改革进程中教师报酬与人力资本市场建设

教师作为教育中的首要资源,其充分利用和合理配置的机制与模式,特别是教师劳动报酬的机制与模式,不仅深受政治、文化体制的影响,更受劳动价值规律、市场经济规律的影响。尤其是在我国经济体制大变革时期,更要研究如何为教师人力资本“定好价”,建立和完善与社会主义市场经济体制相适应、与劳动工资体制和教育发展相适应的教师人力资本市场,规范和完善高效合理的教师人才市场的形成与运行。     

构建高职教师人力资本增值平台的途径

高职院校师资队伍建设,是提高高职教育教学水平、培养高素质技能型人才的保障。探索构建高职教师人力资本增值平台,将职业院校的发展和教师自身发展紧密结合,通过人员配置增值、教师职业生涯管理增值、校本培训增值等途径,从而提升教师自身价值,提高高职院校的竞争力。     

产权观下的教师人力资本

教师是一个特殊的社会群体,由于其职业的特殊性,教师人力资本产权与一般人力资本产权存在着某些差异。文章从产权的相关概念出发,阐述教师人力资本产权的内涵,探讨了教师人力资本产权的一些特性,并据此为学校人力资源管理提供启示。     

企业家人力资本的核心竞争力作用机理研究

企业家效率性人力资本是企业核心竞争力形成的基础；企业家交易性人力资本是企业核心竞争力形成的关键；企业家动力性人力资本是企业核心竞争力形成的动力。效率性人力资本、交易性人力资本和动力性人力资本相互作用、相互制约，共同决定企业家人力资本水平，进而决定企业核心竞争力的高低。     

培育企业核心竞争力的途径

企业的竞争能力不仅是企业赖以生存发展的关键，也是增强一个国家产业竞争力和综合竞争力的重要机制。在市场竞争程度空前激烈的今天，培育核心竞争力是企业生存的唯一资本。培育企业核心竞争力应侧重这五方面的建设：(1)建立符合市场经济要求的企业制度；(2)加大科技投入．促进科技创新；(3)保护民族品牌，实施名牌战略；(4)培养和壮大知识型企业家及人才队伍；(5)利用信息化手段．增强核心竞争力。     

教师人力资本价值的异化与理性回归

教师人力资本价值在我国一度严重异化,其原因主要是行政控制及政治标准等多种因素的作用。促进教师人力资本价值的理性回归必须要建构合理的社会分配体制、完善有效的教师薪酬管理机制以及采用合理的人力资本价值评估方法。     

教师人力资本价值的异化与理性回归

教师人力资本价值在我国一度严重异化,其原因主要是行政控制及政治标准等多种因素的作用。促进教师人力资本价值的理性回归必须要建构合理的社会分配体制、完善有效的教师薪酬管理机制以及采用合理的人力资本价值评估方法。     

教师人力资本产权的特性

章用产权理论研究教师人力资本,分析教师人力资本产权特性,认为教师的人力资本产权具有个人占有的天然性、使用的增值性、价值度量的不确定性、价值实现的自发性、产权残缺时的自贬性、收益的外部性和长期性。     

刍议中小学教师人力资本运营

学校教师人力资本运营的功能就是实现学校自身人力资本的再生产，其最终结果是培养学校教育核心竞争力和赢得持续性竞争优势。中小学教师正式进入工作岗位后其人力资本的增值速度是较为缓慢的，通过对教师人力资本的价值确定和增值途径进行研究，便利于中小学较高效率地运营教师人力资本，从而提高学校整体教育质量。     

刍议中小学教师人力资本运营

中小学教师正式进入工作岗位后其人力资本的增值速度是较为缓慢的,通过对教师人力资本的价值确定、运营收益和增值途径进行研究,利于中小学校较高效率地运营教师人力资本,从而提高学校整体教育质量。     

从人力资本红利谈开放大学系统教师文化建设

教师文化建设是学校文化建设的核心所在,如何通过教师文化建设,提升人力资本红利,驱动开放大学可持续发展,是迫切需要当今电大人深入思考的问题.文章通过剖析当前电大系统教师文化建设现状及原因,提出了改革和完善电大系统教师文化建设的建议,以期对开放大学系统文化建设与完善提供参考,驱动国家开放大学可持续发展.     

