高校人才流动过程中的非理性问题研究

人才强校是高校谋求发展、争创一流的重要战略举措。作为人才强校的一种重要手段,高校之间的人才竞争日趋激烈,人才的流动也日益频繁。高校间的人才流动本应是规范化、逻辑化、条理化的,而目前却出现了一些非理性问题。作者在分析理性与非理性概念的基础上,对人才流动过程中的非理性问题进行探讨,对非理性现象出现的背景及原因进行分析,并提出用理性指导非理性,在国家、高校、个人三个层面上引导人才流动向理性化发展。     

浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾

在当前"双一流"建设背景下,高层次人才成为高校之间竞相追逐的重要资源,如何在日趋激烈的人才竞争中取得一席之地,有效推动高校综合实力及学科水平跃升,成为高校管理者必须深入思考的课题。本文立足国际、国内高层次人才流动的大背景,阐释了当前国内高校高层次人才引进工作存在的四类突出矛盾,重点对其中的主要矛盾进行剖析,并提出相应的破解方法和途径。     

我国翻译职业教育发展趋势的探讨

我国对外开放的深入发展,导致国内翻译类职业人才的需求持续增长趋势。英语作为我国首选外语仍处于较强就业趋势,小语种职业发展也呈现较好的就业势头,我国翻译类专业有了更广阔的发展前景。然而,市场需求不平衡,外语人才有冷有热,翻译类人才市场将出现就业面宽、人才需求量极不稳定、薪酬待遇也差别很大的状态。     

当前高校人才流动特点、利弊探析及应对

合理的人才流动能使人才资源得到优化组合和合理配置.当前高校人才流动呈现出高层次人才流动频繁、隐性流失现象普遍等特点,高校间人才争夺导致人才管理失范,人才隐性流失控制难成为高校人力资源浪费不容忽视的隐患.为此,应从社会、高校管理者和个人等三个层面积极思考处理高校人才流动问题的对策:社会层面应健全人才流动机制,促进人才有序良性竞争;高校管理者层面应尊重人才流动规律,反思人才流动原因,做好人才稳定工作;个人层面应诚信守诺,提升职业道德素养.     

企业人才流动中的问题与对策

人才流动没有以市场为导向 当前,企业之间的竞争日益全球化,竞争的激烈程度也是前所未有的,我国的企业尤其是国有企业还没有完全摆脱计划经济的束缚,还没有形成职业经理人的机制和群体,严重缺乏高层次经营决策管理人才。现有企业领导者走的还是行政级别、行政待遇这条路子。诚然,某人确有才干,给他更广阔的施展才干的空间,带领更多的企业不断发展,更能体现某人人生价值。但实际情况往往不尽如意,而且使本来就老化、不均衡的高层次管理人才队伍更加恶化。以市场为导向来配置人才资源的功能,因被过多的行政干预而失去了应有的作用。     

高校高层次人才薪酬体系的国际比较

高校教师中的高层次人才是高校的核心竞争力之一,高层次人才的薪酬体系设计关系到他们的切身利益,薪酬体系的完善对于留住人才、激励人才具有重要作用。国外高校管理制度健全,管理水平先进,因此,借鉴国外高校的高层次人才薪酬体系、创新我国高校薪酬制度的做法具体有:合理拉开薪酬差距、制定严格的甄选及考核程序、引入总体薪酬、借鉴教授终身制以及加大对高层次人才薪酬体系的立法保障等。     

基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩(3P)三个要素之间及其与薪酬的密切关系,参考美国高校高层次人才的薪酬水平,构建了一套以合理的年薪为指导,由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。     

需要理论视角下的中小民营企业人才流失原因及对策

以马斯洛需要层次理论为依据,从员工需要角度探讨了我国中小民营企业人才流失的原因并提出留住人才的相应对策.本文通过对相关实例的分析,认为民营企业人才既有低层次的需要,也有高层次的需要,他们的需要在工作中获得的满足程度越低,其流失的可能性就越高.认为,民营企业管理者应了解人才的需要,建立科学合理的薪酬制度,创造良好的人文环境,建立完善的培训和职业发展体系,才能留住人才.     

