质利益.     

试论高校教师科研活动的物质激励与精神激励

高等学校对教师的科研活动一般采取物质激励和精神激励相结合的方式。过分强调物质激励容易产生急功近利思想,产生重科研而轻教学的思想。科研活动的精神激励对高校教师具有职业激励意义,有利于形成稳定的专业研究兴趣,有利于促进教师晋升职称目标的实现,有利于教师积累巨大的精神财富。坚持教师科研活动中的物质激励与精神激励相结合是人类需要层次论的体现,是实现多种激励作用效果的需要,是实现大学三大职能的需要。     

论激励在高校人力资源管理中的运用

高校人力资源管理中的激励就是指调动与激发教职工的积极性和创造性；高校人力资源管理必须坚持精神激励与物质激励相结合，必须把握好外附激励向内送激励的转化，建立健全的激励机制，持久而有效地激发人的积极性。     

高校师资管理中的教师行为激励

高校师资管理属于一种人力资源开发和管理。现代人力资源开发和管理理论的一个重要内容是调动生员工作积极性的行为激励。本文结合高校教师的需要和高校教师的劳动的特点 ;从目的、基础、方式和载体四个方面分析了高校师资管理中的教师行为激励     

激励理论在高校师资管理中的运用

在高校师资管理中,激励是不可或缺的重要环节。如何遵循激励原则、探索激励规律、科学合理地实施激励,不仅是高校师资工作的一项长期任务,也是高校师资工作的重点所在。     

激励理论在高校师资管理中的应用

如何有效地调动广大高校教职工的积极性,更好地完成学校的各项任务,是高教管理工作者十分重视的问题之一。众多的组织行为学家、管理学家、教育家,提出了形形色色的观点、理论,从不同的角度引导着高等教育的实践活动。本文拟以管理心理学的激励理论为一视角,对激励理...     

高校师资管理中激励理论的运用

高校教师作为一个特殊的社会群体 ,有着特殊的内在需要 ,这既提供了高校师资管理中激励理论运用的依据 ,也决定了对高校教师进行激励所必须坚持的特殊原则和特殊方式。运用激励理论 ,更好地激发出高校教师的积极性和创造性 ,是提高高校办学水平和办学效益的有效途径之一。     

高校贫困生:从物质贫困到精神贫困

高校贫困生问题已经成为社会各界关注的焦点问题。由物质贫困而导致的高校贫困生的精神贫困主要有自卑型、怨恨型、消极依赖型等多样性的表现形式，其成因则主要来自于经济上、学习上、世俗观念和就业等多方面的压力。解决这一问题，需要国家、社会、学校、家庭和个人长期的共同努力，在根本上有赖于生产力的高度发展和共同富裕的全面实现。目前，需要建立健全严谨完整的帮困机制，包括在经济上建立和完善各项扶助制度；在思想上坚持“扶贫先扶志”；在心理上加强引导激励。     

澳大利亚大学教师管理、培训的特点与启示

澳大利亚的大学都特别重视对教师的教学、科研能力和大学文化的培训,特别是高水平大学更注重将学校的战略目标、质量评价过程与教师的教学和科研结合起来。其评价领域主要是研究与创新、教与学、学生能力与培养质量、管理服务与社区参与等相关的领域。现仅就澳大利亚大学的教师管理、培训方面的一些特点和经验作以评介,以资借鉴。     

论大学教师的精神向度

大学教师是一个集学者、师者和知识分子于一体的社会角色,他们也因此具有了不同于其他社会阶层的精神向度,即学术精神、人文精神和公共精神.大学教师的生命价值在于他是一种学术精神、人文精神和公共精神的担当者和体现者.教育的过程实质上就是这三种精神之间不断交流、不断对话和不断融合的过程,在这个过程中,大学教师是联接三者之间关系的纽带和桥梁.     

大学教师学术声誉的辩证思考

大学教师学术声誉是学术共同体对其在增进和发展知识方面所做出的贡献给予的承认和尊敬。大学声誉主要来源于大学教师学术声誉。大学教师学术声誉的综合评价一直是有争议的,其复杂性至少体现在科学知识的复杂性和学术价值观的多样性方面。良好的学术声誉能最大程度地遏制大学教师学术不端行为的发生,但学术声誉既是一个难以量化的因素,又是一个综合性极强的因素,故而我们不能无限夸大学术声誉的功能。因此,不但要提倡大学教师应该珍惜自己的学术声誉,更应该在理念层面进行价值重构,即强调学术责任是遏制学术不端行为的伦理底线。     

大学教师关系伦理的理性思考

大学教师的关系伦理存在于教育与社会、教学与科研、师生交往以及专业化发展过程中。而当前社会责任感缺失、教学与科研关系失衡、师生关系异化及学术道德失范等大学教师关系伦理错位问题的存在,必然要求我们重建和谐的大学教师关系伦理。这就需要大学教师形成独立的人格,教学与科研并重,建立和谐的师生伦理关系,同时要完善伦理规范,进一步加强师德建设。     

对学校人力资源管理的思考

现代学校管理中人力资源的管理地位越来越突出，新的人力资源原理理念应该“以人为本”，本文作者从学校人才培养，用人机制等方面谈了自己了学校人力资源管理的一些思考。     

关于行政执法的辩证思考

从行政执法与其关联因素的关系的视角,包括与行政、依法行政、行政行为、立法活动、执法监督、监督执法的关系等,探讨了广义行政执法与狭义行政执法的不同内涵和外延.     

美国杰出大学教师的卓越教学及启迪

美国教育学者肯·贝恩所著《如何成为卓越的大学教师》集中展示了美国杰出大学教师的卓越教学。这些教师知道如何调动学生的内在兴趣,总是把教学准备视作严肃的智力行为,给学生以更多期待,善于创造自然的批判性的学习环境并注意教学技巧的运用,善于对学生显示出强烈的信任和谦卑,善于恰切地评估学生和自己。美国杰出大学教师的卓越教学给我们以重要启迪:培养人才永远是现代大学的第一职能,绝不能有丝毫放松;教师卓越教学的实现必须以科学理念为导向,以高度的责任心为基础;大学教师的超越教学能力需要组织的培养和教育以及自身的勤学与养成,绝非无师自通。     

公平问题与高校教师资源管理

将公平引入高校教师管理过程十分必要,主要原因是高校教师是有别于其他劳动阶层的特殊群体,其次则是构筑社会主义和谐社会的客观需要,再次是在目前的高校教师资源管理中非公平运行机制缺失现象严重。     

高校离退休教师精神慰藉问题探讨

目前,中国已经进入并将长期处于老龄化社会。在社会各老年群体中,精神慰藉需要最为迫切的当数高校离退休教师。在对高校离退休教师的精神慰藉需要进行分析的基础上,从个人、家庭、社会3个层面提出了加强自我保健、提倡家庭和睦、推进社会保障等措施建议,不仅有利于促进特定老年群体的身心健康,还能为其他老年群体提供可资借鉴的经验。