刍议中小学教师人力资本运营

人力资本，是指通过一定的投资形成的、存在于人体中的能力和知识的资本形式。对人力资本的运营能形成以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，也就是凝结在劳动者中能够使价值迅速增值的知识和技能的总和。而教师人力资本，是指在教学与教学辅助人员、学习与研究指导者以及实用技术培训者已有的知识和技能。教师在职前准备阶段接受过教育思想观念、学科专业教育理论知识的教育、教育方法及技能的训练，这些都是教师在进入学校之前已有的知识和技能。然而，当一个教师正式进入中小学学校的工作岗位上后，这种人力资本增值的速度相对而言是较为缓慢的。因此，研究中小学教师人力资本必须关注其价值、收益运营和增值途径三个问题。     

教师自我教育的途径与意义

文章比较系统地阐述了教师自我教育的必要性和重要性、自我教育的特征、作用、主要内容以及进行自我教育的途径和方法     

教师薪酬制度设计中人力资本因素的思考

人力资本是人格化的知识、经验和技能,薪酬是人力资本价值及其实现程度的直接体现。影响教师薪酬制度设计的因素主要有国家宏观经济发展水平及政策、教师的供求关系、教师团队合作效益的发挥以及教师个人条件等。构建适合教师人力资本特点的薪酬制度应充分考虑到教师人力资本形成过程和实现过程的特点,本着公平性、激励性、竞争性、合法性等原则进行。     

成人教育教师人力资本价值提升的困境与出路

成人教育教师人力资本价值的提升是其师资队伍建设的重要推手。我国成人教育教师在人力资本价值提升的过程中长期面临教师流动无序化、发展与评估滞后化、地位与职能边缘化等困境,究其主要原因在于:管理与支持力度的薄弱、社会环境与体制政策的阻滞以及后喻文化与泛在学习的冲击。基于成人教育教师发展与管理的现实情况,可积极推动合理有序的教师流动、推进教师专业发展的培训与评估、着力挖掘教师适应智能时代的新潜能与新角色,以助推我国成人教育教师人力资本价值的提升。     

核心素养背景下初探教师专业化发展途径

教师专业化发展是指在教育教学过程中,教师的教育思想、知识结构和教育能力不断发展,它决定着教育质量。《中国学生发展核心素养》仍将教师界定为教育主体和学生核心素养培养的主要推动者,为适应学生核心素养培养的大核心,打造专业化教师队伍显得尤为重要,唯有踏上专业化的道路,教师才能把握时代风向和洞悉教育趋势,实现自我超越,培养全面发展的当代学生。     

创新型企业人力资本参与分配的途径比较研究

合理的人力资本收益分配模式是创新型企业成长的关键性因素之一,现行我国创新型企业人力资本参与收益分配的模式主要有四种：年薪制、员工持股计划、股票期权和管理层收购,分析了每种模式对创新型企业四类人力资本的激励程度,以美国和日本创新型企业人力资本收益分配模式为例进行考察,以期为我国创新型企业人力资本参与收益分配提供有益的借鉴与启示。     

基于提升核心竞争力的高职院校文化建设实现途径

高职院校文化建设是其基础性和根源性的核心竞争力要素。基于提升核心竞争力的角度出发,高职院校文化的建设要注重高职特色的挖掘,从组织定位、产学合作、教学活动、就业教育、校园环境等多种要素入手,建立起全方位、多层次、宽领域的高职院校文化体系。     

高职教师人力资本中的企业因素研究

企业因素是高职学校核心竞争力的基石,决定了高职专业建设水平的高低。高职教师人力资本作为一种专用性极强的人力资本,在形成与供给方面均受到企业因素的影响。企业因素准确反映了高职教师的社会实践水平,而实践是高职教师投资人力资本的方式,更是其供给人力资本的途径。企业因素为高职的师资管理制度改革提供了重要的路径指示。