需要理论视角下的中小民营企业人才流失原因及对策

以马斯洛需要层次理论为依据,从员工需要角度探讨了我国中小民营企业人才流失的原因并提出留住人才的相应对策。本文通过对相关实例的分析,认为民营企业人才既有低层次的需要,也有高层次的需要,他们的需要在工作中获得的满足程度越低,其流失的可能性就越高。认为,民营企业管理者应了解人才的需要,建立科学合理的薪酬制度,创造良好的人文环境,建立完善的培训和职业发展体系,才能留住人才。     

浅议高校岗位津贴制度的激励机制

岗位津贴制度作为一种薪酬制度,在设计中必须 考虑各种影响薪酬分配的因素,把握各种因素在薪酬 分配中的比重。对内具有公平性,对外具有竞争力;吸 引和留住人才,激励员工发挥才能,是薪酬制度设计的 根本目标。高等学校实施岗位津贴制度后教师的待遇 有了大幅度提高,使高校教师的待遇具有了外部竞争 性,稳定了内部骨干教师,吸引了外部优秀人才,促进 了学校师资队伍水平的提高。但在组织绩效得到明显 提高的同时,岗位津贴对教师的激励作用还比较有限, 这里既有岗位津贴作为物质性激励物本身的问题,也 有高校教师工作特点和产出规律的问题,但同时也有 岗位津贴分配制度本身的问题。本文根据实证研究的 结果,对建立科学合理的高校薪酬制度提出以下建议:     

美、加大学吸引高层次人才的做法对我国高校教授队伍建设的启示

美国、加拿大作为西方发达国家，在大学教授队伍建设上充分尊重市场法则，利用高薪待遇、科研启动费、学术休假等优势条件吸引高水平人才；在长期的实践中形成了比较科学合理的职位分类体系，以及以公开、竞争和同行评价为核心内涵的教授遴选聘任机制，确保大学教授队伍的高水平；政府和高校十分重视为大学教授提供良好的实验仪器设备和充足的科研经费，充分发挥大学教授的作用。加拿大联邦政府还大量斥资，设立了专门计划，以稳定本国高层次人才和吸引国外人才。美国和加拿大大学针对高层次人才的制度和做法，给我国高校新时期人才工作带来诸多启示。     

对我国高校管理人员职业化建设的思考

高校的管理是一个高层次、高难度、复杂的、大系统的管理.行政管理人员对于一所高校来说是非常重要的.国内高校在行政管理人员与教师的关系、薪酬、培训等方面还存在着一些问题.我国高校行政管理人员职业化建设要做好高校行政管理人员的角色定位工作;要实施薪酬改革,切实做好考核工作;要做好行政管理人员的职业培训工作.     

艺术类高校战略性薪酬体系构建研究

薪酬体系作为人才强校战略的重要支撑,是推动学校战略目标实现的重要手段。构建科学的薪酬体系不但是艺术类高校贯彻落实国家政策规定的现实需要,也是艺术类高校实现自身发展的内生需求。在事业单位改革的时代特征和学校战略转型的背景下,艺术类高校应通过完善岗位津贴制度、建立业绩奖励制度、实施高层次人才"年薪制"、创新团队薪酬等形成系统工程。同时,树立从传统的被动回应到主动开发的新理念,从而提升管理的科学化水平,推动高等艺术教育的发展。     

金华市信息服务业人才队伍现状与对策

信息服务业的快速发展推动产业结构升级转型,人才需求矛盾突出。以文献资料和调研数据为依据,对金华市信息服务业人才总量、人才分布、学历结构、职称结构和薪酬待遇等方面展开分析,金华市人才队伍中存在结构分布不合理、高层次人才匮乏、人才管理机制欠完善等问题,认为可以通过建立合理薪酬体系、内培外引人才、完善三方培训体系等对策来解决。     

