求学生涯与职业生涯是一体能

1950年生于台湾．在飞利浦销售管理以及总管理部门工作9年。加入飞利浦前，曾任职于TOSIHBA及GRUNDIG等电子公司，从事市场开发及销售管理工作。先后在印尼、韩国、新加坡等地工作。1997年由印尼调往中国担任飞利浦消费电子部门(CE)的中国区总经理。2000年6月调升为飞利浦菲律宾总裁。2002年9月1日被任命为飞利浦电子中国集团人力资源副总裁。     

与企业一起成就卓越

[本期嘉宾]GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军女士王晓军,曾在中国国际信托投资公司(CITIC)、美国AT&T公司下属的北京AT&T光纤电缆公司从事过国际贸易、投资及企业管理等工作。于1994年加入美国通用电气公司(GE),参加了专为公司全球范围内有领导潜能的人力资源经理设置的两年人力资源管理培训计划,毕业后,她留在GE照明集团总部担任人力资源经理。1998年初,担任GE金融集团信息技术服务总公司、美国中北部地区人力资源总监,不久被提升为人力资源副总裁。     

印尼教育部代表团访问我校

2007年12月,以印尼教育部人事司副司长RUDY JOHANNES为团长的印尼教育部代表团一行18人到我校考察访问。梁宏校长亲切会见印尼教育部代表团各位来宾,向他们介绍了我校的办学条件、办学特色、人力资源管理、学校管理等方面情况。宾主双方还就我校将来与印尼教育部在教师培训、进修等方面的合作进行了商议。随后,印尼教育部代表团兴致勃勃地参观了我校图书馆、王城校区及附属外国语学校。我校悠久的办学历史及良好的学习环境给该代表团留下深刻的印象。印尼教育部人事司副司长表示愿意在教师培训等方面加强与我校的交流与合作。印尼教育部代表团访问我校$广西师范大学国际交流处     

飞利浦 研究生要有工作经验

飞利浦电子中国集团每年大致招聘多少人?每年大致招聘400人左右。本科毕业生约占2/3,硕士生和博士生占1/3。飞利浦对硕士生的要求,通常是他先前有过一段工作经历,也就是说,本科毕业后,工作过四五年时间,再读研究生的应聘者比较受欢迎。如果应聘者属于本科毕业后直接读研究生的情况,那么他应聘成功的希望比较小。对于本科毕业生,就没有这样的要求。     

务实创新 奋力耕耘 为中国南车人力资源管理创新提供智力支持

中国南车人力资源开发与管理研究会于2008年12月在京成立,常务理事会设在北京总部;按业务分为人才、劳动、薪酬、培训四个专业委员会,19家子公司为团体会员。研究会成立三年多来,我们坚持在以主管人力资源副总裁刘化龙为会长的常务理事会有力领导下,以科学发展观为指导,围绕中国南车发展战略目标和人力资源管理创新实践,深入研究探索新形势下研究会工作的着力点和突破口,奋力耕耘,务实创     

浅论高职高专人事处工作创新——以四川城市职业学院为例

高职院校的人力资源管理工作目前普遍存在传统人事管理落后,职能发挥欠缺等主要问题,必须将高职院校自身特点与现代人力资源管理相结合,加快高职院校人力资源管理部门的内部改革,创新人力资源管理部门的工作职责。     

民办高校人力资源管理思路探析

现阶段,我国民办高校的人力资源管理工作普遍存在传统人事管理落后,未形成核心价值观,管理信息系统应用不足,职能发挥欠缺等问题,所以将民办高校自身特点与现代人力资源管理相结合,加强民办高校人力资源管理部门的内涵建设,提升核心价值观,充分利用并开发人力资源管理,调整、改革人力资源管理部门工作职责,提高人力资源管理者的工作能力成为当今民办高校科学、有效发展的客观需要。     

与世界名企面对面以人为本，尊重他人

徐建立:亚星-奔驰有限公司常务副总裁助理、行政高级经理 亚星-奔驰把建立和完善人力资源管理的体系作为基础,在DaimlerChrysler管理平台上结合中国的文化背景与行业的具体实际,通过规范化运作来实现人本管理,在总体发展战略和人力资源战略下有计划和稳步推进人才工作.     