“双一流”背景下高校人才市场治理探析

“双一流”建设背景下,高校间的人才竞争变得更加激烈,导致高校人才市场出现人才评选已显频繁、人才头衔几近泛滥、人才流动产生失序、学术失德事件频出等不良现象。究其缘由主要有三:一是高等教育政策的刺激,二是高校发展战略的推动,三是人才自身发展的诉求。有效治理高校人才市场需从人才流动调控机制、人才评价体系、人才管理制度、人才薪酬制度、科研诚信制度以及学校战略引导等方面完善人才制度体系。     

理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析

文章使用宏观行政数据以及部分高校教师工资大规模微观调查数据,分析我国高校教师实际与期望的工资水平和结构,获得如下发现：我国高校教师工资水平在国内具有一定的外部竞争力,但缺乏国际竞争力;多数教师的年总工资以及各项工资构成要素均处于“被平均”状态,绝大多数教师对实发工资水平有更高的期望;高校教师基本工资占应发工资比例较低,与教师期望的基本工资占比存在一定差距;“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师期望工资提高的比例相比非“双一流”建设高校专任教师、中西部地区高校教师显著更高。基于上述研究发现提出3点对策建议：一是,关注高校教师尤其是“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师的期望工资水平,适度提高高校教师的工资水平,建立适应各地经济发展水平的工资增长机制;加大对高校教师队伍建设的专项投入,助力高校建立人员经费支出的长效增长机制。二是,优化高校教师工资结构,适当提高教师的基本工资占比;鼓励经济发达省份制定与当地经济发展水平相匹配的基本工资标准,以增强高校教师工资的保障性功能。三是,“双一流”建设高校一方面支持一流学科建设院系创新薪酬分配制度,为高层次人才设定具有国际竞争力的薪资水平;...     

高校构建全面薪酬体系探析

高校如何吸引人才、留住人才、用好人才,科学合理的薪酬体系起着至关重要的作用。目前,高校教师薪酬满意度总体水平不高,已经影响到其职业忠诚度,这是一个不容忽视的问题。高校构建全面薪酬体系,有利于吸纳人才,更好地激励教职工,同时对稳定关键人才具有重大影响。     

高校海归教师首聘期工作满意度演进:1979-2017年的实证研究

改革开放以来,海归人才已成为高校教师队伍中的重要组成部分。对不同年代归国教师的首聘期工作满意度及其变化趋势、影响因素进行分析,是对高校人才政策环境和海外引才效果的检验。课题组以全国48所研究型大学1979-2017年期间归国的541名教师为样本,开展问卷调查。研究发现,过去40年海归教师首聘期总体满意度水平不高。通过对四个时期多维度满意度的量化分析发现:薪酬待遇和文化适应等方面的满意度存在显著差异;随着时间的推移,工作自主性、压力和科研团队等方面的满意度呈现下降趋势;薪酬待遇满意度的平均水平最低,但近年来已略有提升。基于研究发现,提出增加海归教师工作自主性和职业认同感、提高基础薪资和建立稳定的薪酬增长机制等建议。     

“双一流”建设背景下高校教师流动及其治理

"双一流"建设战略为高校教师流动带来了新机遇和新挑战,高校教师的合理有序流动对于高校、学科和教师个人发展具有重要意义,无序流动则造成了人才资源浪费、学科结构失衡、区域教育不公以及教育生态恶化等问题。本文从主体、组织、环境三个维度剖析了高校教师无序流动问题,指出应从科学统筹教师薪酬待遇、加强教师职业道德建设、优化高校内部管理环境、重视人才的"外引"与"内培"、完善人才流动法规等五个方面来规范高校教师流动。     

高校高层次人才总体薪酬的制度创新

高层次人才是高校人才队伍的核心,是高校提升国际性、发展腾飞的战略资源。高校高层次人才现有薪酬制度中存在重吸纳、轻激励,重定价、轻考核,重引进人才、轻自有人才等问题,为此要引入总体薪酬的理念,创新高校高层次人才薪酬制度,在完善基本的制度设计框架的同时,还应强调国家立法规范、以人为本、激励与约束并重。