按顶尖企业的标准装备自己

[本期嘉宾]索尼(中国)有限公司副总裁张燕梅1989年赴美国南卡罗来纳商学院攻读MBA,主修“人力资源管理和劳动关系”。1991年商学院毕业后任职于索尼(美国)有限公司人事部。1994年回国,任索尼公司驻中国办事处项目经理,负责合资项目以及索尼(中国)有限公司的筹建工作,索尼(中国)有限公司成立后负责人力资源工作。现任索尼(中国)有限公司副总裁,全面负责索尼在中国的人力资源发展工作。她还是北京大学商学院MBA教学顾问,北京外企人力资源服务有限公司人事经理协会会员。     

电子治理视野中高校教师绩效评估模式探讨

以电子治理及人力资源管理绩效评估理论为基础,从人的能力、态度事件的过程、结果两个层面4个角度分析高校教师绩效评估的内容框架,构建了一个基于KPI与CPI为一级指标,以教学、科研、学科建设、其他工作、个人特长、服务部门合作等为二级指标,同时细分指标下按数量、质量、时间、成本、有效性5个维度对各指标进行评估的绩效考核体系,最后构建一个网络评估平台。     

人力资源管理的方式与个性化管理理念分析

企业的人力资源管理是维持企业正常运营的基础,同时也是企业各部门相互配合、共同发展的保障。企业是以人为工作主体的,因此个性化管理在人力资源管理中的地位不可忽视,在此本文将对人力资源管理的方式与个性化管理理念进行分析,希望对企业的人力资源管理有所帮助。     

人力资源会计方法与人力资源管理

伴随人力资源管理理论和实践的发展,人们逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理的观念,一直在探索尽可能准确地计算人力资源“投入与产出”效益的科学方法,形成了运用会计方法来评估人力资源活动,即人力资源会计。它能让企业量入而出,用最小的价值取得最大的收获。一、人才资源评估的货币化人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后,人力资源管理部门须提出以人员需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种工作预算提供比较精确的计算方…     

加强中国·印尼经贸合作区建设对策研究

以广西农垦集团在印尼建设的中国印尼经贸合作区为样本,分析广西农垦根据国家一带一路战略走出国门建设经贸合作区所获得的阶段性成效与工作亮点,研究中国境外经贸合作区遇到的主要问题和困难。提出中国境外经贸合作区建设发展应加强合作区管理工作、提升合作区影响力、完善人力资源管理制度等建议。     

浅谈人力资源管理中的工作分析

本文从企业的招聘、培训、绩效评估、报酬决策四个方面分析了工作分析在人力资源管理中的重要作用,进而探讨了如何在管理工作过程中,有效地去制定本企业各部门、各岗位的工作分析,为有效的人力资源管理奠定基础。     

浅谈HR系统设计

人力资源管理是决定企业成败的关键，它正与市场营销管理、财务管理、生产管理构成现代企业管理的四大支柱。在这种知识经济及信息”高速公路”快速发展的背景下，一套完整的科学地协助企事业单位用人部门、招聘、培训、使用、激励、考核、调整等功能的人事管理软件成为企业必备，它带给企业重要的是管理，是一套电子时代全新理念的人事管理系统。     

高校电子档案管理工作中存在的问题及对策

电子档案具有的非人工识读性等特点,给高校电子档案管理工作带来了便利的同时,也提出了更高的要求。目前,高校电子档案管理工作还存在制度、设备和人力资源等方面的问题。我们应该采取建立完善的管理体制,加强对电子档案的管理和监督,不断更新电子档案管理的软硬件设施,加大对电子档案管理工作者的培训等措施,进一步做好高校电子档案管理工作。     

基于博弈论视角下的国有企业人力资源管理优化策略研究

国有企业是中国特色社会主义市场经济的重要参与主体,优化国有企业人力资源管理是国有企业自身实现转型发展、国民经济实现结构升级的关键性环节.文章以博弈论为分析基础,对当前国有企业人力资源管理的问题进行分析,并结合实际情况提出相应对策,研究显示:在治理结构欠优的大背景下,国有企业管理者、人力资源部门、员工对于企业运营都存在消极怠工的动机,由此衍生出绩效管理偏弱、绩效考核虚化、工作内生动力不足等三大问题;基于此,国有企业应该从高管、人力资源部门、员工三个层面逐级优化人力资源管理策略,具体包括改善内部治理结构、强化矩阵式的绩效管理体系、丰富人力资源激励手段,实现三管齐下.     

时代与人力资源管理创新

传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。后台式的人力资源管理现状目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员     

企业如何开展工作分析

工作分析在企业的管理当中,特别是在企业人力资源管理的各环节(选人、用人、育人、留人)中起核心作用,为企业各项人事决策提供坚实的基础,是人力资源管理的基石。企业开展工作分析的过程是对工作进行全方位评价的过程,一般包括工作分析的准备、工作分析的实施、工作分析的结果形成等阶段。一、工作分析的准备阶段1、成立工作分析领导小组企业应成立工作分析项目小组,其组成人员包括公司领导、职能管理部门、技术与业务管理部门和人力资源部的有关人员。人力资源部负责工作实施的计划、指导与资料的汇总审定,其他成员负责工作计划的具体落实,…     

论高校人事管理的人性化

高校人事管理部门是人力资源的调节库,以人为本的核心是调动员工的主人翁意识,使教职工在参与管理活动的过程中能够逐步实现自我价值。在对教职工管理上要以尊重为前提、激励为关键、信任为动力,以保证人力资源的合理配置,使人力资源管理效益最大化,发挥高校人力资源管理部门的职能,以适应高校改革的需要。